U.T. 3.- La relación laboral individual.
U.T. 3.- La relación laboral individual.
Caso práctico
Como recordarás, Elena es estudiante de este Ciclo, también es socia de una empresa del sector y desde hace un año encomienda la gestión del personal a Carlos, un experto gestor en temas laborales.
Como gestor de recursos humanos, corresponde a Carlos tomar decisiones continuamente relacionadas con el Derecho laboral, por este motivo pasa horas consultando normas legales y gracias a Internet consigue acceder a información actualizada en temas jurídicos, pues en materia laboral los cambios son continuos y un error en la gestión no sólo conlleva consecuencias económicas para la empresa, que puede ser sancionada por ello por la Inspección de Trabajo, sino que genera conflictos y falta de motivación entre el personal.
Precisamente las relaciones laborales individuales son lo que más le preocupan, de ahí que uno de sus objetivos principales sea el de seleccionar al mejor candidato para el puesto, retenerle y motivarle, tratando siempre de favorecer el desarrollo profesional de sus empleados y empleadas en un buen entorno laboral y cumplir rigurosamente la normativa legal vigente, pero sin olvidar nunca la productividad!
Así pues, dentro del contexto del sector profesional de este Ciclo formativo, en esta Unidad de Trabajo pretendemos que te familiarices con el Derecho laboral, queremos mostrarte cuáles van a ser tus condiciones laborales, tus derechos, cual será tu salario mínimo y, por supuesto, tus obligaciones. Quizás ahora, si no has trabajado nunca, no te resulte muy interesante, pero ten por seguro que en cuanto accedas al mundo laboral esto que vas a estudiar te será de gran utilidad, ya que te permitirá responder a cuestiones como:
- ¿Me están pagando lo correcto?
- ¿Mi contrato es el adecuado?
- ¿Me pueden obligar a realizar horas extras?
- ...
Al principio esta Unidad puede parecerte un poco árida y complicada de entender, al no estar familiarizado con estos conceptos, pero ya verás cómo vamos a conseguir que la entiendas perfectamente. Vamos allá...
1.- Qué se entiende por relación laboral.
Es habitual escuchar "me han hecho un contrato de trabajo de..." pero el contrato de trabajo no es más que la manifestación de una relación laboral y ¿qué es una relación laboral?.
Llamamos relación laboral a la existente entre una persona física denominada trabajador que se compromete personal y voluntariamente a prestar sus servicios profesionales y el empresario, persona física o jurídica, quien dirige el trabajo y se obliga a abonar una retribución o salario al trabajador.
Existirá una relación laboral siempre que se den los siguientes requisitos: dependencia, ajenidad, voluntariedad, retribución y carácter personalísimo.
Las consecuencias derivadas de la existencia de una relación laboral son:
- Que el empresario y trabajador estarán obligados a pactar las condiciones laborales en un documento denominado contrato de trabajo, el cual podrá realizarse de forma verbal u escrita.
- El empresario tendrá la obligación de dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.
- En todo lo referente a derechos y deberes se aplicará la normativa laboral o Derecho del Trabajo, que estudiaremos en el epígrafe siguiente.
El trabajador se halla sometido al poder disciplinario y de dirección del empresario, y se obliga a obedecer las órdenes e instrucciones que el empresario dicte en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
Se dice que el trabajador presta servicios por cuenta ajena porque no asume los riesgos del trabajo, que serán asumidos por el empresario.
Nadie está obligado a trabajar, por lo que en virtud del principio de libertad de trabajo éste debe ser prestado voluntariamente.
El empresario asume los riesgos del trabajo y se atribuye íntegramente el beneficio económico que reporten los bienes o servicios producidos, obligándose a compensar al trabajador con una parte de ese beneficio económico, mediante el pago de la retribución o salario.
El trabajo debe ser realizado por una persona física de un modo personalísimo, de ahí que sólo puedan ser contratadas las personas físicas pero no las personas jurídicas (Sociedades civiles, mercantiles, Fundaciones o Asociaciones).
Para saber más
Lo determinante para que exista una relación laboral no será la denominación que empresario y trabajador den al contrato, sino la concurrencia de las características que acabamos de mencionar. Esta sentencia refleja claramente los caracteres de la relación laboral.
Sentencia "existencia de relación laboral" (104,6 KB)
Reflexiona
Existen determinadas situaciones de trabajo a las que no les son de aplicación la normativa laboral, bien porque no reúnen todos los caracteres señalados, o bien porque se rigen por normas jurídicas diferentes, son las denominadas Relaciones de trabajo excluidas, se incluyen aquí las siguientes:
2.- El Derecho del trabajo: fuentes y principios.
Caso práctico
Como consecuencia de la baja por maternidad de una de las trabajadoras, Carlos comienza la selección de personal y entre las candidatas presentadas la que le parece más idónea para el puesto es Blanca que ha obtenido la titulación el año pasado cursando también el Ciclo Formativo a distancia.
Al día siguiente de la entrevista de trabajo, Blanca se reúne con Carlos quien amablemente le explica que será contratada para una sustitución.
Antes de firmar el contrato, Blanca se plantea buscar las normas laborales aplicables a este sector profesional para conocer qué modalidad de contrato deberá tener, cuál será su duración, su sueldo y demás condiciones de trabajo, pues no desea precipitarse con su primera oferta de trabajo en este campo profesional, pero antes de entrar en todos estos detalles deberá conocer que rama del Derecho regula todo lo relativo al trabajo, las normas que le serán aplicables y cómo puede encontrarlas.
Vamos a ayudar a Blanca en esta tarea....
2.1.- El Derecho del trabajo y las normas que lo regulan.
Acabamos de ver qué es una relación laboral, pero ¿qué rama del Derecho lo regula? Como sabes existe el Derecho Penal, Civil, Administrativo...., pues bien la rama del Derecho que regula las relaciones laborales es el Derecho del Trabajo, también llamado Derecho Laboral.
En esta Unidad te explicaremos todo lo relativo a las relaciones laborales individuales y en la siguiente nos centraremos en las relaciones laborales colectivas.
El Derecho del trabajo es una rama del ordenamiento jurídico que tiene por objeto la regulación de las relaciones laborales, por lo que es aplicable exclusivamente a los trabajadores y empresarios.
Reflexiona
Las primeras normas laborales hacen su aparición en la Europa del siglo XIX, especialmente en Inglaterra durante la revolución industrial, siendo el factor histórico determinante el movimiento obrero que luchó por lograr del Estado una mejora de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores asalariados, de ahí que desde sus orígenes muestre una intensa vocación humanitaria y social y se halle sometido a una evolución incesante.
El siguiente es un vídeo ilustrativo sobre el surgimiento del movimiento obrero en España a finales del siglo XIX y sus conquistas sociales.
Esta rama jurídica está integrada por instituciones, normas, principios y procedimientos jurídicos propios, y a este conjunto se le denomina fuentes del Derecho Laboral.
La relación de fuentes o normas reguladoras de las relaciones laborales la encontramos en el art. 3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET) aprobado por R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo que ha sido derogado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las ordenan jerárquicamente en función de su rango formal del modo siguiente:
- Normas internacionales: Derecho comunitario de la Unión Europea y Tratados internacionales.
-
Normas estatales:
- Leyes de Cortes Generales
- Reglamentos del Gobierno
- Convenios colectivos
- Contrato de trabajo
- Costumbres locales y profesionales
- Principios generales del Derecho
A continuación estudiaremos cada una de ellas.
Conjunto ordenado de normas jurídicas procedentes de los diferentes poderes normativos estatales o extraestatales.
Debes conocer
En este enlace puedes ver la Legislación consolidada del Real Decreto Legislativo 2/2015 que aprueba el texto refundido del Estatuto de Trabajadores:
2.2.- Normas laborales estatales.
-
Leyes estatales: la ley es una norma escrita aprobada por las Cortes Generales. En nuestro Ordenamiento Jurídico la Ley suprema o norma fundamental es la Constitución Española de 1978 (CE) que establece todos los principios básicos del Estado democrático y social de Derecho, al tiempo que consagra los derechos y libertades de los ciudadanos.
Los derechos laborales que reconoce la Constitución como fundamentales son: derecho a la huelga y el derecho a la libertad sindical (art. 28).
Existen dos tipos de leyes:
-
Leyes orgánicas (L.O.): son las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, las que aprueben los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general y las demás previstas en la Constitución y para su aprobación, modificación y derogación, es necesaria la mayoría absoluta. En materia laboral tenemos la L.O. de libertad sindical 11/1985, 2 Agosto.
-
Leyes ordinarias: regulan el resto de materias no reservadas a ley orgánica y para su aprobación basta con la mayoría simple. En materia laboral tenemos: la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales la Ley 14/1995 de Empresas de Trabajo Temporal, la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones en el orden social,..
Junto a estas normas procedentes de las Cortes la CE contempla la posibilidad de que el Gobierno pueda dictar normas con rango de ley en dos casos:
- Real Decreto legislativo mediante el cual el Gobierno, en unos casos crea un texto articulado desarrollando una ley de Cortes Generales; y en otros lleva a cabo simplemente la refundición de varios textos legales en uno, un claro ejemplo es el R.D. Legislativo 1/1995 que aprueba el Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), el cual constituye la norma básica del Derecho laboral donde se regulan los derechos y deberes de todos los trabajadores con independencia del sector en el que trabajen y el puesto o la categoría que ocupen.
-
Órgano legislativo integrado por los representantes del pueblo español, de estructura bicameral al estar formada por dos cámaras: el Congreso de los diputados y el Senado.
Conjunto de normas jurídicas que integran el Derecho.
- Real Decreto-Ley: aprobado por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad. Posteriormente debe ser remitida al Congreso para su convalidación o derogación en el plazo de 30 días (Ejemplo: R.D 10/2010, 16 junio que introduce la reforma laboral, el cual ha sido convalidado por la Ley 35/ 2010, 17 septiembre).
Para saber más
La norma básica que regula los derechos y deberes de los trabajadores de todos los sectores profesionales es:
Teniendo en cuenta que mucha de la normativa existente ha sufrido modificaciones, es conveniente que revises la Legislación consolidada:
Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, de 8 de noviembre.
- Reglamentos: son normas de rango inferior a la ley aprobadas por el Gobierno de carácter subsidiario ya que desarrolla el contenido de una ley (reglamentos ejecutivos) en la mayoría de los casos, y en otros regula una materia concreta ante la ausencia de una ley (reglamento autónomo). Las normas reglamentarias más importantes son los Reales Decretos del Consejo de Ministros y las Órdenes Ministeriales aprobadas por cada Ministerio.
Para saber más
Entre las leyes aprobadas por las Cortes de contenido laboral, cabe destacar la Ley 3/2007, 22 marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que trata de aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y garantizar la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas del estado civil, la maternidad, y la asunción de obligaciones familiares.
Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
2.3.- Convenios Colectivos.
-
Los convenios colectivos son básicamente acuerdos libremente negociados entre organizaciones sindicales o representantes legales de los trabajadores y las asociaciones de empresarios o éstos mismos, con eficacia normativa, en los que se fijan las condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones de las partes en un ámbito laboral (empresa, sector, provincia/s, Comunidad Autónoma o nación) para un periodo de tiempo.
- El Convenio aplicable a un trabajador es el que corresponda al sector profesional al que pertenezca la empresa en la que presta sus servicios, pero nunca el del puesto de trabajo que desempeñe.
Debes conocer
Los trabajadores/as de cada sector profesional pueden quedar sometidos a diferentes Convenios colectivos, ya que pueden prestar sus servicios en todos los sectores profesionales y, por esta razón, es muy importante especificar en el contrato de trabajo el convenio colectivo que afecta al trabajador. En esta tabla te mostramos algunos de los convenios aplicables, podrás comprobar que los hay de ámbito estatal, autonómico, provincial y específicos de empresa. A modo de orientación, se presenta la siguiente tabla (los convenios colectivos tienen un periodo de vigencia y, en consecuencia, requieren ser renovados periódicamente):
Sectores profesionales | Convenios colectivos |
---|---|
Industria del Metal y Siderometalúrgica |
|
Ámbito de aplicación | Algunos Convenios colectivos. |
---|---|
Provincial, interprovincial o de empresas |
Convenio colectivo del sector de la siderometalurgia de la provincia de la Coruña, 2015-2019. Otros convenios de Industrias Siderometalúrgicas, La Coruña. |
Para saber más
A lo largo de esta unidad analizaremos las condiciones de trabajo. No obstante, te adjuntamos un buscador de Convenios colectivos para que puedas acceder al convenio que necesites, también acorde a la provincia que necesites. Ten presente que hay convenios colectivos concretos realizados para ciertas empresas:
Buscador de Convenios colectivos estatales y de CC.AA.
Al buscar el convenio colectivo siempre tienes que seleccionar el de fecha más reciente que es el que está en vigor. Suele ser habitual que el texto del convenio sea más antiguo y que posteriormente, se actualicen las tablas salariales.
Practica
Busca uno de los Convenios vigentes en tu sector, ten en cuenta que pueden exitir convenios específicos de la provincia donde residas, analízalo y elabora un pequeño esquema con sus contenidos.
2.4.- Contrato de Trabajo y la costumbre laboral.
Otras normas exclusivas del Derecho laboral son los contratos de trabajo y la costumbre laboral
-
El contrato de trabajo individual también cumple una función normativa en cuanto que regula las condiciones de la relación laboral de un trabajador y empresario en particular. Ahora bien, aunque se les reconoce a ambas partes la facultad de poder fijar de mutuo acuerdo condiciones de trabajo, no debemos olvidar que en el Derecho del Trabajo muchas de las condiciones están reguladas por normas imperativas laborales que no permiten establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables, pero si mejorar lo previsto tanto en el convenio colectivo como en el Estatuto de los Trabajadores.
Ejemplo: si en el contrato aparece una cláusula en la que se dispone que tendrás derecho sólo a 15 días de vacaciones por año trabajado y tu convenio establece 30 días, aunque hayas firmado el contrato, no es válida dicha cláusula, por lo que tus vacaciones serán siempre de 30 días.
Normas jurídicas de obligado cumplimiento que no admiten pactos en contrario.
En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 3.5 ET) los trabajadores no podrán renunciar válidamente a los derechos indisponibles reconocidos por normas legales o convenios colectivos (Ejemplos: vacaciones, huelga, salario mínimo, jornada máxima, descansos, etc.).
Derechos laborales del trabajador a los que no puede renunciar en ningún caso.
-
La costumbre laboral: es una norma de origen extraestatal creada e impuesta por la sociedad de forma espontánea cuya aplicación sólo será posible cuando no exista otra norma jurídica aplicable y se trate de un uso o practica local y profesional, ello supone que debe estar vigente en la localidad y en el sector profesional en el que se desenvuelve la relación laboral a la que se va a aplicar. Aunque tiene valor jurídico necesita ser probada por quien la alega pues los jueces no la aplicarán de oficio.
Autoevaluación
2.5.- Principios de aplicación e interpretación de las normas laborales.
Caso práctico
Como hemos visto anteriormente en "practica lo aprendido", una misma materia puede estar regulada en varias normas, por ejemplo imagina que estás trabajando y en materia de vacaciones el Estatuto de los Trabajadores prevé 30 días, el Convenio colectivo establece 40 días de vacaciones, y en tu contrato habéis pactado 35 días, por año completo de servicios. ¿Qué se te aplicará?
Ante situaciones como la expuesta, el Derecho laboral establece una serie de principios con la finalidad de determinar la norma aplicable, son los denominados Principios de Aplicación e Interpretación de normas. ¿Quieres saber cuáles son y en qué consisten? Lee atentamente...
El Estatuto de los trabajadores fue aprobado y publicado en el Boletín Oficial del Estado el 14 de marzo de 1980. Tras diferentes modificaciones, actualmente está regulado en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
De acuerdo con el principio de jerarquía normativa, la norma de rango inferior nunca puede contradecir a la norma de rango superior.
El principio de jerarquía normativa es un principio estructural esencial para dotar al ordenamiento jurídico de seguridad jurídica. Es un principio ordenador básico que ofrece una gran seguridad jurídica debido a su enorme simplicidad. Así, basta conocer la forma de una disposición, para saber cual es, en principio, su posición y fuerza en el seno del ordenamiento.
El principio de jerarquía normativa: recogido en el artículo 9.3 de la Constitución.
La coexistencia de diversas fuentes plantea el problema de su ordenación jerárquica. Según el principio de jerarquía normativa, que consagra el artículo 9.3 de la Constitución, las normas jurídicas se ordenan jerárquicamente, de forma tal que las de inferior rango no pueden contravenir a las superiores, so riesgo de nulidad. Actúa entre la Constitución y las normas primarias (Ley o normas con fuerza de ley) y entre la Ley y las normas con fuerza de ley y las normas secundarias (Reglamentos). A su vez, las normas que poseen el mismo rango poseen la misma fuerza normativa y en caso de contradicción insalvable prevalece la posterior, ya que se entenderá que ha derogado a la anterior. La estructura jerarquizada tiene una forma piramidal, cuya cúspide es la Constitución, norma suprema que se impone a todas las demás. El respeto del principio de jerarquía es condición de validez de las normas jurídicas.
Por ejemplo, si el Estatuto de los Trabajadores establece que el descanso mínimo semanal es de un día y medio, ningún Convenio colectivo podrá rebajar esta duración, pues contradice una ley de rango superior, ante esta situación se aplicaría lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, siendo nula la cláusula del Convenio colectivo.
Regla o norma establecida por una autoridad superior para regular, de acuerdo con la justicia, algún aspecto de las relaciones sociales.
Conjunto ordenado de reglas o preceptos dictados por la autoridad competente para la ejecución de una ley, para el funcionamiento de una corporación, de un servicio o de cualquier actividad.
Si la aplicación del Derecho del Trabajo estuviese presidida exclusivamente por este principio de jerarquía normativa resultaría inviable la negociación colectiva e individual, ya que leyes y reglamentos se aplicarían con preferencia a los convenios colectivos y a lo pactado en el contrato de trabajo, por lo que no tendría sentido pactar mejoras laborales (ejemplo un salario superior o más tiempos de descanso) pues, en la mayoría de los casos, el empresario tendería a aplicar la norma de mayor rango jerárquico donde se establecen las condiciones mínimas de trabajo.
Para evitar esta negativa consecuencia, el legislador laboral consagra unos principios de ordenación normativa específicos del Derecho Laboral, que exponemos a continuación:
-
Principio de norma más favorable: implica que en caso de conflicto entre dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, este se resolverá mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador apreciada en su conjunto y en cómputo anual, independientemente de su rango jerárquico.
-
Principio de condición más beneficiosa: supone una mejora de las condiciones laborales individuales concedida por el empresario, bien por escrito o verbalmente, y una vez establecida se convierte en un derecho adquirido para el trabajador o trabajadora (Ejemplo: una empresa con motivo de las Fiestas Navideñas lleva más de 10 años regalando cestas de Navidad a sus empleados, y decide suprimir esta entrega unilateralmente sin que existan causas económicas que lo justifiquen. Esta mejora voluntaria concedida por la empresa con el transcurso del tiempo se ha convertido en un derecho adquirido para el trabajador y una obligación para la empresa, por lo que en virtud de este principio laboral esta supresión sería ilegal salvo que existan causas que lo justifiquen).
Por otra parte, existe en el ámbito jurídico laboral una medida claramente protectora del trabajador llamado "principio in dubio pro operario" según el cual cuando una norma admita dos o más posibles interpretaciones, se interpretará en el sentido que resulte más beneficiosa para el trabajador o trabajadora.
Finalmente, también posee un gran valor en el proceso de aplicación e interpretación de las normas jurídicas, la jurisprudencia constituida por la doctrina que de forma reiterada establece el Tribunal Supremo en sus sentencias al aplicar e interpretar las normas jurídicas y los principios generales del Derecho.
Conjunto de sentencias dictadas por el Tribunal Supremo y doctrina contenida en ellas.
De todo lo expuesto debes saber que las normas principales que regularán tú relación laboral, y en las que podrás comprobar cuáles son tus condiciones de trabajo durante la vigencia del contrato son las siguientes:
- Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
- Convenio Colectivo aplicable a la empresa.
- Cláusulas del contrato de trabajo.
3.- Derechos y deberes básicos.
Caso práctico
Blanca ya conoce las normas que van a regular su relación laboral, tiene claro que se le aplicará el Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo aplicable a su sector y como no, lo dispuesto en su contrato de trabajo.
Asimismo, conoce como se aplican los principios laborales para aquellas situaciones en que existan contradicciones entre las normas.
Finalmente ha decidido aceptar el trabajo y ya ha quedado con Carlos para firmar el contrato.
Carlos, le informa sobre los riesgos profesionales de su puesto y las medidas adoptadas para su prevención, también le ofrece la posibilidad de someterse a un reconocimiento médico. Igualmente le indican que recibirá un curso de formación sobre riesgos específicos de su actividad que será impartido por un técnico de seguridad y salud laboral que se desplazará hasta el centro de trabajo.
Blanca compatibiliza su trabajo con sus estudios de alemán en la Escuela Oficial de Idiomas y se pregunta si tendrá o no derecho a asistir a permisos para asistir a los exámenes sin descuentos salariales.
En su contrato de trabajo no pone nada al respecto, así que se ha bajado de Internet su convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores. ¿Harán referencia dichas normas a tal circunstancia?
3.1.- Derechos del trabajador/a.
Debes conocer
Que con independencia de lo que pactes en tu contrato de trabajo, todo trabajador tiene una serie de derechos que emanan de la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores, los cuales implican una limitación a los poderes empresariales. A continuación examinaremos cada uno de ellos:
Derecho laboral constitucional: Constitución Española (CE) de 1978 | Derecho laboral contractual: art. 4.2 ET |
---|---|
Derecho al trabajo y libre elección de profesión u oficio. | Derecho a la ocupación efectiva y a no ser discriminado para el empleo directa o indirectamente por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial, religión, o cualquier otra condición personal o social. |
Libre sindicación individual: derecho a fundar Sindicatos y a afiliarse o no a uno de ellos. | Derecho a la promoción profesional: derecho al ascenso a un trabajo más cualificado y mejor remunerado. |
Libertad sindical colectiva: derecho de los sindicatos a ejercer libremente su actividad en defensa y promoción de los intereses económicos que le son propios. | Derecho a la formación profesional: derecho a disfrutar de permisos para asistir a cursos de formación, exámenes y a la elección de turno si cursa estudios. |
Derecho a la negociación colectiva de trabajadores y empresarios para regular las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado. | A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene: se concreta en el derecho a la vigilancia periódica de su salud y a la formación, información y participación de los trabajadores sobre los riesgos existentes en la empresa y sobre las medidas de prevención y protección aplicables, incluidas las de emergencia. |
Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo. | Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, implica la protección frente al acoso por razones de sexo, origen racial, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, y frente al acoso sexual. |
Derecho a la huelga: es una medida de presión adoptada por los trabajadores para reivindicar mejoras laborales. | A la percepción puntual de la remuneración que deberá realizarse documentalmente en el lugar y fecha convenidos. |
Derecho de reunión en asambleas dentro de la empresa pero fuera del horario laboral. | Al ejercicio individual de las acciones ante los juzgados y tribunales del orden Jurisdiccional social. |
Derecho de participación en la empresa: a través de los representantes de personal (Comités de empresa o Delegados de personal), y/o representantes sindicales. | A cuantos otros se deriven del contrato de trabajo. Ejemplo: la propiedad intelectual, invenciones y los derechos de conciliación de la vida personal y laboral. |
Practica lo aprendido
Busca en alguno de los Convenios colectivos vigentes, con el buscador de Convenios, o en el Estatuto de los Trabajadores, si el trabajador o trabajadora tiene permiso retribuido para asistir a los exámenes de un curso oficial, ¿tiene permiso retribuido o no?
Buscador de Convenios colectivos.
Al buscar el convenio colectivo siempre tienes que seleccionar el de fecha más reciente que es el que está en vigor. Suele ser habitual que el texto del convenio sea más antiguo y que posteriormente, se actualicen las tablas salariales.
En el siguiente enlace puedes ver también el Estatuto de los trabajadores:
3.2.- Deberes del trabajador/a.
Los deberes laborales básicos de los trabajadores/as son los siguientes (art. 5 ET):
- Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y buena fe.
- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, pudiendo el empresario sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores, salvo que se trate de una desobediencia legítima al ser ilícita la orden facilitada.
- No hacer competencia desleal a la empresa, lo que no elimina la posibilidad del pluriempleo para diversos empresarios y el trabajo por cuenta propia, siempre y cuando no se trate de actividades de la misma naturaleza y esto no le cause un perjuicio real o potencial al empresario.
- Contribuir a la mejora de la productividad, siendo sancionable la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, incluso con el despido.
- Demás obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Autoevaluación
4.- Modalidades de contratación.
Caso práctico
La modalidad utilizada para la contratación de Blanca, al igual que a su compañero Javier, es un contrato de interinidad al tratarse de la sustitución de un trabajador a tiempo parcial con una jornada reducida de 25 horas semanales, y que prestará servicios durante todo el tiempo que permanezca de baja, no obstante Carlos le ha comentado que es posible que pueda quedarse después si hay buenas perspectivas de trabajo.
El documento que ha firmado es un modelo oficial y en él aparecen numerosas cláusulas en la mayoría de las cuales aparece la frase "según convenio", por lo que no duda en comprobar cuáles serán sus condiciones de trabajo (vacaciones, salario, descansos semanales, etc.) consultando el texto del Convenio Colectivo aplicable que le facilitaron en el Sindicato.
En su sector profesional se admiten todas las modalidades de contratación: contratos en prácticas, temporales, a tiempo parcial, indefinidos.... ¿Qué diferencias hay entre unos y otros? No te asustes, distinguirlos no es nada complicado. No vamos a estudiar todos los tipos de contratos existentes, sólo los más habituales.
Para saber más
En este enlace a la web del Ministerio de Trabajo encontrarás una completa guía actualizada cada año, donde podrás consultar la regulación de cada una de las modalidades de contratación laboral vigentes.
4.1.- Contratos indefinidos.
En este apartado vamos a presentarte las distintas modalidades y características de contratos indefinidos.
El contrato de duración indefinida ordinario: es aquel contrato, escrito o verbal, en el que las partes no han prefijado la duración de su relación contractual, por lo que su duración es indefinida.
Puede pactarse la jornada completa o parcial, se considerará celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador comparable a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato que realice un trabajo idéntico o similar.
Este tipo de contrato indefinido tiene ventajas para las empresas, pues cuenta con bonificaciones para incentivar el acceso al empleo de determinados colectivos. Para poder beneficiarse de las bonificaciones es imprescindible que las empresas no tengan ningún tipo de deuda generada con la seguridad social o administración tributaria.
Existen ciertas peculiaridades realmente interesantes como, entre otras, cuando el contrato indefinido se suscribe para apoyar a emprendedores sí que puede firmarse a tiempo parcial. Este tipo de contrato indefinido de apoyo a emprendedores está dirigido a empresas de menos de 50 trabajadores, bonificado fiscalmente y cuenta con un periodo de prueba de un año en el que no se paga indemnización por despido.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador/ra.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el trabajador es indefinido (fijo) en los casos siguientes:
- Trabajadores/as que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al del periodo de prueba, y los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
- Los contratos de duración determinada no formalizados por escrito cuando lo exija una disposición legal.
- Los trabajadores/as que continúen desarrollando sus actividades una vez agotado el plazo determinado en el contrato si no existe un nuevo contrato o prórroga del anterior.
- Los trabajadores/ras que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados más de 24 meses, sea o no de forma continuada, en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, incluso si fue a través de una empresa de trabajo temporal, a excepción de los contratos de formación, de práctica, de relevo e interinidad.
El empresario/a deberá facilitar por escrito al trabajador/a, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.
El contrato para el fomento de la contratación indefinida fué derogado en 2012, por la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y el Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
El Real Decreto Ley 28/2018 ponía fin a numerosas bonificaciones e incentivos a la contratación. Las bonificaciones actuales para contratar a partir del 1 de enero de 2019 son las siguientes:
Contratos a Personas con discapacidad | |
---|---|
Existen numerosas bonificaciones que sí están activas para contratar a personas con discapacidad reconocida: la aplicación de las siguientes bonificaciones, en función de su perfil y tipo de contrato (Ley 43/2006):
También existen bonificaciones del 100% de la cuota empresarial por la contratación indefinida o temporal o conversión en indefinido de contratos temporales por un Centro especial de empleo, y para contratos de interinidad, durante toda la vigencia del contrato (Ley 43/2006 y Ley 45/2002). Así mismo, los trabajadores con discapacidad reconocida, también pueden ser contratados mediante contrato de formación, aplicándose la bonificación del 100% de los seguros sociales durante toda la vigencia del contrato. En caso de discapacidad no se aplicará límite de edad. |
|
Contratos formativos para la Formación y el aprendizaje | |
Las empresas que deseen contratar con esta modalidad se beneficiarán de una bonificación del 100% de los seguros sociales (75% si es una gran empresa con más de 250 trabajadores) durante un máximo de 3 años. El Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil establece que en el supuesto de trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, este incentivo , en los mismo porcentajes, consistirá en una bonificación de entre 60 y 80 €, en concepto de tutorización del trabajador. El contrato de formación se realiza a jornada completa y está destinado a formar a jóvenes, menores de 25 años, en un puesto de trabajo. El trabajador contratado bajo este régimen deberá ser mayor de 16 años y menor de 25 años. El trabajador deberá carecer de cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo para concertar contrato de prácticas. |
|
Conversión de contratos en indefinido: contratos en prácticas, de relevo, sustitución por jubililación y para la formación y el aprendizaje. | |
Las empresas que transformen los contratos de formación a su término en indefinidos podrán aplicar una bonificación de 1.500 euros en los seguros sociales en las cuotas empresariales a la Seguridad Social (1.800 euros, si es trabajadora) durante 3 años. En el supuesto de trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, este incentivo , en los mismo porcentajes, consistirá en una bonificación. |
|
Contratos a Trabajadores parados de larga duración: Parados de larga duración. | |
El Real Decreto Ley 8/2019 introduce una nueva bonificación en la cuota empresarial de 108,33 euros/mes (125 euros/mes si es mujer) para aquellas empresas que contraten de forma indefinida a parados de larga duración. La persona contratada deberá haber estado inscrita como demandante de empleo al menos 12 meses, de los 18 anteriores al alta. Esta bonificación podrá aplicarse durante 3 años |
|
Bonificaciones para colectivos en riesgo de exclusión y víctimas de diferentes circunstancias como de trata de seres humanos, violencia de género, terrorismo o violencia doméstica. | |
Se mantienen las bonificaciones para colectivos en riesgo de exclusión, víctimas de violencia de género, etc. Vemos algunas de ellas:
|
|
Además de este tipo de bonificaciones existen otras, destinadas a colectivos específicos por el perfil del trabajador, o la actividad como, entre otros, a Jóvenes menores de 25 años, mayores de 45 años, desempleados mayores de 52 años, beneficiarios de los subsidios del Art. 274 del RDL 8/2015, a tiempo completo y de forma indefinida, trabajadores procedentes de ETT, trabajadores en situación de exclusión social, contratación indefinida o temporal y conversión de todos los contratos temporales por un Centro Especial de Empleo, contratos de interinidad con desempleados con discapacidad para sustituir a trabajadores con discapacidad en situación de incapacidad temporal. Para más información, puedes consultar en este documento de bonificaciones del SEPE. |
El FSE (Fondo Social Europeo) es el principal instrumento con el que Europa apoya la creación de empleo, ayuda a las personas a conseguir mejores puestos de trabajo y garantiza oportunidades laborales más justas para todos los ciudadanos de la UE. Para ello, el FSE invierte en capital humano europeo: trabajadores, jóvenes y todas aquellas personas que buscan empleo.
La participación del SEPE se extiende a la totalidad del territorio nacional, de acuerdo con la clasificación de zonas establecida por la Unión Europea para este período 2014-2020, que es la siguiente:
- Zona menos desarrollada: Comunidad Autónoma de Extremadura.
- Zona en transición: Comunidades Autónomas de Andalucía, Canarias, Castilla La Mancha y Murcia y la Ciudad Autónoma de Melilla.
- Zona más desarrollada: Comunidades Autónomas de Aragón, Asturias, Baleares, Cantabria, Castilla y León, Cataluña, Comunidad Valenciana, Galicia, La Rioja, Madrid, Navarra y País Vasco y Ciudad Autónoma de Ceuta.
Un caso especial de financiación en este período de programación lo constituye la Iniciativa de Empleo Juvenil (IEJ), incluida en el Programa Operativo de Empleo Juvenil, cuyo porcentaje de financiación es del 91,89%, en la totalidad del territorio nacional.
Cantidad de dinero que se descuenta de lo que una persona debe pagar. Normalmente relacionado con descuentos en las cotizacoines a la seguridad social que debe pagar el empresario a la Tesorería General de la Seguridad Social, lo cual favorece la contratación al reducir los gastos de personal.
La indemnización por despido es la cantidad que el empleador debe pagar al trabajador en caso de despido no justificado. Las características del derecho varían mucho según la legislación de cada país y según el tipo de contrato de trabajo.
Recomendación
En la web del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) podrás profundizar sobre las características de un contrato y quien pueden formalizarlo:
Reflexiona
Según lo que has leído anteriormente, ¿sabrías decir en qué zona establecida por la UE se encuentra Castilla la Mancha?
4.2.- Contratos temporales de duración determinada.
Entre todos los contratos de trabajo, los temporales son los más adecuados cuando tienes que incorporar a un trabajador por un tiempo determinado o para una actividad muy concreta.
En nuestro Derecho la contratación temporal se rige por el principio de causalidad, ello implica que tan sólo se admite la contratación temporal cuando concurre alguna de las causas previstas legalmente (art. 15 ET) y de no quedar justificada la causa establecida en el contrato nos hallamos ante un "contrato temporal en fraude de ley". La consecuencia del fraude de ley es que la relación laboral se convierte en indefinida.
Contratos temporales de duración determinada |
---|
|
|
Acto, escrito o verbal, por el que una de las partes del contrato de trabajo comunica a la otra su voluntad de no prorrogar el contrato temporal.
Documento que refleja las cuentas que la empresa tiene pendiente con el trabajador en el momento en que se rompe la relación profesional como salario de los días del mes trabajado, vacaciones no disfrutadas, pagas extras, otros pluses, así como otros conceptos retributivos establecidos.
La indemnización por despido es la cantidad que el empleador debe pagar al trabajador en caso de despido no justificado. Las características del derecho varían mucho según la legislación de cada país y según el tipo de contrato de trabajo.
Ejercicio resuelto
Te proponemos la siguiente actividad, abre el siguiente documento y encontrarás un modelo oficial de contrato de trabajo, examínalo e indica qué tipo de contrato ¿Es indefinido o temporal? ¿Es a tiempo completo o parcial? ¿Está correctamente formalizado?
-
Contrato eventual por circunstancias de la producción: tiene por finalidad cubrir necesidades extraordinarias de la empresa debidas a circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de actividad. Se concertara por escrito. Se podrá celebrar, a jornada completa o parcial, y necesariamente por escrito si su duración es superior a 4 semanas.
Con carácter general su duración máxima será de 6 meses en un periodo de 12 meses, aunque por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o de ámbito inferior, podrá ampliarse hasta un máximo de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses como máximo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que su duración total pueda exceder de su duración máxima. Se extinguen previa denuncia de cualquiera de las partes, debiendo abonar la empresa a su término una indemnización cuya cuantía será la misma que hemos indicado para el caso de contrato de obra o servicio determinado.
-
Contrato de interinidad: deberá ser utilizado para sustituir a un trabajador que ha cesado temporalmente en su puesto pero lo tiene reservado, o bien cuando se pretenda cubrir una vacante durante el proceso de selección externa o promoción interna para su cobertura definitiva.
Se concertara por escrito, especificando el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. La jornada será completa o parcial si el trabajador sustituido también lo era.
El contrato estará vigente hasta la reincorporación del trabajador sustituido o hasta la cobertura definitiva del puesto, sin que en este último caso pueda ser superior a tres meses, no obstante si se trata de una Administración Pública se prolongará hasta la finalización del proceso.
En todos los casos el contrato se extingue previa denuncia de cualquiera de las partes, sin necesidad de preaviso, y no existe derecho a indemnización a su término.
Derecho del trabajador a ascender a puestos de mayor cualificación profesional y mejor remuneración si reúne las condiciones establecidas por los Convenios colectivos para los ascensos.
Reflexiona
¿Tienes claro la diferencia entre finiquito e indemnización?
Autoevaluación
Solución
4.3.- Contratos formativos. Contrato para la formación y el aprendizaje.
Caso práctico
Después de 6 meses trabajando, Carlos comunica a Blanca que están muy contentos con su labor y que al término del contrato de interinidad, continuará prestando servicios con un contrato temporal en prácticas ya que obtuvo su título de formación profesional el pasado año. La duración de este nuevo contrato será de un año.
Según le comentan, ocupará el mismo puesto, pero las condiciones de trabajo variarán, ya que tendrá una jornada completa de 38 horas semanales, y su salario será el establecido para su categoría profesional aunque cobrará algo menos al ser un trabajador en prácticas.
¿Cuál será el salario a cobrar? ¿En qué consiste el contrato en prácticas? ¿Le pueden hacer este tipo de contrato si ya ha finalizado el Ciclo Formativo? ¿El contrato en Prácticas es lo mismo que las prácticas de FCT que se hacen en el último trimestre del Ciclo Formativo? ¿Cuál será la duración máxima de este contrato?
Como ves Blanca tiene un montón de dudas, lo mejor será que se las aclaremos.
Este el el tipo de contrato formativo vigente desde su aprobación en el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero para fomentar la inserción laboral y la formación de jóvenes.
Los contratos formativos pretenden la formación del trabajador bien en el aspecto teórico, en el práctico o en ambos con la finalidad de lograr la inserción en el mercado de trabajo de los colectivos a los que va destinado.
Existen dos tipos de contratos para lograr dicho objetivo: el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas. Vamos a verlos....
Concepto | El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores, mediante el desarrollo en alternancia de una actividad laboral retribuida en una empresa y una actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. |
---|---|
Forma | Debe formalizarse por escrito y en modelo oficial. |
Requisitos |
|
Duración |
|
Jornada |
|
Retribución |
|
Protección social | La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. |
Otros tipos de contratos de aprendizaje |
|
Situaciones de riesgo protegidas por la Seguridad Social (ejemplo: accidente, enfermedad, muerte, etc).
Para saber más
Aquí tienes más información sobre el contrato para la formación y el aprendizaje y sobre el resto:
Ejercicio Resuelto
María tiene un Grado en Derecho, pero no encuentra empleo y le surge la oportunidad de trabajar como Secretaria de Alta Dirección. ¿Podría tener un contrato para la formación y el aprendizaje para ese puesto de secretaria, ya que carece de la formación específica para ese trabajo?.
Autoevaluación
Solución
4.4.- Contratos formativos. Contrato en prácticas.
Concepto | Tiene por finalidad facilitar la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursado por los trabajadores con título universitario, de formación profesional, o cualquier otro oficial equivalente a los anteriores. |
---|---|
Requisitos |
|
Forma |
Debe formalizarse por escrito en modelo oficial. Si se formaliza con un discapacitado tendrá una bonificación 50% de las cuotas empresariales a la seguridad social. |
Duración | Mínima de seis meses y máxima de dos años, teniendo la posibilidad de dos prórrogas, de seis meses de duración mínima cada una de ellas, hasta alcanzar la duración máxima establecida. |
Retribución |
Como mínimo de un 60% el primer año y el 75% el segundo año del salario previsto para su categoría profesional, salvo que lo mejore el convenio colectivo aplicable. Si al término del contrato el trabajador o la trabajadora se incorporase a la empresa se computará la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa. |
Otros tipos de contratos en prácticas |
|
Reflexiona
No es lo mismo el periodo de prácticas que surge con este tipo de contrato de trabajo, durante el cual percibirás retribución y tendrás una relación laboral con todos los derechos y deberes reconocidos por las normas jurídicas laborales, que las prácticas que deberás realizar durante el módulo de profesional de FCT obligatorias para la obtención del título, las cuales se realizan, salvo excepciones, al finalizar el periodo formativo en el Centro Educativo, y serán evaluadas por el responsable de la empresa en colaboración con el tutor del centro educativo. En este caso no eres un trabajador por cuenta ajena sino simplemente un alumno "en prácticas".
Autoevaluación
5.- El periodo de prueba.
Caso práctico
Al término del contrato de interinidad, Javier firma un nuevo contrato de trabajo denominado "contrato en prácticas" de un año de duración, en el que se pacta nuevamente un periodo de prueba de dos meses, lo que le sorprende bastante porque en el contrato anterior ya estuvo a prueba un periodo similar y el puesto a desempeñar es el mismo.
Ante esto decide consultarlo con su antigua profesora de FOL con la que mantiene contacto, quien le dice que ese periodo de prueba es nulo pues la ley no admite uno nuevo cuando ya se prestaron servicios de la misma categoría profesional, aun cuando el contrato de trabajo sea diferente. Esto le tranquiliza, pues aunque esté pactado por escrito esta cláusula es nula (el resto del contrato seguirá siendo válido) y la empresa no podrá poner fin a su nuevo contrato en ese periodo, pero ¿qué es el periodo de prueba? ¿Qué consecuencias tiene?
El periodo de prueba puede definirse como el acuerdo pactado por escrito en el contrato de trabajo por el que se fija un lapso de tiempo al inicio de la relación laboral durante el cual el empresario podrá constatar las aptitudes personales y profesionales del trabajador, y éste conocer las condiciones en que va a desarrollar su trabajo, siendo su establecimiento normalmente optativo, por lo que sí en el contrato no consta específicamente significa que no hay periodo de prueba y por lo tanto la empresa no podrá extinguir el contrato sin justa causaque lo justifique.
Mucha gente piensa que el periodo de prueba es un tiempo en el que el empresario está probándote y durante el cual no hay que hacer contrato ni darte de alta en la Seguridad Social, esta idea es totalmente falsa, pues el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14 establece lo siguiente sobre el periodo de prueba:
Durante el periodo de prueba trabajador y empresario tienen todos los derechos y deberes legalmente establecidos, con una salvedad, ambas partes tienen la facultad resolutoria de dar por terminada la relación laboral sin necesidad de justificar la causa. Una vez transcurrido el periodo de prueba sí el trabajador continua prestando servicios, pasará a formar parte de la plantilla del centro, computándose a todos los efectos dicho período.
Que siendo la principal finalidad del periodo de prueba la de permitir al empresario conocer las aptitudes del trabajador, resulta lógico que la ley prohíba que se pacte el periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa con contratos anteriores.
¿Qué duración puede alcanzar el periodo de prueba?
Su duración será la pactada en el contrato, que no podrá superar la marcada en el convenio colectivo aplicable.
Facultad concedida por la norma jurídica a una o a ambas partes para dar por terminado el contrato unilateralmente.
Reflexiona
Ejemplo. El convenio colectivo provincial del comercio del metal de Valencia En su artículo 6. Periodo de Prueba establece que:
"En toda contratación de personal podrá fijarse, siempre que se pacte por escrito, un periodo de prueba cuya duración no podrá exceder de seis meses para el grupo profesional de técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración será de dos semanas. La situación de Incapacidad Temporal interrumpirá el periodo de prueba".
Autoevaluación
6.- Tiempos de trabajo: jornada, descansos, permisos y suspensiones.
Caso práctico
Desde que Blanca empezó a trabajar en la empresa hasta ahora se han producido muchos cambios: en principio tenía un contrato de interinidad con una jornada a tiempo parcial de 25 horas semanales, ahora tiene un contrato de prácticas y su jornada es a tiempo completo. Según su contrato su jornada será de 38 horas semanales.
Al pasar de una jornada a tiempo parcial a una jornada a tiempo completo su horario ha variado, siendo su horario actual de lunes a viernes de 9 a 14.00 horas y de 15.30 a 17.30 horas, y los sábados de 10.00 h a 13.00 h.
Blanca está contenta, ya que este horario le permite compatibilizar el trabajo y sus clases en la escuela Oficial de Idiomas, aunque nuevamente le vuelven a surgir dudas, pues desconoce si el tiempo que transcurre desde las 14.00 hasta las 15.30 destinado a la comida computa como tiempo de trabajo, pues en tal caso estaría haciendo horas de más. Por otro lado, se pregunta si tiene derecho a algún tipo de pausa retribuida durante la mañana.
Blanca ha recordado que cuando cursó el Ciclo Formativo estudió en el módulo de Formación y Orientación Laboral todo lo relativo a jornadas y descansos, en su momento no le prestó mucha atención, pero ahora se da cuenta de la importancia de estos temas. Así que al llegar a casa ha buscado los apuntes de este módulo para tener claro todo lo relativo a jornadas, descansos, permisos, vacaciones....
En Derecho laboral uno de los elementos que más interés despierta entre los trabajadores es todo lo relativo a jornadas, vacaciones, descansos, permisos retribuidos... Por esta razón, a continuación explicaremos cuáles son las condiciones que sobre esta materia establece el Estatuto de los Trabajadores, pero haremos también algunas referencias a lo dispuesto en uno de los convenios colectivos aplicables a en tu sector profesional.
6.1.- Jornada y Horario.
La Jornada de trabajo puede ser definida como la cantidad de tiempo de trabajo efectivo que el trabajador invertirá en prestar sus servicio, deberá estar indicada en el contrato de trabajo.
Su duración será la pactada en el contrato que respetará lo dispuesto por el Convenio colectivo aplicable, aplicándose supletoriamente las normas recogidas en los artículos 34, 35 y 36 del ET.
Las normas reguladoras de la jornada de trabajo son imperativas, lo que significa que son derechos irrenunciables y por lo tanto no es lícito pactar en el contrato una jornada superior
Podemos distinguir dos tipos de jornada atendiendo a su duración:
Jornada completa |
Es aquella cuya duración máxima viene establecida en el Convenio colectivo aplicable, que en todo caso respetará el límite máximo establecido en el art. 34 ET, donde se establece que la jornada ordinaria máxima será de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, en consecuencia los Convenios podrán pactar jornadas de igual duración o inferiores, pero nunca superiores. Ambas jornadas máximas anuales serán consideradas en cómputo trimestral. Se entiende por jornada partida aquella en que exista un descanso ininterrumpido de una hora de duración como mínimo. En ningún caso se podrá fraccionar en más de dos períodos. No se podrán realizar más de nueve horas de trabajo efectivo en jornada completa o su proporción en base a la jornada especificada en el contrato a tiempo parcial, a no ser que mediara un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, y siempre de mutuo acuerdo entre la empresa y los representantes del personal. Por ejemplo, en el Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Toledo 2017-2021, Publicado por el Boletín Oficial de Toledo de Junta de Comunidades de Castilla La Mancha, se establece la jornada ordinaria anual de 1.736 horas y jornada ordinaria 40 horas/semanales, según lo establecido en el VI convenio General del Sector de la Construcción pero, sin embargo, en el Concenio Colectivo de Sanidad Privada de Palencia se establece como jornada completa semanal 38 horas/semanales o el Convenio Colectivo de Comercio del Metal de Valencia dispone para toda la vigencia del convenio es de 1.757 horas anuales de trabajo efectivo referidas a cada trabajador, con independencia del horario de apertura y cierre del establecimiento. |
---|---|
Jornada parcial | Es la realizada por los trabajadores que prestan sus servicios durante un número de horas, al día a la semana, al mes o al año inferior a la jornada completa de un trabajador del mismo centro de trabajo e idéntica categoría profesional. |
Reflexiona
Todos pensamos que el número de horas máximas que se pueden realizar diariamente son 8, pues bien, esto no es cierto, el ET en su artículo 34.3 dispone que el número de horas máximas de trabajo efectivo que se pueden realizar diariamente son 9.
Practica lo aprendido.
Busca y lee en el Convenio Colectivo aplicable a tu sector vigente de tu provincia, el horario de trabajo y la distribución de la jornada a lo largo de la semana.
La jornada no debe confundirse con el horario que está referido a las horas de entrada y salida y a cómo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y descanso.
Por ejemplo: Si tu contrato de trabajo dispone que la jornada máxima es de 35 horas semanales distribuidas de lunes a viernes de 09:00 a 16.00 horas, significa que la jornada semanal será de 35 horas y el horario diario de lunes a viernes de 9 a 16 horas.
En función de cómo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y descanso, cabe distinguir entre:
Jornada continuada | Aquella en que las horas diarias de trabajo se cumplen de forma ininterrumpida -ej. 9 a 16h |
---|---|
Jornada partida | Es la que se divide en dos fracciones separadas por un periodo de descanso intermedio no retribuido, que suele coincidir con la hora de la comida. Su duración será la que se pacte al no existir un mínimo legal (normalmente una hora o más). Ejemplo: 9 a.m. a 14 h y de 15 a 17 h. |
Jornada diurna | Es la que transcurre entre las 6 a.m. y las 22 horas. |
Jornada nocturna | Tiene lugar entre las 22 horas y las 6 a.m, horas. Estos trabajadores tendrán derecho a un salario base mayor o bien a un complemento retributivo específico denominado "plus de nocturnidad". El artículo 36.1 E.T. obliga al empresario que recurra regularmente al trabajo nocturno a informar a la Autoridad laboral, y el incumplimiento de esta obligación constituye una infracción laboral grave -art. 95.4 E.T. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. El artículo 36.1 E.T. distingue entre trabajo nocturno y trabajador nocturno que es quien realiza al menos tres horas al día o un tercio de su jornada anual en horario nocturno. Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias, aunque un trabajador diurno sí puede realizar horas nocturnas, extraordinarias o no. |
Para saber más
Gracias a la lucha y la muerte de muchas personas, disfrutamos hoy de unas condiciones laborales dignas ¿quieres saber por qué celebramos el día 1 de Mayo el Día del Trabajo? ¿Qué trágicos hechos sucedieron?
Reflexiona
Dadas las especiales características del sector, que exigen la permanente disponibilidad del personal, existen "horas de presencia" en el centro de trabajo que no son consideradas horas de trabajo efectivo y por lo tanto no se computan, aunque si se retribuyen según lo marcado por el Convenio colectivo. También existen los "turnos de disponibilidad" en los cuales el trabajador o la trabajadora debe estar localizable (con móvil o aparato buscapersonas) para atender alguna situación de urgencia. Este tiempo tampoco se considera de trabajo efectivo, pero será retribuido con un plus salarial en función del tiempo disponible.
Autoevaluación
6.2.- Reducciones y ampliaciones de jornada.
Caso práctico
En el segundo trimestre del curso operan al padre de Javier de una grave enfermedad por lo que está pensando si solicitar una licencia sin sueldo de unos meses o una reducción de jornada de dos horas para poder cuidarle durante el postoperatorio. Como sabe que esto trastorna la organización del centro, desea comunicar su decisión a Carlos con antelación para que tome medidas.
Desde hace meses Carlos le ha pedido en varias ocasiones que se quede hasta sacar el trabajo pendiente. En el momento en que se lo pidieron no supo si podía negarse a hacer horas extraordinarias, y una vez hechas desconoce si le abonarán una cantidad mayor o si le permitirán compensar estas horas de trabajo extra con tiempo libre.
¿En qué casos es posible reducir la jornada de trabajo pactada en el contrato?
Se reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar una reducción de jornada en las siguientes circunstancias (art. 37 ET):
Causas | Derecho |
---|---|
|
Reducción de la jornada de trabajo y del salario de entre un octavo y la mitad de la duración de aquella. |
Trabajadores al cuidado de un menor de 18 afectado por cáncer u otra enfermedad grave que precise de cuidado directo, continuo y permanente de sus progenitores. Las enfermedades consideradas graves vienen recogidas en el anexo del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio. (Última actualización: 7 de octubre de 2016). |
En este último caso, para el cuidado de un menor de 18 años afectado por un cáncer o enfermedad grave la seguridad social otorga una prestación económica que palie la reducción de salario, provocada por la reducción de jornada. |
Asistencia a un curso de formación o perfeccionamiento profesional. Permisos retribuidos. |
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada a la actividad de la empresa acumulables por un periodo de hasta cinco años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario. |
Nacimiento de hijos prematuros o qué por alguna causa sean hospitalizados tras el parto. |
La madre o el padre tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo y salario hasta un máximo de dos horas. Si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por la misma causa la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones organizativas. |
Trabajadora víctima de violencia de género (art. 37.6 y 37.7 ET). Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET). |
Reducción de la jornada y del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario. |
Clases de preparación al parto. |
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto del cónyuge o pareja de hecho, siempre que se justifique la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
|
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. |
|
En todos los casos señalados, el empresario no puede denegar la petición correspondiendo la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada al trabajador, quien deberá preavisar al empresario de la fecha de reincorporación a su jornada anterior.
Recomendación
En los siguientes enlaces puedes ver los Permisos retribuidos y no retribuidos de la página web oficial de la Tesorería General de la Seguridad Social.
Hemos estudiado las causas por las que se tiene derecho a reducir la jornada, pero ¿a qué nos estamos refiriendo cuando hacemos alusión a una ampliación de jornada? Piensa un poco, seguro que lo sabes... Efectivamente, nos estamos refiriendo a las habituales "Horas extraordinarias".
Recomendación
Te recomendamos que visites el siguiente enlace sobre la prestación contributiva de la Tesorería General de la Seguridad Social:
Prestación familiar en su modalidad contributiva.
La prestación contributiva protege la situación de desempleo de quienes pudiendo y queriendo trabajar, pierdan su empleo de forma temporal o definitiva o vean reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo entre un mínimo de un 10 % y un 70 %.
Para saber más
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres exige la implantación en las empresas de planes de igualdad. En el siguiente enlace encontrarás información sobre su elaboración y contenido. En el siguiente enlace podrás ver los diferentes planes de igualdad publicados desde 2008 hasta la actualidad:
Planes de igualdad de oportunidades 2018-2021.
Nueve son los principios rectores que inspiran el plan: unidad, enfoque integral, transversalidad de la perspectiva de género, empoderamiento de las mujeres, cooperación y colaboración institucional, colaboración con los agentes económicos y sociales, participación, atención a la diversidad y promoción de la autonomía de las víctimas de violencia de género.
El plan establece seis áreas de intervención - política institucional de género; participación y empoderamiento; educación, cultura y deporte; economía y empleo; salud y calidad de vida, y atención integral a las víctimas de violencia de género-. Cada una de esas áreas cuenta con objetivos y medidas que abordan al mismo tiempo la igualdad y la violencia de género, e introducen estrategias que abarcan la prevención e información, la sensibilización y la formación, y la atención directa o indirecta a víctimas de violencia de género.
¿Sabías que...?
Los Convenios colectivos, en general, regulan las horas extraordinarias para evitar ampliaciones excesivas de la jornada. Por ejemplo, el Convenio colectivo de comercio del metal en Valladolid regula las horas extraordinarias en los siguientes términos:
Artículo 28º. - Horas extraordinarias.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
Las horas extraordinarias se abonarán en la cuantía establecida en la Tabla Salarial para cada categoría profesional.
La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa o Delegado de Personal del número de horas extraordinarias realizadas mediante relación nominal de las mismas con indicación, en su caso, de las estructurales.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en casos de fuerza mayor, no obstante en los contratos indefinidos a tiempo parcial podrá pactarse por escrito la realización de horas complementarias, que no podrán exceder del 15% de las horas ordinarias de trabajo, ampliable por convenio colectivo de ámbito sectorial o inferior, hasta un 60%. En cualquier caso la suma de las horas ordinarias y complementarias no podrá alcanzar la jornada completa. La empresa comunicará el día y hora de realización de las mismas con un preaviso de 7 días y el trabajador está facultado para dejar el pacto de horas complementarias sin efecto, una vez cumplido un año desde su celebración, entendiéndose prorrogado, en caso contrario, por un nuevo período anual.
Hecho imprevisto o previsto pero inevitable que exime del cumplimiento de una obligación, ejemplo: catástrofe natural.
Practica lo aprendido
Busca en alguno de los Convenios colectivos de tu sector profesional el número máximo de horas extraordinarias que pueden hacerse al año y su retribución.
6.3.- Descansos.
Esta materia se rige por lo dispuesto en el Convenio colectivo aplicable que en todo caso respetará los descansos mínimos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (arts. 34, 37 y 38) que pasamos a examinar:
- Descanso durante la jornada: este lapso de tiempo llamado popularmente "pausa por bocadillo" tiene lugar durante el desarrollo de la jornada diaria y no se considerará tiempo de trabajo efectivo, excepto que así lo establezca el convenio colectivo o el contrato. Descanso entre jornadas diarias: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han de transcurrir como mínimo 12 horas, incluso cuando se realicen horas extraordinarias.
- Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores menores de 18 años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
- El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
-
El Convenio Colectivo de comercio del metal de Valencia señala que las empresas puedan tener flexibilidad horaria de 80 horas anuales por razones de organización y mantenimiento del empleo (artículo 19). Ademas, establece como regla general que el domingo y festivos no presta sus servicios los comercios del metal.
-
Descanso semanal: este será como mínimo de un día y medio continuo, acumulable por periodos de hasta catorce días. Cuando las necesidades de trabajo o las características del centro no permitan disfrutar en sábado o domingo del descanso semanal de día y medio continuo, éste se disfrutará en otros días de la semana. Todos los trabajadores disfrutarán de un fin de semana de descanso continuado al mes.
-
Vacaciones: todo trabajador tendrá derecho por cada año completo de servicios a 30 días naturales, preferentemente en verano, con el fin de planificarlas el empresario, atendiendo a las necesidades del centro, podrá establecer turnos. El personal que cese durante el transcurso del año, sin haberlas disfrutado, tendrá derecho a la parte proporcional según el tiempo trabajado. Las vacaciones deberán disfrutarse dentro del año natural, transcurrido el cual caducarán y se perderá el derecho al disfrute.
Cuando las vacaciones coincidan con la baja por maternidad, incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural éstas se disfrutarán a continuación del alta médica, salvo que las partes acuerden otra fecha de disfrute, en este caso se podrán disfrutar aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponda, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originad
- Descansos adicionales: son establecidos por los Convenios colectivos y suponen una mejora de lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
Se prohíbe cualquier compensación económica a cambio de que se renuncie a estos periodos de descanso, salvo que el contrato se extinga sin haberlos disfrutado pues en tal caso se admite el pago de estos días en la liquidación o finiquito.
Para saber más
¿Y tú te quejas de tus condiciones laborales? Examina el vídeo que te mostramos sobre trabajo infantil y compara.
Autoevaluación
Solución
6.4.- Permisos.
Caso práctico
Con motivo de la operación de su padre, Javier solicita con antelación un permiso para asistir al hospital, según le dice Carlos le corresponden 2 días retribuidos, no obstante, ha olvidado decirle que la operación tiene lugar en una provincia diferente, ¿le corresponderán el mismo número de días?
El gestor de personal le indica que a su vuelta debe presentar un justificante médico pues de no hacerlo podrían descontarle los días faltados, e incluso podría ser sancionado al no considerarse justificada su ausencia.
Según lo dispuesto en el artículo 37 del ET, el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
Matrimonio |
---|
15 días naturales por matrimonio o inicio de la vida en común cuando se trate de parejas de hecho debidamente inscritas en el Registro Oficial de la Comunidad Autónoma donde estén empadronados. Deberá preavisarlo con una antelación mínima de quince días. |
Nacimiento de un hijo o fallecimiento, accidente/enfermedades grave u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad |
Desde 01/04/2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se unifican en una única prestación denominada NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR. En caso de nacimiento
Disfrutará completamente de los periodos de suspensión 16 semanas con la siguiente distribución:
Podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta 2 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio, que podrán ser también a jornada completa o parcial, de manera continuada o interrumpida, y por periodos semanales que deberá comunicar a su empresa con una antelación mínima de 15 días. Se mantiene la posibilidad de que la madre biológica pueda anticipar el inicio de la prestación hasta en 4 semanas a la fecha probable de parto. En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tendrá derecho a las dieciséis semanas previstas para la madre biológica. En los casos de fallecimiento del hijo/a, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que se reincorporen al trabajo transcurridas las 6 semanas de descanso obligatorio.
Dispondrá de un periodo de suspensión total de 12 semanas, con la siguiente distribución:
Desaparecen los dos días de permiso por parte de la empresa que se disfrutaban en caso de paternidad. En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tendrá derecho a las dieciséis semanas previstas para la madre biológica. En los casos de fallecimiento del hijo o de la hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que se reincorpore al trabajo transcurridas las 4 semanas de descanso obligatorio.
En los casos de parto prematuro y aquellos supuestos en los que el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, la prestación se podrá ampliar en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. Esta ampliación se podrá disfrutar por cada uno de los progenitores, a partir del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las semanas de descanso obligatorio. En el caso de que la madre biológica hubiera cedido parte de su descanso al otro progenitor, este podrá disfrutar del mismo, aunque en la fecha prevista para su inicio la madre se encontrara en incapacidad temporal. En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas sin que le afecte la limitación del periodo transitorio.
Los progenitores dispondrán, entre los dos, de un total de 28 semanas con la siguiente distribución:
En los supuestos de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país del adoptado, el periodo de suspensión podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Ampliaciones de la duración de la prestación
|
Traslado del domicilio habitual |
1 día. Deberá preavisarlo con 15 días de antelación. |
Deber inexcusable, de carácter público y personal |
El tiempo indispensable para el cumplimiento. Si se percibe una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho el trabajador o trabajadora. Cuando el cumplimiento del deber suponga la imposibilidad de asistir a trabajar en más del 20 por 100 de las horas laborales, en un período de tres meses, el Centro podrá pasar al trabajador a la situación de excedencia forzosa. |
Funciones sindicales o de representación del personal |
El tiempo necesario. |
Exámenes prenatales y preparación al parto |
Tiempo indispensable, previo aviso y justificación. |
Cuidado del hijo lactante. |
Una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. A voluntad del trabajador/a, éste podrá sustituir este derecho por reducción de la jornada normal en media hora, con la misma finalidad. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso por lactancia corresponderán al trabajador/a, dentro de su jornada habitual. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla, es decir solo es posible la acumulación si lo establece el convenio colectivo o si la pacta con el empresario. |
Nacimiento de hijos prematuros o que por otra causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto |
La madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. |
Otras circunstancias personales previstas en el Convenio colectivo, por ejemplo el provincial de comercio del metal de Valencia 2016-2019: |
|
Tener cubierto un período mínimo de cotización que varía en función de la edad:
- Si las personas trabajadoras tienen menos de 21 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
- No se exigirá período mínimo de cotización.
- Si las personas trabajadoras tienencumplidos 21 años de edad y son menores de 26 en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
- 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente,
- 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
- Si las personas trabajadoras tienen cumplidos los 26 años de edaden la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
- 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente,
- 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
Para saber más
Si quieres conocer los grados de consanguinidad y afinidad visita el siguiente enlace:
Practica lo aprendido
¿Realmente le corresponden a Blanca 2 días por la operación de su padre?
Ejercicio Resuelto
Ejemplo: Tomás y María acaban de tener una hija. Ambos estaban trabajando y dados de alta. ¿Qué permisos tienen ambos?
6.5.- Suspensión del contrato de trabajo.
Caso práctico
Tras la operación de su padre, Javier necesita más tiempo para poder acompañarle en el hospital, y se plantea solicitar una licencia sin sueldo de 15 días o bien una excedencia para cuidado de familiares, sin embargo desconoce si al ser un trabajador temporal tiene estos derechos.
Tras consultarlo con Carlos éste le confirma que puede disfrutar de los 15 días sin sueldo, y posteriormente si lo necesita solicitar una excedencia por el tiempo que necesite hasta un máximo de 2 años, teniendo su puesto reservado todo el tiempo, pero le advierte que el tiempo de la suspensión se computa, por lo que su contrato de trabajo que dura un año no se prolongará más tiempo. Teniendo esto último en cuenta decide no solicitar la excedencia.
La suspensión de la relación laboral es un cese temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo por alguna de las causas previstas en la ley o en el convenio colectivo, quedando vigente el contrato, de forma que cesada la causa de la suspensión, la relación laboral vuelve a reanudar todos sus efectos.
Las causas legales se hallan recogidas en el ET, pudiendo los Convenios colectivos ampliar los supuestos y mejorar las condiciones. Examinaremos las que recoge el art. 45 y siguientes del ET por separado:
- Suspensiones con reserva de puesto de trabajo:
- Excedencia forzosa para el ejercicio de un cargo público o cargo electivo sindical.
- La asistencia a cursos de formación y perfeccionamiento profesional.
- Nacimiento: que comprende el parto y el cuidado del menor de doce meses.
- La excedencia para el cuidado de hijos: 3 años a contar desde el nacimiento o adopción.
- Excedencia para atender al cuidado de un familiar hasta el 2º de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida. Su duración no será superior a 2 años y podrá disfrutarse de forma fraccionada.
- Fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: el tiempo necesario.
- La privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
- La incapacidad temporal del trabajador por enfermedad o accidente suspenden también la relación laboral.
- La existencia de riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora o durante la lactancia natural, en este último caso se suspende el contrato hasta que el menor lactante cumpla 9 meses.
- Las mujeres víctimas de violencia de género podrán suspender su relación laboral por un periodo no superior a 6 meses, que podrá ser prorrogado por periodos de 3 meses hasta un máximo de 18 meses.
- La huelga lícita y el cierre patronal (art.45.1.l ET), es una causa de suspensión de naturaleza colectiva.
13.- Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo por la comisión de faltas laborales.
-
Suspensiones sin reserva de puesto de trabajo.
- La excedencia voluntaria podrá ser solicitada por los trabajadores con una antigüedad en la empresa superior a un año, y su duración no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. El trabajador que disfrute dicha excedencia voluntaria sólo conservará el derecho preferente al reingreso en una vacante en su categoría laboral y el tiempo no se le computa a efectos de antigüedad.
- Por mutuo acuerdo de ambas partes, en estos casos se estará a lo pactado en lo que se refiere al derecho del trabajador a su reincorporación y reserva del puesto.
Autoevaluación
7.- La modificación del contrato de trabajo.
Caso práctico
Después de varias semanas trabajando, Carlos comenta a Blanca que una compañera que prestaba sus servicios en el turno de tarde ha dejado el trabajo y que por tal motivo y mientras contratan a otra persona, ella pasará a trabajar en dicho turno, cuyo horario es: de lunes a jueves de 14:00 horas a 22:00 horas, los viernes de 12:00 a 20:00 horas con una pausa no retribuida de una hora para la comida, no computable como tiempo de trabajo, y los sábados de 17:00 a 20:00 horas.
A Blanca este horario le viene fatal pues es incompatible con sus clases de alemán. La cuestión es ¿puede negarse a ese cambio de horario?
Por otro lado Carlos aprovecha la conversación para informarle que van a abrir un nuevo centro de trabajo , en otra población. El nuevo centro está en la misma provincia pero dista 35 Kms de la actual. A Carlos le interesa saber si a ella le importaría ir a trabajar allí.
A Blanca en principio, este nuevo centro no le viene mal, pero ¿pueden obligarla a cambiar su centro de trabajo?
La relación laboral se caracteriza por ser una relación jurídica duradera que, a lo largo de su vida, puede sufrir diversas modificaciones, que pueden ser debidas a:
- Un cambio de las normas que la regulan, ya sean legales o pactadas (Convenios Colectivos).
- Un acuerdo entre las partes, ya sea colectivo (con los representantes del personal) o individual (con el trabajador).
- La voluntad del empresario, quien puede modificar unilateralmente determinadas condiciones de trabajo.
- La subrogación empresarial, que tiene lugar cuando cambia el titular de la empresa ya sea por muerte del empresario o por venta de la empresa.
¿Puede el empresario ejerciendo su poder de dirección modificar libremente las condiciones de trabajo pactadas en el contrato?
El empresario en virtud de su poder de dirección puede alterar algunas de las condiciones de trabajo, pero siempre causando el mínimo perjuicio, de ahí que existan limitaciones legales destinadas a garantizar el máximo respeto a los derechos del trabajador.
Estas modificaciones pueden afectar a las funciones que realizamos, al lugar donde desempeñamos nuestro trabajo o aspectos relacionados con nuestra jornada, retribución.... Para poder analizar con claridad los diferentes casos de modificación, los clasificaremos en tres categorías:
- Movilidad funcional.
- Movilidad geográfica.
- Otras modificaciones sustanciales.
7.1.- La movilidad funcional.
La movilidad funcional regulada en el art. 39 ET, consiste en un cambio de funciones profesionales, ordenado unilateralmente por el empresario por necesidades de la empresa, que únicamente se admite cuando no afecte a la dignidad, formación y promoción de los trabajadores afectados.
Cabe distinguir los siguientes supuestos:
-
Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes: podrá ser ordenada libremente por el empresario sin límite de tiempo, siempre que respete la titulación profesional exigida para el desempeño del puesto de trabajo. El trabajador tendrá derecho al salario correspondiente al nuevo puesto salvo que sea de inferior cuantía, en cuyo caso mantendrá la retribución del puesto anterior.
-
Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes: en tal caso las funciones encomendadas pueden ser superiores o inferiores a la categoría del trabajador pactada en su contrato.
-
Movilidad ascendente: tiene lugar cuando se ordena la realización de funciones de categoría superior. Este cambio puede ser exigido por el empresario, pero sólo por el tiempo imprescindible y siempre que existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen. Cuando ésta situación se prolonguen durante los periodos que fija el ET (más de 6 meses durante un año, o más de 8 meses durante dos años) o los convenios colectivos, el trabajador tendrá derecho a solicitar que la vacante sea cubierta definitivamente por quien pueda tener derecho a ella según las reglas de ascenso aplicables en la empresa (incluido el propio trabajador solicitante).
-
Movilidad descendente: también cabe la posibilidad de que el empresario ordene la realización de funciones inferiores en casos excepcionales por necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad, pero sólo por el tiempo imprescindible y sin que este cambio pueda entrañar disminución alguna del salario que percibe el trabajador correspondiente a su puesto originario.
-
7.2.- La movilidad geográfica.
Según el artículo 40 del ET, existe movilidad geográfica cuando por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción la empresa ordena un cambio del lugar de trabajo y esto implica un cambio de residencia del trabajador, de no darse esta última circunstancia no cabe hablar de movilidad geográfica.
Estatuto de los Trabajadores
Reflexiona
Si a Blanca le ordenan que se vaya a prestar sus servicios al nuevo centro de trabajo que la empresa abrirá en otra localidad a 35 Kms de la actual ¿estaríamos ante una movilidad geográfica?
Atendiendo a la duración del cambio y al número de trabajadores afectados cabe distinguir entre:
Modalidad | Duración | Trabajadores afectados |
---|---|---|
Traslados | Superior a 12 meses en un periodo de tres años. |
|
Desplazamientos | No excede 12 meses en un periodo de tres años. |
El procedimiento a seguir es diferente según el caso:
-
En los casos de traslado, la empresa deberá seguir los trámites siguientes:
-
Deberá comunicar la decisión al trabajador/es afectado/s y representantes legales como mínimo treinta días antes de la fecha prevista para el traslado.
-
Si el traslado fuese colectivo, se inicia una "fase de consultas" con los representantes del personal a fin de llegar a un acuerdo, y se solicita el informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores, éstos podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente. Se alcance o no un acuerdo con estos representantes, el empresario adoptará la medida que crea conveniente.
-
-
Cuando se trate de un desplazamiento, si éste es superior a tres meses, la empresa deberá comunicarlo con 5 días de preaviso, y el trabajador gozará de un permiso remunerado de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, siendo a cargo de la empresa los gastos del mismo.
¿Está obligado el trabajador a obedecer la orden empresarial?
Si, porque la medida es ejecutiva, es decir es obligatoria, en consecuencia, en los casos de traslado, una vez agotado el plazo de 30 días deberá cumplirla y percibirá una cantidad para compensar los gastos del traslado, no obstante si no está de acuerdo con ella puede optar entre:
-
Cumplir la orden, pero impugnarla ante la Jurisdicción social en el plazo de veinte días a contar desde que le fue notificada, que podrá declararla justificada o injustificada.
-
Rechazar el traslado y extinguir su contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un límite de doce mensualidades.
Cuando se trate de una orden de desplazamiento, no es preciso realizar el procedimiento anterior el trabajador deberá cumplirla de inmediato, percibiendo el importe de los gastos de viaje, y de no estar de acuerdo con la misma, podrá tan solo impugnarla ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días.
Autoevaluación
7.3.- Otras modificaciones sustanciales.
De acuerdo con el art. 41 ET se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a: jornada de trabajo, horarios y distribución del tiempo de trabajo, turnos de trabajo, remuneración y funciones profesionales en los casos no contemplados en el art. 39 ET antes examinados, y sean motivadas por causas de índole económica, técnica, organizativa o de producción.
Se entenderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos.
Las modificaciones sustanciales, ya sean individuales o colectivas, han de hacerse efectivas siguiendo el procedimiento antes descrito al estudiar los traslados, con las siguientes particularidades:
-
Cuando se trate de modificaciones colectivas de condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores y trabajadoras por acuerdo colectivo o concedidas unilateralmente por el empresario o la empresaria, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario o empresaria notificará a los trabajadores y trabajadoras su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo de 30 días.
-
Cuando se trate de modificaciones colectivas de condiciones establecidas en los convenios colectivos, a excepción de la jornada, será necesario alcanzar un acuerdo con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, pues la empresa no puede decidir unilateralmente el cambio. Este acuerdo estará vigente durante un periodo no superior a la vigencia del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.
El empresario y la representación de los trabajadores y trabajadoras podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
El trabajador o la trabajadora únicamente podrá optar por extinguir su contrato de trabajo en los casos siguientes:
-
Cuando la modificación afecte a la jornada, horario y turnos, y le cause un perjuicio podrá rescindir su contrato con derecho a una indemnización, que será como mínimo de 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de nueve mensualidades.
-
En el caso de que la modificación suponga un perjuicio a su formación profesional o dignidad, el trabajador o la trabajadora podrá solicitar ante la Jurisdicción social la resolución de su contrato con derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
Reflexiona
Los Tribunales a través de sus sentencias vienen puntualizando que casos constituyen auténticas modificaciones sustanciales, a título de ejemplo se han considerado tales: tener que efectuar las comidas fuera del domicilio por exigencias del nuevo puesto de trabajo, el cambio de jornada continuada a partida, y el cambio de turno de noche a día...
Autoevaluación
8.- El salario.
Caso práctico
Cuando recibe en casa su primera nomina, Blanca la examina detenidamente y no entiende muy bien el significado de cada uno de los conceptos abonados y los importes le parecen inferiores a los que marca el Convenio colectivo, por lo que recurre a Carlos quien le aclara que el salario base y los complementos salariales son los que marcan las tablas salariales del Convenio para su categoría profesional, pero que al ser contratada en prácticas y estar en su primer año cobra algo menos aunque hace una jornada completa porque así lo establece la ley para estos contratos.
Sin embargo, le llama la atención que el plus transporte sí tiene el mismo importe que el del resto de sus compañeras, pero según Carlos esto es así porque es un plus extrasalarial que se abona para compensarle de los gastos que conlleva el desplazamiento hasta el centro de trabajo desde su domicilio.
El salario es uno de los aspectos que más nos importan a la hora de desempeñar un trabajo. No obstante, a pesar de ello, suele ser habitual que cuando mires tu nómina no entiendas nada y des por hecho que está correcta, pero no siempre es así, en su confección pueden existir errores. En este apartado pretendemos que sepas interpretar una nómina con el fin de que entiendas todo lo que aparece en ella.
El artículo 26.1 del ET define al salario como el conjunto de percepciones económicas recibidas por el trabajador, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena.
Con el fin de garantizar la efectiva percepción del salario, la ley articula las siguientes medidas:
Garantías | Contenido |
---|---|
Lugar de pago | El pago se hará en el lugar convenido o el que marquen las costumbres locales del sector profesional de que se trate. La práctica habitual es que éste sea abonado en el centro de trabajo dentro de la jornada laboral o mediante trasferencia bancaria. |
Tiempo de pago |
Se abonará en la fecha convenida y a falta de pacto en la que marquen las costumbres, sin que en ningún caso el periodo de pago pueda exceder de un mes. Se reconoce al trabajador el derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. El retraso en el pago es sancionable con el pago de un interés del 10% de lo adeudado de carácter anual, y de ser continuado se faculta al trabajador para solicitar judicialmente la extinción del contrato con derecho a indemnización. La acción para reclamar ante la Jurisdicción social el abono de los salarios adeudados prescribe al año a contar desde el día en que debió abonarse. |
Forma de pago |
Con el fin de asegurar un medio de prueba del cumplimiento de la obligación retributiva y facilitar al trabajador una información completa sobre las diferentes partidas que integran su remuneración la ley exige que el empresario entregue un recibo individual denominado nómina que se ajustará al modelo oficial aprobado por Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios. - Boletín Oficial del Estado de 11-11-2014 u otro modelo autorizado (art. 29.1 ET). El trabajador firmara un duplicado y dicha firma da fe de la percepción de la cantidad reflejada, pero no presupone conformidad con la misma. En los casos de transferencia bancaria, se entiende sustituida la firma por el comprobante expedido por la entidad. |
Cuantía mínima | Anualmente el Estado fija el salario mínimo interprofesional (SMI) para todos los trabajadores independientemente de la edad, sector y categorías profesional, el cual constituye la retribución mínima por debajo de la cual resulta nulo cualquier pacto que establezca un salario inferior. Está referido al salario base correspondiente a la jornada completa de trabajo, de modo que si fuera inferior se percibirá a prorrata. |
Inembargabilidad |
La parte del salario neto equivalente al SMI es inembargable en su totalidad, salvo cuando el embargo se efectúe para el pago de pensiones alimenticias al cónyuge, e hijos en los casos de divorcio, separación, nulidad o alimentos. La parte del salario que exceda del SMI será embargable según la escala que recoge la Ley de Enjuiciamiento Civil que oscila entre un 30% y un 90% según el importe total. |
¿Sabías que...?
Practica lo aprendido
¿Sabes cuál es el SMI de este año? Búscalo.
Debes conocer
Anualmente el Gobierno fija el Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.), contenido en el artículo 27.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y procede mediante un Real Decreto a establecer las nuevas cuantías que deberán regir a partir del 1 de enero de cada año, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para el personal al servicio del hogar familiar. A modo de ejemplo, en el siguiente enlace, podéis consultar el el S.M.I. para el año 2020/2021/... y su evolución.
8.1.- Estructura y composición del salario.
La estructura y cuantía del salario se regulan exclusivamente por lo pactado en los convenios colectivos y contratos de trabajo. En concreto, las tablas salariales de los convenios establecen:
Salario base: es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia. Puede ser en metálico (moneda de curso legal) o en especie (utilización o consumo de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, ejemplos: vivienda, coches, etc). Esta modalidad salarial no podrá superar el 30 % del total de percepciones salariales del trabajador y su valoración deberá efectuarse aplicando las reglas recogidas en la normativa tributaria que regula el IRPF.
Que el salario base pactado en el contrato de trabajo debe ser superior o igual al establecido en el Convenio colectivo para la categoría profesional que ha sido contratado (salario mínimo profesional SMP).
En ningún caso el salario establecido en el convenio colectivo (SMP) puede ser inferior al SMI vigente.
Sb >= SMP >= SMI
-
Complementos o pluses salariales: son aquellas cantidades que se suman al salario base por la concurrencia de una causa específica. Los complementos salariales que como mínimo te deberán ser abonados aparecen establecidos en el convenio colectivo que te sea de aplicación. No obstante el empresario puede pactar en tu contrato más complementos de los que recoja tu convenio, se trataría en esta caso de una mejora realizada voluntariamente Existen muchos tipos de complementos, si bien se pueden clasificar en tres categorías:
- Complementos personales: se fijan en función de condiciones personales o profesionales del trabajador, se consideran tales: la antigüedad, el plus de títulos, idiomas, conocimientos especiales y similares.
- Complementos relacionados con el puesto de trabajo, son pluses funcionales no consolidables que percibe el trabajador por razón de las características del puesto asignado. Se incluyen aquí, entre otros: plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad, el plus de turno o turnicidad (cuando se acepta la rotación en los diferentes turnos de trabajo), el plus de nocturnidad (jornada nocturna).
- Complementos relativos a la cantidad y calidad de trabajo realizado, se incluyen aquí, entre otros: primas e incentivos (calculados sobre el rendimiento del trabajador), las horas extraordinarias, el plus de asistencia y puntualidad, las comisiones (participación en los beneficios derivados de una operación en la que ha mediado con el cliente). No son consolidables.
4.- Complementos referidos a los resultados de la empresa, dentro de esta modalidad cabe incluir la participación en beneficios.
-
Las pagas extraordinarias serán como mínimo dos al año, una se abonará en Navidad y la otra en el mes que se pacte por convenio colectivo, siendo posible pactar su prorrateo a lo largo del año. Su cuantía la fija el convenio colectivo sin que pueda ser inferior al salario base.
Recomendación
En este enlace puedes ver información de los diferentes sujetos y conceptos de cotización:
Cotización al régimen general de la Seguridad Social. Sujetos y conceptos de la cotización.
Reflexiona
Practica lo aprendido
Busca en el convenio colectivo para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la comunidad de Castilla y León cómo se estructura el salario y qué complementos establece. En cuanto a las pagas extraordinarias ¿cuántas se reconocen cada año? ¿Qué importe tendrá cada una? ¿En qué fecha se abonarán?
Autoevaluación
Solución
8.2.- La Nómina.
La nómina es el documento que justifica la liquidación y pago del salario. Su función es de gran importancia ya que informa al trabajador de todos los datos referidos a su relación laboral con la empresa, a saber:
- Permite acreditar que el empresario ha cumplido con su obligación de pagar el salario.
- Ayuda al trabajador a entender los diferentes conceptos que se pagan con el salario, y para corregir errores, por eso es importante que el trabajador conserve todas sus nóminas.
- Es un documento fundamental para futuras reclamaciones de cantidades ante los Juzgados de lo Social y para comprobación de indemnizaciones en caso de despido.
- Puede utilizarse como prueba de que existe una relación laboral, aunque no se tenga contrato por escrito.
- Permite comprobar que el trabajador ha cotizado, y la cantidad por la que cotiza, y por tanto una prueba para futuras reclamaciones en materia de pensiones de jubilación, etc., y en materia de IRPF.
- Permite acreditar que el empresario ha procedido al abono de la retribución correspondiente.
- Permite comprobar que el salario mínimo establecido por el convenio para cada categoría profesional, es el que realmente se paga a los trabajadores.
El modelo oficial de nómina se regula en la Orden ESS/2098/2014 que permite sustituir este modelo oficial por otro acordado entre los representantes de los trabajadores y la empresa, o fijado en convenio colectivo, siempre que refleje de forma clara y separada las diferentes percepciones del trabajador, y las deducciones legales.
Debes conocer
En este enlace puedes ver completa la Orden ESS/106/2017, de 9 de febrero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2017.
Recomendación
Te recomendamos que revises las bases y tipos de cotizaciones del año en curso en el siguiente enlace oficial de la Tesorería General de la Seguridad Social donde puedes encontrar una información completa y actualizada de los tipos de cotización (%) y bases de cotización tanto de régimen general como especial.
Bases y tipos de cotizaciones a la Seguridad Social del año 2020
8.3.- Cálculo de la Nómina.
Como acabamos de ver el salario ha de hacerse constar en un recibo conocido con el nombre de nómina en el que aparecen debidamente separados las diferentes percepciones económicas y las deducciones que procedan.
Los apartados que lo componen son los siguientes:
-
Encabezamiento: donde aparecen los datos de la empresa (nombre o razón social, domicilio y código de cuenta de cotización), del trabajador (nombre y apellidos, NIF, categoría profesional, grupo de cotización) y periodo de liquidación.
-
Devengos: cantidades que recibe el trabajador por diferentes conceptos que pueden ser salariales (salario base y complementos salariales) y extrasalariales. Las percepciones extrasalariales más frecuentes en este sector son las siguientes:
- El plus para la adquisición de prendas de trabajo.
- El plus de transporte que cubre el gasto que supone el desplazamiento habitual hasta el centro de trabajo.
- El plus distancia que se abona cuando el centro de trabajo se halla a cierta distancia del casco urbano de su localidad, sí la empresa no facilita medio de transporte.
- Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social por incapacidad laboral.
- Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
- Las asignaciones asistenciales: comedores, vales de comida, cursos de formación, servicio gratuito o rebajado de educación infantil, primaria, E.S.O, bachillerato y formación profesional por centros educativos autorizados, a los hijos de sus empleados y los servicios sociales y culturales, entre otros.
Las percepciones extrasalariales son cantidades abonadas para compensar los gastos ocasionados por la ejecución del trabajo o para cubrir situaciones de necesidad o inactividad (art.26.2 ET).
-
Deducciones, se incluyen aquí los descuentos que debe soportar el trabajador por diferentes causas:
-
Deducciones legales: cotizaciones a la Seguridad Social y la retención para el Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF) cuya finalidad es evitar un pago de gran cuantía en la declaración anual del IRPF. El empresario tiene prohibido asumir las deducciones legales que corresponden al trabajador.
-
Otras deducciones: anticipos si los hubiere, el valor de los productos recibidos en especie, embargos, préstamos concedidos por la empresa, descuentos por días de huelga y cuotas sindicales, entre otras.
-
La diferencia entre los devengos y las deducciones da como resultado el salario neto, entendiendo por tal la cantidad efectivamente percibida por el trabajador.
Debes conocer
Debes analizar estos casos prácticos con el fin de conocer el procedimiento a seguir para la confección de la nomina. Tendrás que revisar los tipos de cotizaciones (%) y las bases de cotización correspondiente al año en curso (Tesorería General de la Seguridad Social).
Casos prácticos "cálculo de nómina" (176 KB)
Para saber más
En estos enlaces podrás profundizar en los conceptos tratados y calcular automáticamente tu salario neto.
Cuantías exentas de gravamen IRPF. (61 KB)
Casos prácticos
En el siguiente enlace puedes descargar un power point con una explicación de cómo calcular una nómina:
En el siguiente enlace tienes unos casos prácticos del cálculo de la nómina:
Casos prácticos del cálculo de la nómina.
Aquí tienes una plantilla para el cálculo de la nómina:
Autoevaluación
8.4.- Documentos de cotización con la Seguridad Social: Recibo Liquidación de Cotizaciones (RLC) y Relación Nominal de Trabajadores (RNT).
- Recibo Liquidación de Cotizaciones (RLC), antes conocido como TC-1, conocido como Boletín de Cotización, documento con el que la empresa comunica a la Seguridad Social la cantidad a pagar.
- Relación Nominal de Trabajadores (RNT) que han estado en alta ese mes en la empresa, incluidos aquellos en situación de IT, antes conocido como TC-2.
Los obligados, acogidos al uso de sistemas de presentación por medios informáticos, electrónicos o telemáticos, comunicarán y liquidarán las cotizaciones a través del Sistema RED.
En los siguientes enlaces tienes un ejemplo práctico de la RLC y RNT de las cotizaciones de febrero de 201X:
Debes conocer
COMUNICACIÓN DE LOS CONCEPTOS RETRIBUIDOS ABONADOS (CRA)
Además de la RLC y RNT anteriormente mencionados, debes saber que, según estable el artículo 147.3 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, los empresarios deben comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social en cada periodo de liquidación el importe de todos los conceptos retribuidos abonados (CRA) a sus trabajadores, con independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad social y aunque resulten de aplicación bases únicas.
De acuerdo con lo previsto en el art. 22.1 del RDL 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social), en la nueva redacción dada por el art. 2 de la Ley 34/2014, de 26 de diciembre, de medidas en materia de liquidación e ingreso de cuotas de la Seguridad Social, constituye infracción grave "...no comunicar las variaciones de datos u otras obligaciones establecidas lega o reglamentariamente en materia de inscripción de empresas, incluida la sucesión e la titularidad de la misma, e identificación de centros de trabajo, así como en materia de comunicación en tiempo y forma de los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores, o su no transmisión por los obligados o acogidos al uso de sistemas de presentación por medios informáticos, electrónicos o telemáticos".
Hay que cumplir con dicha obligación de comunicación porque, según el art. 40 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, LISOS, esta infracción se sanciona con una multa de entre 626 € a 6.250 €.
Para poder cumplir con tal obligación, se debe comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) todos los conceptos retribuidos abonados a los trabajadores. En el siguiente documento puedes ver paso a paso, con el ejemplo práctico del ejercicio anterior (Nómina de Febrero de 201X) para que sepas cómo se realiza todo el proceso desde la nómina hasta el RLC, la RNT y la CRA:
Para saber más
Es posible que te surjan dudas sobre cual utilizar en cada momento, ¡enhorabuena, no eres el único! La Seguridad Social edita una Guía digital sobre Cotización para resolver todas nuestras dudas. Solo tendrás que descargarte en tu ordenador el archivo… ¡comprimido!, por supuesto. Aquí tienes otra informacion imprescindible en la confección de nóminas que deberás ir actualizando anualmente:
Guías de cotización a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
En la siguiente presentación puedes ver información relevante sobre el Sistema de Liquidación Directa; los plazos de presentación, liquidación y todo sobre las actualizaciones y modificaciones en el R.D. Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social:
8.4.- Embargos.
Cuando una empresa recibe una notificación judicial o administrativa de embargo del salario de un trabajador, lo primero que debe saber es que el procedimiento es obligatorio para no incurrir en responsabilidad subsidiaria de la deuda. Si la persona ya no se encontrara prestando servicios en la empresa, habrá que contestar exponiendo la situación. Lo mismo ocurrirá si el salario que percibe no excede el salario mínimo interprofesional (SMI).
El artículo 607 de la Ley 1/2000, de 7 de Enero, de Enjuiciamiento Civil exceptúa de embargo el salario mínimo interprofesional vigente (SMI vigente en 2020). Las cantidades que lo excedan tampoco son embargables en su totalidad, sino en las proporciones que resulten de aplicar la regla para la protección del núcleo familiar, según la escala fijada en la Ley.
Será embargable:
- Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30%.
- Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 %.
- Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 %.
- Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 %.
- Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 %.
Por ejemplo, para una persona que gane e 1.290,60 euros al mes, podrán embargarle 193,59 euros. Para el cálculo debe de usarse siempre el salario neto. Si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. Serán acumulables, igualmente, los salarios, sueldos y pensiones, retribuciones o equivalentes de los cónyuges cuando el régimen económico que les rija no sea el de separación de bienes. Todo ésto será de aplicación para los ingresos procedentes actividades profesionales y mercantiles autónomas.
Se prevé como excepción a las cuantías inembargables la ejecución de sentencia que condene al pago de alimentos en casos de nulidad, separación o divorcio y en relación a la pensión de manutención al cónyuge o a los hijos. El tribunal fijará la cantidad que puede ser embargada.
El texto consolidado del Real Decreto-ley 6/2010, de 9 de abril, de medidas para el impulso de la recuperación económica y el empleo introdujo como novedad que, en caso de embargo de vivienda habitual, si el precio obtenido por la venta de la misma fuera insuficiente para cubrir el crédito garantizado, en la ejecución forzosa posterior basada en el mismo título ejecutivo, la cantidad inembargable se incrementará en un 10 por 100 y además en otro 20 por 100 del salario mínimo interprofesional por cada miembro del núcleo familiar que no disponga de ingresos propios regulares, salario ni pensión. A estos efectos, se entiende por núcleo familiar, el cónyuge o pareja de hecho, los ascendientes y descendientes de primer grado que convivan con el ejecutado (artículo 129 de la Ley Hipotecaria).
En lo que respecta a las indemnizaciones por despido, serán embargables sin que sean de aplicación los límites anteriormente mencionados, puesto que no tienen la consideración de salario. Son derechos de crédito a corto plazo, por lo que su embargo sería embargo de créditos. Su naturaleza es compensatoria por los perjuicios causados al trabajador a causa de la extinción de la relación laboral.
Caso práctico
En el siguiente enlace tienes puedes ver varios ejemplos del cálculo del embargo en las nónimas:
Para saber más
En el siguiente enlace puedes ver una aplicación electrónica que ofrece la Agencia Tributaria para el cálculo del importe embargable de sueldos.
9.- Infracciones y sanciones en el sector.
Caso práctico
Desde hace meses uno de sus compañeros se retrasa continuamente, lo que ha provocado el malestar de la Dirección y de los propios compañeros que andan sobrecargados por este motivo, incluido Javier que ha tenido que realizar horas extraordinarias para cubrir el puesto los días que llegaba tarde. Aunque ha sido amonestado verbalmente en varias ocasiones, la actitud de este trabajadora no ha cambiado por lo que la empresa al comprobar mediante el parte de firmas que hay más de 9 retrasos en el último mes decide abrir expediente disciplinario por falta grave y aplicar la sanción prevista en el Convenio colectivo aplicable, después de escuchar sus alegaciones.
Junto al poder de dirección, la legislación laboral dota al empresario de facultades sancionadoras que le permitan reaccionar frente a los incumplimientos del trabajador.
Son los convenios colectivos los que tipifican estas conductas sancionables de los trabajadores graduándolas en leves, graves y muy graves, y fijan el tipo de sanción correspondiente.
Para que pueda ser ejercida esta facultad disciplinaria es necesario que las faltas cometidas no hayan prescrito. Los plazos prescriptivos son los que marca cada Convenio, pero de no estipular nada se aplican los que recoge el art. 60 ET donde se establece que los plazos prescriptivos son:
- 10 días para las faltas leves.
- 20 días para las faltas graves.
- 60 días para las faltas muy graves.
Estos plazos se computan a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, prescriben a los seis meses de haberse cometido.
Para saber más
En este archivo encontrarás un ejemplo de las faltas tipificadas para el personal afectado por los empleados públicos.
¿Qué tipo de sanción puede imponer la empresa?
Las sanciones que pueden imponerse varían en función de la calificación de la falta cometida, correspondiendo a la empresa determinarla según un principio de proporcionalidad y respetando siempre lo que marque el Convenio colectivo aplicable que suelen establecer un abanico que va desde la simple amonestación al despido pasando por las suspensiones de empleo y sueldo, y las inhabilitaciones para el ascenso durante un periodo de tiempo, entre otras. En ningún caso podrán imponerse sanciones consistentes en multas o en la privación de los derechos de descanso (ejemplo: vacaciones).
Con el fin de garantizar los derechos del trabajador y evitar su indefensión, los Convenios colectivos regulan el procedimiento a seguir siendo un trámite común en todos ellos que la sanción se comunique por escrito al interesado haciendo constar los hechos para su conocimiento, y en el caso de faltas graves y muy graves se exige la notificación de la sanción al comité de empresa o delegados/as de personal y el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en el plazo prefijado, pudiendo impugnarla posteriormente ante la Jurisdicción social si no está de acuerdo con la sanción impuesta.
Son infracciones laborales de los empresarios las acciones u omisiones contrarias a las normas laborales. Tales infracciones serán sancionadas por la Autoridad laboral (Ley de infracciones y sanciones del orden social (LISOS), regulado en el RDL 5/2000, 4 de agosto).
En materia sancionadora este principio exige que la sanción se fije teniendo en cuenta la gravedad de los hechos y todas las circunstancias objetivas y subjetivas concurrentes.
Para saber más
Este RDL 5/2000 sigue vigente, a septiembre de 2016, pero ha sufrido varias modificaciones. En este enlace puedes ver el Texto consolidado del RDL 5/2000 LISOS.
10.- Extinción de la relación laboral.
Caso práctico
Transcurrido el primer año de contrato en prácticas, Carlos tras consultarlo con Elena, comunica a Blanca con un mes de antelación, que no le renovarán el contrato porque el volumen de actividad ha bajado, de modo que cuando se cumpla la fecha le abonarán el finiquito correspondiente.
Ante esta noticia Blanca consulta inmediatamente sus apuntes del módulo de Formación y Orientación Laboral, y comprueba que no tendrá derecho a indemnización al estar contratado en prácticas, pero sí podrá solicitar "el paro" porque se halla en situación de desempleo involuntario y tiene cotizados más de 12 meses.
A lo largo de esta unidad de trabajo hemos estudiado que la relación laboral al igual que el ciclo de la vida, nace, siendo necesario una serie de requisitos para que surja la relación laboral; crece, teniendo en cuenta los límites temporales de la modalidad contractual de que se trate; se desarrolla de acuerdo con las condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo; y por último muere, es decir, se extingue la relación laboral.
Las causas de extinción pueden ser de muy diversa índole, pero no nos adelantemos, veamos primero el concepto de extinción de la relación laboral y a continuación las causas y las consecuencias que de ellas se derivan.
10.1.- La extinción del contrato y sus causas.
La extinción del contrato de trabajo es el cese definitivo de los efectos del contrato de trabajo motivado por alguna de las causas legalmente previstas, puesto que la extinción del contrato es siempre causal.
Las causas de extinción se hallan recogidas en el art. 49 ET. En el siguiente cuadro te mostramos cuáles son esas causas y si cada una genera derecho a indemnización y desempleo.
Sujeto responsable | Causa | Indemnización | Desempleo |
---|---|---|---|
Por la voluntad conjunta del empresario/a y el trabajador/a. |
Mutuo acuerdo entre las partes. | NO | NO |
Causas consignadas válidamente en el contrato, que deberán ser lícitas y posibles. | NO | SI | |
Expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio objeto del contrato, previa denuncia de cualquiera de las partes. No existe derecho a indemnización en los contratos de interinidad, formación y prácticas. | 8 días de salario por año de servicio ampliable a partir de 2012 en 1 día más hasta llegar a 12 días por año trabajado a partir de 2015. | SI | |
Por la voluntad del trabajador/a | Dimisión del trabajador, respetando el preaviso previsto en el convenio colectivo o la costumbre del lugar. | NO | NO |
Abandono sin mediar preaviso. | NO | NO | |
Por la voluntad del empresario/a. |
Despido disciplinario es aquel en el que el empresario decide poner fin al contrato debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Según el art. 58 del RDL 2/2015, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), serían incumplimientos graves los siguientes actos:
No obstante ésta no es una lista cerrada, ya que la mayoría de Convenios Colectivos contienen un apartado dedicado a las faltas y sus correspondientes sanciones, donde las faltas muy graves pueden ser sancionadas con el despido disciplinario del trabajador. Si se declara improcedente, el empresario dispone de 5 días para optar entre la readmisión, o la extinción del contrato abonando una indemnización. Si se declara procedente no hay derecho a indemnización. Ejemplo: Francisco trabaja en un supermercado. Hace un mes tuvo un altercado con un compañero de trabajo; debido a ello, Francisco fue sancionado con una falta grave de suspensión de empleo y sueldo de 10 días. Hace una semana, Francisco volvió a tener una pelea con otro compañero, llegando incluso a golpearle. La empresa decide proceder al despido disciplinario de Francisco por la agresión física a un compañero de trabajo. |
Si fuera considerado improcedente, el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o la indemnización. Si opta por la indemnización, al trabajador le corresponderá una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el tope de 24 mensualidades (si el contrato fuera anterior al 12 de febrero de 2012, lo trabajado hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario con un máximo de 42 mensualidades). Un despido será procedente cuando las causas del despido queden demostradas y en caso contrario, o en el caso de que no se hayan seguido los requisitos formales exigidos por la ley, será improcedente. Será considerado un despido nulo, cuando esté fundamentado en causas de discriminación prohibidas en la Constitución, entre otras. Ejemplo: despedir a un trabajador por razón de su orientación sexual, su religión o su nacionalidad. |
SI |
Despido por causas objetivas siempre da derecho a indemnización, pero su cuantía varía según el caso (art. 52 ET). El despido objetivo es aquel por el que se extingue el contrato de trabajo debido a las siguientes causas: as siguientes causas: Ejemplo: Ana trabajaba en la empresa Interiores, S.L. Sin embargo en fecha 15 de febrero su contrato se extinguió debido a un despido objetivo por causas económicas, ya que su empresa tenía pérdidas continuas desde hacía tres años. |
Despido procedente: 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Despido improcedente: de no justificarse la causa alegada, el empresario o la empresaria deberá optar entre la readmisión o pagar una indemnización igual a la del despido disciplinario improcedente que se reduce a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 meses, si se trata de un trabajador o trabajadora con un contrato de fomento de la contratación indefinida (si el contrato fuera anterior al 12 de febrero de 2012, lo trabajado hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario con un máximo de 42 mensualidades). |
SI | |
Despido colectivo previo Expediente de Regulación de Empleo (ERE de extinción). La extinción colectiva de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se produce cuando el despido objetivo afecta a un número de trabajadores dentro de la misma empresa:
|
20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. | SI | |
Por incumplimiento grave del empresario/a (art. 60 ET, RDL 2/2015). | Se incluyen aquí entre otras las siguientes causas: las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo realizadas por la empresa que menoscaban la dignidad o formación profesional del trabajador; la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario; y las situaciones de mobbing. En estos casos el trabajador debe solicitar la resolución del contrato ante el órgano jurisdiccional competente. | Si se estima la demanda tendrá derecho a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (si el contrato fuera anterior al 12 de febrero de 2012, lo trabajado hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario con un máximo de 42 mensualidades). | SI |
Otras causas externas | Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador. | NO | NO |
Muerte, incapacidad o jubilación del empresario, siempre que no se produzca subrogación empresarial. | Un mes de salario del Estatuto de los Trabajadores, con independencia de la antigüedad que tenga. | SI | |
Extinción de la personalidad jurídica de la empresa societaria, previa la tramitación de un ERE. |
20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Este cálculo se calculará en función del procedimiento por despido colectivo o despido objetivo, según la cantidad de trabajadores afectados. |
SI |
Tiene lugar cuando un empresario es sustituido por otro como titular del negocio, asumiendo plenamente (derechos y deberes) su posición en las relaciones laborales mantenidas con los trabajadores.
Debes conocer
Si el trabajador no está conforme con el despido, debe impugnarlo judicialmente y hacerlo antes de que se le pase el plazo, que es de 20 días hábiles. La impugnación se hace a través de la papeleta de conciliación. Tras la impugnación, será el juez el que declare el despido como:
- Despido procedente, cuando la empresa ha cumplido todos los requisitos legales, tanto de forma, como de justificación del despido.
- Despido improcedente. El empleador podrá optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle.
- Despido nulo. Debido a la iscriminación, vulneración de derechos fundamentales. La Ley señala cuales son los motivos por los que un despido debe considerarse nulo y el trabajador ser readmitido.
Ejercicio Resuelto
¿Crees que ante un procedimiento de extinción siempre hay que esperar a la sentencia judicial?
10.2.- Consecuencias de la extinción: La liquidación y el finiquito.
En todos los supuestos de extinción la empresa queda obligada a poner a disposición del trabajador el "finiquito", pudiendo el trabajador solicitar la presencia de un representante legal en el momento de la firma del mismo, y la documentación necesaria para solicitar la prestación de desempleo si se encuentra en situación legal de desempleo y tiene derecho a la misma por haber cotizado el tiempo suficiente.
Los conceptos finiquito, liquidación e indemnización se confunden frecuentemente, sin embargo, hay diferencias muy importantes entre ellos:
Se encuentran en esta situación los que queriendo y pudiendo trabajar ven extinguida su relación laboral por causas ajenas a su voluntad.
El finiquito es el documento por el que se formaliza la ruptura del vínculo laboral en el que se incorpora una declaración de voluntad del trabajador que expresa su conformidad con la extinción de la relación laboral y con la "cantidad saldada" por lo que no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador.
Cuando un contrato temporal llega a su fin porque termina el motivo por el que se contrató, el trabajador tiene derecho a una indemnización.
El finiquito incluye la liquidación, que es la cantidad de dinero que el empresario debe al trabajador al finalizar la relación laboral. Suele estar compuesto por los siguientes conceptos:
- El salario correspondiente a los días del último mes trabajado.
- Las horas extraordinarias realizadas que no haya cobrado el trabajador.
- La parte proporcional o prorrata de las pagas extraordinarias.
- Las vacaciones no disfrutadas.
- El incumplimiento del preaviso.
- Las indemnizaciones que en su caso correspondan (en los contratos de obra o servicio y eventual por circunstancias de la producción al extinguirse darán derecho a una indemnización). La indemnización que deberá recibir el trabajador depende de la fecha en la que se formalizó el contrato:
- en los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.
- en los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
- en los contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
- en los contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
- en los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.
Para saber más
Si quieres conocer qué es el finiquito, cómo se calcula y las consecuencias de su firma, visita los siguientes enlaces que te proponemos a continuación:
Autoevaluación
11.- Procedimiento para reclamar los derechos.
Caso práctico
En el momento de firmar el finiquito Blanca no sabe muy bien las cantidades que le corresponden, pero siguiendo los consejos de su amiga, Graduado Social que acude con ella, firma el documento haciendo constar "no conforme con la cantidad" para así poder reclamar posteriormente las posibles cantidades adeudadas.
A lo largo de esta Unidad te hemos explicado los derechos que tienes así como las consecuencias de los incumplimientos empresariales, pero todo lo que has aprendido carecería de sentido si no te mostramos como ejercer tus derechos.
Así pues, ante la vulneración de alguno de ellos, lo primero que has de hacer es hablar con tu "jefe" para exigirle que cumpla con lo dispuesto en la normativa, pero si éste mantiene su actitud deberás plantearte la posibilidad de acudir a alguno de los organismos públicos establecidos para garantizar los derechos de los trabajadores.
¿Ante qué tipo de organismos públicos puede el trabajador acudir en defensa de sus derechos?
Existen diversos organismos administrativos dependientes del Ministerio de Trabajo e Inmigración (MTIN) con competencias en materia laboral: la Inspección de Trabajo, el Fondo de Garantía Salarial y la Tesorería General de la Seguridad Social. Veamos brevemente cada uno de ellos:
-
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, órgano encargado de vigilar el cumplimiento de las normas laborales y exigir responsabilidades administrativas a las empresas, también, desarrolla funciones de asesoramiento y, en su caso, arbitraje, mediación y conciliación en dichas materias. Los inspectores actúan de oficio, a petición de otros órganos públicos, por propia iniciativa o en virtud de denuncia de los trabajadores.
Para saber más
Las Inspección de Trabajo vela por tus derechos, en el siguiente enlace puedes ver una sección de Preguntas Frecuentes
- El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): es un organismo autónomo encargado de abonar a los trabajadores los salarios y determinadas indemnizaciones a que tengan derecho, no abonadas por la empresa por ser declarada insolvente o encontrarse en procedimiento concursal. Para acudir al FOGASA es necesario previamente haber acudido al Servicio de Mediación de tu Comunidad correspondiente o al Juzgado de lo Social y poseer el acta de conciliación o sentencia que reconozca las cantidades adeudadas.
Para saber más
Si quieres conocer más sobre la acción protectora del FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), visita el siguiente enlace:
- Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): es el Servicio de la Seguridad Social en el que el trabajador podrá solicitar un informe de Vida Laboral y comprobar si la empresa le ha dado de alta o baja, ha cotizado correctamente...
Para saber más
¿Quieres saber con más detalle qué es un Informe de Vida Laboral?
Finalmente, al margen de la Administración Laboral, se encuentran los ÓRGANOS JURISDICCIONALES DE LO SOCIAL que son competentes, previo el intento de conciliación, para resolver los conflictos individuales y colectivos que se susciten en materia laboral entre trabajadores y empresarios, ya se trate de empresas privadas o publicas. Todo el procedimiento relativo al ámbito laboral está recogido en la Ley de Procedimiento Laboral, pero de estas cuestiones nos ocuparemos en los siguientes epígrafes.
11.1.- El Proceso para ejercer tus derechos ante los Órganos Jurisdiccionales: La Conciliación/Reclamación previa.
Caso práctico
Tras examinar el finiquito comprueba que no le han liquidado correctamente las horas extraordinarias de los 3 últimos meses y las vacaciones no disfrutadas este año, por lo que se decide a reclamar frente a la empresa, pero según le han dicho, antes de presentar la demanda ante el Juzgado debe intentar la conciliación ante un Servicio administrativo con el fin de que la empresa acepte abonar la cantidad antes de ser demandada.
En cualquier caso, solicitar el paro le urge más que la reclamación pues para ello dispone de un año por lo que tiene tiempo suficiente para hacer las cosas con más calma.
En ocasiones cuando nos planteamos demandar decidimos descartar la idea porque pensamos que es un proceso muy largo y complicado, pero en el ámbito laboral todo es mucho más ágil y sencillo. Todo el procedimiento relativo al ámbito laboral está recogido en la Ley de Procedimiento Laboral.
En la jurisdicción laboral el trabajador puede comparecer por sí mismo o conferir su representación a un procurador, graduado social colegiado o a cualquier persona que se encuentre en pleno ejercicio de sus derechos civiles, también podrá otorgar la representación a un abogado.
¿Cuáles son los pasos que has de seguir para ejercer tus derechos vía jurisdiccional?
Lo primero que tienes que hacer es presentar la denominada "papeleta de Conciliación" (conciliación previa) ante los Órganos de Mediación Arbitraje y Conciliación de tu Comunidad Autónoma. No obstante, cuando demandes a la Administración o a la Seguridad Social se sustituirá este trámite por el de Reclamación Previa.
La Conciliación es un requisito previo y obligatorio para la tramitación de cualquier procedimiento ante el Juzgado de lo Social, con el que se pretende llegar a un intento de acuerdo satisfactorio para ambas partes, antes del procedimiento judicial propiamente dicho.
Las cuestiones que deben someterse a los actos de conciliación son aquellas relacionadas con el contrato de trabajo suscrito entre empresarios y trabajadores y que afectan a despido, sanciones, movilidad geográfica, salarios y reconocimiento de derechos en general.
¿En qué casos es necesaria la conciliación o reclamación previa?
-
Conciliación previa: Se presenta ante el órgano de la Administración pública de tu Comunidad Autónoma encargado de la mediación, el arbitraje y la conciliación. La interposición de la "papeleta de conciliación" interrumpe/suspende el cómputo de los plazos legales. Las partes enfrentadas pueden o no comparecer en el acto de conciliación, tanto si no comparece alguna de ellas como si comparecen ambas pero no llegan a un acuerdo, se entiende cumplido el trámite legal. Tras ello ya podrás presentar la demanda ante el órgano Jurisdiccional correspondiente.
-
Reclamación previa: es exigible cuando el empresario sea una Administración pública, pues de esta forma la propia Administración podrá pronunciarse a favor o en contra antes de ser demandada en vía judicial. La administración tiene un mes de plazo para resolver y de no hacerlo se entiende desestimada por silencio administrativo, pudiendo el interesado interponer demanda en el juzgado competente en el plazo de dos meses, salvo en los casos de despido en los que será de 20 días.
Para saber más
Para conocer más profundamente este trámite, sus consecuencias administrativas y los documentos que hay que presentar junto con la papeleta de conciliación pincha el siguiente enlace:
Acto de conciliación previa obligatoria a la demanda en el Juzgado de lo Social.
11.2.- Plazos para demandar judicialmente.
En todo proceso e igualmente en el ámbito laboral, los plazos son muy importantes. Una vez transcurridos ya no podrás hacer nada y tu derecho a reclamar habrá decaído, entendiéndose que la acción habrá caducado o prescrito según proceda.
El cómputo de plazo se inicia desde el día siguiente de la comunicación del acto que queremos impugnar y como te hemos indicado anteriormente la presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo, volviéndose a iniciar el cómputo nuevamente al día siguiente de la realización del acto de conciliación.
¿Qué plazos marca la ley para demandar judicialmente a la empresa?
Causa del conflicto | Plazo de impugnación |
---|---|
Reclamación de salarios | Plazo de prescripción de 1 año a contar desde el momento en que nace el derecho al cobro de la cantidad. |
Reducción de jornada por motivos familiares y fijación del periodo de disfrute del permiso por lactancia | La demanda deberá presentarse en el plazo de 20 días hábiles, a contar desde que el empresario le comunica su disconformidad con la propuesta del trabajador. El proceso será urgente y la sentencia irrecurrible. |
Modificación sustancial de condiciones de trabajo (jornada, salario, turnos, funciones, etc.) | El plazo será de 20 días hábiles a contar desde que le fue notificada la decisión. La sentencia, que será irrecurible, podrá declarar justificada o injustificada la decisión empresarial, en este último caso el trabajador tendrá derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, y de no cumplirse la sentencia por la empresa el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización (art. 50.1 c) ET.). |
Vacaciones | El trabajador dispone de un plazo de 20 días para interponer la demanda a contar desde que conoció la fecha de disfrute, y de no ser conocida la misma, la demanda deberá presentarse al menos con 2 meses de antelación a la fecha de disfrute de los periodos vacacionales. El proceso será urgente y la sentencia irrecurrible. |
Despido | El trabajador dispone de un plazo de caducidad de 20 días hábiles para impugnarlo ante el Juzgado de lo Social, previo intento de conciliación. |
Periodos de tiempo concedidos por una norma jurídica para el ejercicio de un derecho que se interrumpen cuando el derecho se ejercita. El plazo comienza a computarse de nuevo si se paraliza su ejercicio por alguna razón.
Periodos de tiempo concedidos por una norma jurídica para el ejercicio de un derecho que se suspenden cuando el derecho se ejercita, y se reanuda el plazo restante no agotado si se paraliza su ejercicio por alguna razón.
¿Sabías que...?
Debes conocer
Debes analizar este caso práctico con el fin de conocer el procedimiento a seguir para el cálculo de indemnizaciones por despido. Tendrás que revisar los tipos de cotizaciones (%) y las bases de cotización correspondiente al año en curso (Tesorería General de la Seguridad Social).
Practica lo aprendido
Visualiza el siguiente vídeo e indica en cuáles de las situaciones expuestas podrían demandar, indicando el motivo y el plazo para hacerlo
Autoevaluación
11.3.- La demanda y el juicio oral.
Realizado el Acto de Conciliación Previa, si este ha finalizado sin acuerdo o bien el demandante no ha comparecido, deberás presentar la demanda ante el Órgano Jurisdiccional correspondiente.
¿Cuál es el Órgano Jurisdiccional competente?
Debes saber que los Órganos Jurisdiccionales del orden Social son:
- Los Juzgados de lo Social
- Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
- La sala de lo Social de la Audiencia Nacional
- Sala de lo Social del Tribunal Supremo
Lo que debes conocer, es que en general en todas las cuestiones litigiosas que se deriven del contrato de trabajo (vacaciones, despidos, modificaciones sustanciales, reclamaciones de cantidad, reclamación de salarios, así como algunas prestaciones de Seguridad Social) la demanda la deberás presentar ante el JUZGADO DE LO SOCIAL de la provincia donde residas.
La jurisdicción social pretende resolver las controversias que surjan entre empresario y trabajador, por ello promueve un procedimiento sencillo de fácil comprensión para el trabajador. Por tal motivo, la demanda no debe tener una determinada forma, aunque es preciso que contenga unos contenidos mínimos:
Tras ser admitida a trámite se notificará a las partes indicando la fecha y hora de la vista oral o acto del juicio al que deberán acudir ambas partes, quienes pueden hacerlo acompañadas o no de sus graduados sociales colegiados, procuradores o abogados, siendo recomendable la asistencia de alguno de ellos para el desarrollo de una defensa que garantice los derechos que asisten a cada una de las partes. En el caso de que el empresario sea una persona jurídica deberá acudir el representante legal de la misma.
Para saber más
En el siguiente enlace podrás acceder a modelos de papeletas de conciliación y demandas laborales. Para acceder deberás pinchar y bajar con el cursor hasta el apartado relativo a Procedimiento Laboral
11.4.- La Sentencia y el recurso.
Finalizada la vista oral, el juez dictará la sentencia que se notificará por escrito, aunque en algunas materias de urgente tramitación como vacaciones, es posible que se dicte a viva voz, tras la fase de conclusiones que acabamos de estudiar.
La sentencia deberá pronunciarse sobre las cuestiones planteadas por las partes y una vez que sea firme deberá ser ejecutada en sus propios términos.
En los casos de despido, la sentencia recaída en el proceso podrá declararlo:
-
Procedente: cuando quede probada la falta disciplinaria, en este caso se extingue el contrato sin derecho a cantidad alguna.
-
Improcedente: cuando no quede acreditada la falta imputada al trabajador, o cuando adolezca de defectos de forma. En este caso el empresario dispone de 5 días para optar entre la readmisión del trabajador o la extinción del contrato abonando una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Cualquiera que sea la opción deberá abonar los salarios de tramitación.
No obstante, señalaremos que si la sentencia es contraria a nuestros intereses es posible presentar recurso ante el Órgano Jurisdiccional superior, es decir, ante el Tribunal Superior de Justicia de tu Comunidad Autónoma, no obstante en determinadas materias no es posible su presentación por tratarse de sentencias irrecurribles (Ejemplo: vacaciones).
Salarios no percibidos durante el periodo que va desde la fecha del despido hasta el momento en que se reconoce su improcedencia ya sea por el empresario o por sentencia judicial.
no recurribles.
Autoevaluación
12.- El sistema RED de la Tesorería General de la Seguridad Social.
Caso práctico
La empresa tiene que ingresar las cotizaciones mensuales que Blanca genera en con su trabajo a la Tesorería General de la Seguridad Social y lo realiza de forma telemática a través del Sistema Red que veremos en este punto ....
El Sistema RED, Remisión Electrónica de Documentos, es un servicio que ofrece la Tesorería General de la Seguridad Social a empresas, agrupaciones de empresas y profesionales colegiados, cuya misión es permitir el intercambio de información y documentos entre las distintas entidades a través de medios telemáticos.
Este servicio abarca los siguientes ámbitos de actuación: cotización, afiliación y remisión de partes de alta y baja de incapacidad temporal.
El usuario podrá realizar estas gestiones y recibir mensajes de la TGSS desde su propio despacho, sin necesidad de desplazarse y sin las limitaciones de horario de oficinas.
Este sistema permite agilizar la relación con la Seguridad Social de empresas y despachos, eliminando el circuito del papel, mejorando la calidad de los datos y evitando esperas en las oficinas de la Administración.
El servicio esta dirigido a los economistas o a las sociedades de estos profesionales, que en el ejercicio de su actividad profesional deban presentar o confeccionar documentación relativa a cotización y afiliación de empresas como representantes autorizados de éstas.
Para saber más
En estos enlaces puedes tienes la normativa que regula la utilización de medios electrónicos con la Administración y los accesos al Sistema Red de la Agencia Tributaria y de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). De forma complementaria, hay dos videos de las diferentes administraciones para presentar los modelos trimestrales y anuales de declaraciones informativas de los distintos tributos en la Agencia Tributaria y el pago de las cotizaciones, CRA (Comunicación de los conceptos retribuidos abonados) y demás comunicaciones con la TGSS; altas, bajas, modificaciones,...
Sede electrónica de la Agencia Tributaria
En el siguiente vídeo puedes ver cómo funciona la Sede Electrónica de la Agencia Tributaria:
En el siguiente vídeo puedes ver cómo funciona el Sistema RED de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS):
Anexo I.- Faltas disciplinarias.
Ejemplo de un Convenio Colectivo del Metal para la provincia de Valencia.
CAPÍTULO XV. REGIMEN DISCIPLINARIO
Artículo 63. La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
Artículo 64. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Artículo 65. FALTAS LEVES
Se considerarán faltas leves las siguientes:
- La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
- No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
- Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de la empresa.
- No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
- Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.
- El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
- Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
- No atender al público con la corrección y diligencia debidos.
- Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
Artículo 66. FALTAS GRAVES
Se considerarán como faltas graves las siguientes:
- La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
- La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.
- Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
- Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
- Las discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que trascienda a éste.
- Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
- Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
- La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.
- La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
Artículo 67. FALTAS MUY GRAVES
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
- Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.
- La simulación de enfermedad o accidente.
- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.
- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
- El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
- Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.
- Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
- Falta notoria de respeto o consideración al público.
- Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los Jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
- Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla
- Acoso Moral: Toda conducta que suponga una situación de hostigamiento hacia el trabajador/a, sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica.
- La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
- La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
- La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.
- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Artículo 68. RÉGIMEN DE SANCIONES
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
Artículo 69. SANCIONES MÁXIMAS
Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
- Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
- Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
- Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Artículo 70. PRESCRIPCIÓN
La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
Anexo.- Licencias de recursos.
Recursos (1) | Datos del recurso (1) | Recurso (2) | Datos del recurso (2) |
---|---|---|---|
Autoría: Juzgado de lo social nº26 de Madrid. Licencia: Dominio público. Procedencia: Juzgado de lo social nº26 de Madrid. |
Autoría: (Documento original) Ministerio de trabajo e inmigración. (Datos rellenados) Mª de los Remedios Cuevas Muñoz Licencia: Dominio público. Procedencia: Documento original sin rellenar se puede encontrar en http://www.mtin.es |
||
Autoría: IXQUICK Licencia:CC by-nc-sa. Prodecencia: Detalle de la foto http://www.flickr.com/photos/18796746@N05/4272817915/ |
Autoría: (documento original ) BOE, Ministerio del Trabajo Licencia: (documento original) Dominio público, obra derivada (CC-SA). Procedencia: El documento original procede del B.O.E. número 11, de 13 de Enero de 1995, página 1238. Sobre ese documento se ha realizado una imagen a la que se han añadido comentarios de elaboración propia. |
||
Autoría: Ministerio de Educación. Licencia: Copyright. Procedencia: Modificación sobre modelo original cuyos datos son:
|