La acción colectiva de los trabajadores y trabajadoras y de los empresarios y empresarias no sólo tiene lugar  en el ámbito de la empresa, sino que  éstos también participan en la elaboración de la política económica y social del Estado principalmente a través del diálogo social, sobre todo a través de la fórmula de la legislación negociada, mediante la cual los sindicatos y organizaciones empresariales negocian el contenido de una norma jurídica que es aprobado después por las Cortes (si se promulga una ley) o por el Gobierno (si se recoge en un Real Decreto). También se recurre en ocasiones al pacto social, éste es un acuerdo tripartito negociado directamente por el Gobierno,  Sindicatos y Asociaciones empresariales, que les compromete a todos. 

¿Quiénes son los representantes de los trabajadores y de los empresarios en un centro de trabajo o en una empresa? La participación de los trabajadores en la empresa se puede articular de dos formas:

• Representación unitaria: se lleva a cabo a través de los delegados de personal y el comité de empresa que son los trabajadores elegidos por sus compañeros, que representan a toda la plantilla, independientemente de su afiliación o no a un sindicato.
• Representación sindical: los trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato pueden asumir la representación del mismo y crear dentro de una empresa las secciones sindicales de cada sindicato pudiendo existir dentro de éstas los delegados sindicales. Mientras que los empresarios se organizan en Asociaciones empresariales para la defensa de sus intereses.

¿Te has planteado alguna vez ser tú la persona que represente los intereses de tus compañeros para poder mejorar sus condiciones de trabajo y de vida? Realmente es una tarea que merece la pena. Mejorar las condiciones de vida y de trabajo de tus compañeros y de tus compañeras, significa incidir en diferentes frentes: el salario, la estabilidad en el empleo, la promoción profesional, la jornada, cobrar el 100% cuando se está de baja...

Pero seguro que te surgen dudas: ¿Me pueden elegir a mí? ¿Será difícil? ¿Qué tendré que hacer?

En función del número de trabajadores de la empresa se eligen a los delegados de personal o comité de empresa.

¿Has sido alguna vez delegado de clase en tu instituto o centro escolar? Entonces sabrás que su principal función es representar a los compañeros ante los profesores y la comunidad educativa. Igual ocurre en la empresa, la diferencia es que esa persona va a representar a sus compañeros ante el empresario.

El número de delegados se asignará de la siguiente forma:

Los delegados de personal, que pueden pertenecer a un sindicato o no, deben tomar las decisiones de forma conjunta y por mayoría y tendrán las mismas competencias que las establecidas para el comité de empresa.

¿Qué pasa si el centro de trabajo es muy grande y existe una plantilla de trabajadores muy numerosa? ¿Cuántas personas deben representar a los trabajadores? ¿En este caso se puede crear un Comité de Empresa?

Los trabajadores fijos discontinuos y los temporales de más de un año se equiparan a los fijos de plantilla para determinar el número de representantes. Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada 200 días trabajados o fracción se computará como un trabajador más.

El número de miembros del Comité se establecerá en función de la plantilla, según el siguiente cuadro:

Hay empresas grandes que cuentan con multitud de pequeños centros de trabajo que no superan los 50 trabajadores, pero sí al tener en cuenta la totalidad de los centros de una misma provincia, para estos casos la ley contempla la posibilidad de crear un  Comité Conjunto. 

Comité de empresa conjunto: En empresas que tengan en la misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo cuyas plantillas no alcancen los 50 trabajadores, pero que sumando todas ellas superen ese número, se podrá constituir un comité de empresa conjunto.

Cuando en una misma provincia, una misma empresa tenga varios centros de trabajo, en los que unos superen los 50 trabajadores y otros no, en los primeros se constituirán comités de empresa y con todos los segundos, si suman al menos 50 trabajadores, se constituirá un comité de empresa conjunto.

Comité Intercentros: Si así se establece en el convenio colectivo, podrá crearse un comité intercentros que agrupe a los comités de empresa de distintos centros de trabajo, con un máximo de 13 representantes formado por componentes de los diferentes comités de cada centro de trabajo... Sus decisiones deben ser adoptadas por mayoría. Tales comités intercentros no podrán asumir otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación.

Los delegados de personal y miembros del comité de empresa serán elegidos mediante sufragio personal, directo, libre y secreto.

Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, mayores de 16 años, que tengan una antigüedad de, al menos, un mes.

Podrán ser elegidos (candidatos) los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos 6 meses, excepto en aquellas actividades en las que exista una gran movilidad del personal y se pacte en convenio un plazo inferior, con el límite de 3 meses. (Ej. El campo).

Convocatoria de elecciones:

• Iniciativa electoral: Las elecciones para elegir delegados de personal y miembros del Comité de empresa podrán ser convocadas o promovidas:

  • Por las organizaciones sindicales más representativas.

  • Por las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa.

  • Por los trabajadores de la empresa, siempre que exista acuerdo mayoritario, que se acreditará mediante acta de la reunión en la que conste la plantilla, el número de convocados y de asistentes y el resultado de la votación.

• Requisitos legales para la iniciación de elecciones. Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente del Ministerio de Empleo o de la Consejería de Economía y Hacienda de Castilla y León su propósito de celebrar elecciones con un mes de antelación, como mínimo, al inicio del proceso electoral...

• Momento de la convocatoria. Las elecciones pueden ser convocadas para cubrir la totalidad de los delegados de personal o miembros del comité de empresa cuando:

  • Concluya el mandato de éstos, que tendrá una duración de 4 años.

  • Se declare la nulidad del proceso electoral.

  • Se revoque el mandato de todos los representantes de una empresa o centro de trabajo por decisión de la mayoría absoluta de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada por, al menos, un tercio de los electores.

  • Hayan transcurrido 6 meses desde el inicio de actividades en un centro de trabajo.

  Pueden celebrarse elecciones parciales cuando existan vacantes producidas por dimisiones, revocaciones parciales, fallecimientos o puestos sin cubrir. El mandato de los representantes elegidos se extinguirá en la misma fecha que el de los demás representantes ya existentes.

   

• Presentación de candidaturas: Las candidaturas pueden ser presentadas por:

  • Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.

  • Las coaliciones de sindicatos formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una denominación concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición.

  • Los trabajadores que avalen su candidatura con la firma de un número de trabajadores electores de su centro de tres veces el número de puestos a cubrir.

En las elecciones a delegado de personal, cada elector podrá dar su voto a un número máximo de candidatos equivalentes a puestos a elegir. Serán elegidos los candidatos que obtengan mayor número de votos. En caso de empate, se proclamará al trabajador de mayor antigüedad en la empresa.

En las elecciones a miembros de Comité de empresa el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios:

• Uno compuesto por los técnicos y administrativos.
• Y otro formado por los trabajadores especialistas no cualificados.

Deberá constituirse una mesa electoral por cada colegio de 250 electores o fracción.

Los puestos del comité de empresa serán repartidos proporcionalmente según el número de trabajadores que formen los colegios electorales. En caso de empate, se procederá a su adjudicación mediante sorteo.

Cada trabajador dará su voto a una sola de las listas presentadas, repartiéndose los puestos de forma proporcional al número de votos de cada lista. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presentan. Las listas que hayan obtenido menos del 5% de los votos emitidos no obtendrán ningún representante. El método utilizado para atribuir a cada lista el número de puestos que haya obtenido será el del sistema de representación proporcional. Dentro de cada lista, resultarán elegidos los candidatos por el orden que ocupen en ella.

El mandato de los representantes de los trabajadores tendrá una duración de 4 años.

El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente: 

1. Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.

2. Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

3. De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medioambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:

1. Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla

2. Las reducciones de jornada.

3. El traslado total o parcial de las instalaciones

4. Los planes de formación profesional en la empresa.

Ejerce también una labor:

• De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

• De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa.

• De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

También pueden negociar convenios de empresa o ámbito inferior.

Los representantes de los trabajadores en ocasiones se encuentran en una posición difícil para realizar sus funciones, encontrándose con la oposición del empresario  o empresaria, e incluso de algunos compañeros y compañeras. Por ello para evitar posibles situaciones de acoso, la ley establece unas garantías que facilitan el ejercicio de dichas funciones.

La libertad sindical es un derecho fundamental de los trabajadores recogido en el  Art. 28  de la Constitución.

Este derecho fundamental está regulado y desarrollado por la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS) que recoge el régimen jurídico de los sindicatos y en su Art. 1 dice:

"Todos los españoles tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales".

Por tanto, el Derecho a la libertad sindical para todos los españoles tiene dos aspectos:

• Positivo: derecho a la libre sindicación y fundar sindicatos o a afiliarse al sindicato que elija.
• Negativo: derecho a la no sindicación. Ningún trabajador está obligado a pertenecer a un sindicato.

Si no somos trabajadores en activo ¿podemos afiliarnos a un sindicato? Los trabajadores son los únicos que pueden fundar sindicatos, pero la posibilidad de afiliarse a los mismos se abre a otros colectivos como los desempleados, los incapacitados, los jubilados o los autónomos que no tengan trabajadores a su servicio.

La LOLS establece excepciones al derecho de sindicación que afecta a:

• Los miembros de las Fuerzas Armadas e Institutos armados de carácter militar. Respecto a los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar (policía), se someterán a una normativa específica, debido al carácter armado y al tipo de organización jerárquica de los mismos.
• Los Jueces, Magistrados y Fiscales que estén en activo, no podrán pertenecer a ningún sindicato.

Los sindicatos pueden ser internacionales, que afilian a trabajadores que prestan sus servicios en distintos países, y nacionales, cuando todos pertenecen al mismo país. En España existen sindicatos de diferentes ámbitos territoriales: estatales, de Comunidad Autónoma, de Empresa y de centro de trabajo, que es el ámbito más reducido.

El sindicato puede agrupar a personas pertenecientes a una misma profesión, como por ejemplo el sindicato de bomberos, aunque lo más habitual es que asocie a los trabajadores por ramas de producción o de actividad económica, con independencia de su categoría profesional, Estas agrupaciones se llaman Federeaciones Sindicales que pueden ser de ámbito estatal, autonómico, provincial (por ejemplo; a nivel estatal: Federación Sindical de enseñanza de CC.OO, de UGT, sin embargo las organizaciones sindicales: ELA-STV, LAB y CIG tienen un ámbito autonómico).

Las agrupaciones de todas las federaciones de un mismo sindicato constituyen las confederaciones sindicales.

Los trabajadores afiliados a sindicatos suelen disfrutar de ciertos servicios: asesoramiento laboral, cursos, acceso a programas socioculturales o descuentos en comercios o servicios. La financiación de los mismos se produce, principalmente, a través de las cuotas de los afiliados (cuota sindical), de las aportaciones del Estado y de la gestión de su patrimonio, pero también reciben subvenciones de las Administraciones públicas y donativos.

Ante la posible existencia de varios sindicatos que puedan negociar cuestiones fundamentales para los trabajadores con empresarios, organizaciones empresariales y administraciones públicas y se establece el concepto de la representatividad del sindicato.

Así podemos distinguir dos tipos de sindicatos en función de los resultados electorales conseguido por cada uno en las últimas elecciones sindicales. Pueden ser:

1. Sindicato más representativo: Entre sus facultades se encuentra el derecho a participar en la negociación colectiva en todo su ámbito territorial, a representar a los trabajadores ante las Administraciones Públicas, a promover elecciones a representantes de los trabajadores o a obtener la cesión del uso de edificios públicos para sus fines de forma temporal.

   Se pueden presentar en dos ámbitos:

   • A nivel estatal: el que obtiene como mínimo el 10% o más del total de los delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas.

   • A nivel de comunidad autónoma: los sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

2. Sindicato representativo: es el que, sin ser más representativo, obtiene en un ámbito territorial y funcional específico el 10% o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas.
   

    

Los sindicatos persiguen sus objetivos fundamentalmente a través de tres vías: la negociación colectiva, la negociación institucional con las Administraciones Públicas y las medidas de conflicto colectivo, para ello los afiliados podrán elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.

Los trabajadores de una empresa afiliados a un mismo sindicato pueden, dentro de su centro de trabajo constituir secciones sindicales con el fin de difundir avisos y noticias entre los afiliados y resto de compañeros o negociar con el empresario. También podrán celebrar reuniones sindicales, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo, y recibir la información que le remita su sindicato.

Elección de delegados sindicales. Las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales, elegidos por y entre los trabajadores de la empresa o centro de trabajo afiliados al sindicato que forman la sección, siempre que su sindicato haya obtenido en las elecciones algún representante en el Comité de empresa y ésta ocupe a mas de 250 trabajadores, salvo que por Convenio Colectivo se establezcan un número inferior de trabajadores.

El número de delegados que pueden ser elegidos por cada Sección Sindical depende de lo que establezca el convenio colectivo aplicable a la empresa o en su defecto se aplicará lo dispuesto en la LOLS.

Los delegados sindicales tendrán los mismos derechos y garantías que los miembros del Comité de Empresa y los Delegados de Personal.

Los empresarios también pueden asociarse para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.

El Art. 7 de la Constitución Española, además de amparar el derecho a crear libremente sindicatos, establece el derecho a crear asociaciones empresariales. No obstante este derecho no se regula por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, ya que el derecho a crear sindicatos está reservado a los trabajadores, sino que se regula por la Ley de Asociación Sindical de 1977, ya que estas agrupaciones de empresarios por sectores profesionales o territoriales son asociaciones con un tratamiento legal distinto al de los sindicatos.

Los empresarios/as comienzan a unirse para defender sus intereses cuando los trabajadores/as adquieren un poder significativo. Por ello cabe decir que, en el terreno laboral, su agrupación tiene un marcado carácter de repuesta a la actividad sindical.

Al igual que los sindicatos, las asociaciones empresariales podrán crear federaciones y confederaciones.

Las asociaciones empresariales más representativas son aquellas que agrupan a un mayor número de trabajadores/as y empresarios/as.

• En el ámbito estatal: las asociaciones patronales que cuenten con el 10% de los empresarios afiliados y que, en su conjunto, dan empleo como mínimo al 10% de los trabajadores/as de ese ámbito.

• En el ámbito de CC.AA.: las asociaciones que cuenten con el 15% o más de los empresarios/as y trabajadores/as en ese ámbito.

Cuando los sindicatos más representativos negocian convenios colectivos en ámbitos superiores a la empresa, lo hacen con las asociaciones empresariales, igualmente representativas en ese ámbito.

La asociación nacional más representativa de ámbito nacional es la CEOE, (Confederación Española de Organizaciones Empresariales), organización que integra a todas las otras organizaciones patronales, sectoriales y territoriales, entre ellas la Confederación española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME). Estas asociaciones suelen tener un escaso número de afiliados.

La Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva entre representantes de los trabajadores y trabajadoras y de las empresas, para regular las condiciones de trabajo...

Dentro del sistema de relaciones laborales, la parte más importante es la negociación colectiva. Gracias a este dialogo social entre organizaciones sindicales y empresariales se alcanzan acuerdos que hacen posible conseguir que los trabajadores tengan un empleo digno, estable y con derechos; incluyendo un mejor acceso a la protección social, que a su vez favorece la producción y el empleo, así como el bienestar y la paz social.

De la negociación colectiva surge la norma más peculiar y especifica del Derecho del Trabajo: el convenio colectivo. Pero, además, pueden lograrse otros tipos de acuerdos que pueden afectar tanto a las condiciones de trabajo como a las reglas que deben regir la propia negociación.

Los tipos de acuerdo fruto de la negociación colectiva son los siguientes:

1. Los acuerdos marcos: Son acuerdos que establecen la estructura de la negociación colectiva en el ámbito de su aplicación, así como las reglas para resolver los conflictos entre convenios de diferentes ámbitos. Únicamente están legitimadas para negociar estos acuerdos las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas estatales y autonómicas.

2. El Convenio Colectivo es un acuerdo que se negocia entre los empresarios y los representantes de los trabajadores, y en él se establecen cuáles son las condiciones generales de trabajo en cada empresa o centro de trabajo. Recuerda que el salario, la jornada, los permisos, etc., están regulados por Convenio, ya sean estatales, autonómicos, provinciales o interprovinciales. 

3. Acuerdos pactos o convenios de empresas; son acuerdos exclusivos de una empresa o centro de trabajo y tratan sobre condiciones de trabajo que el convenio colectivo no ha regulado o deja libertad para regular (establecimiento de la jornada, excedencias, permisos, el régimen de ascensos, los sistemas de remuneración). 

La negociación de un convenio colectivo debe cumplir unos requisitos de legitimidad de los negociadores en la iniciación del proceso, en la negociación propiamente dicha y en la adopción de acuerdos.

1. Las partes legitimadas son las siguientes:

   • En convenios de ámbito de empresa o inferior: por parte de la empresa, el empresario y sus representantes legales y, por parte de los trabajadores, los delegados de personal o el comité de empresa y los representantes sindicales autorizados.

   • En los convenios de ámbito superior: por parte del empresario, las asociaciones empresariales con la suficiente representatividad y, por parte de los trabajadores, los sindicatos más representativos.

2. La comisión negociadora o comisión paritaria debe constituirse en el plazo de un mes desde que se reciba la notificación de su formación, y se establecerá un calendario o plan de negociación. En los Convenios de ámbito empresarial, ninguna de las dos partes negociadoras superará el número de doce miembros en la comisión negociadora salvo en la negociación de los convenios de ámbito superior a la empresa en la que el número de miembros no excederá de quince por cada parte.

3. Adopción de acuerdos y validez del convenio colectivo:

   Para que los acuerdos adoptados tengan validez deben contar con la aprobación de la mayoría de cada una de las representaciones (trabajadores y empresarios). Este convenio debe registrarse, junto con las actas de las sesiones de la negociación, ante la autoridad laboral competente en el plazo máximo de 15 días desde su aprobación y, una vez registrado debe publicarse en el plazo máximo de 20 días en el BOE, o, en función del ámbito territorial del mismo, en el "Boletín Oficial de la Comunidad  Autónoma" o en el "Boletín Oficial" de la provincia correspondiente.

   

Un convenio colectivo puede aplicarse a trabajadores no incluidos en su ámbito a través de los procedimientos de:

• La adhesión es una forma abreviada de negociación colectiva. Permite que las partes legitimadas para negociar un convenio puedan adherirse de mutuo acuerdo a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estén afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.

• La extensión tiene como objeto permitir que se puedan extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores que no puedan suscribir un convenio por carencia de legitimidad de una de las partes.

¿Qué tipos de materias se pueden regular en los Convenios Colectivos?

Se pueden regular materias de muy diversa índole, siempre respetando las leyes:

• de tipo económico (retribuciones),
• laboral (jornadas de trabajo, seguridad y salud laboral permisos, faltas, sanciones...),
• medidas asistenciales (beneficios para los trabajadores como guarderías, comedores de empresa, mejoras voluntarias a las prestaciones de la Seguridad Social),
• sindical (derechos de los representantes de los trabajadores) y
• en general, todo lo que afecte a las condiciones de trabajo y al ámbito de relaciones entre las dos partes negociadoras.
• Además, deberán negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre los hombres y las mujeres.

Se pueden distinguir dos tipos de contenidos:

• Contenido obligacional: Hace referencia a las cláusulas que obligan a las partes que firman el convenio a respetar lo pactado y a velar por su cumplimiento.
• Contenido normativo: Comprende las cláusulas que regulan las relaciones laborales incluidas en su ámbito de aplicación, en sentido amplio; derechos y deberes de las partes, condiciones de trabajo.

Hay quetener en cuenta que tras la reforma laboral (Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado) se otorga preferencia al convenio de empresa aunque esté vigente un convenio de ámbito superior en las siguientes materias:

1.  La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
2.  El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
3.  El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
4.  La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
5.  La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por el Estatuto de los Trabajadores a los convenios de empresa.
6.  Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

El art 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, señala que los convenios colectivos han de incluir como contenido mínimo lo siguiente:

a) Determinación de las partes negociadoras: ¿Quiénes pueden negociar un convenio colectivo?

• Los convenios de ámbito de empresa son negociados por el comité de empresa o los delegados de personal y el empresario.
• Los convenios supra-empresariales (que afectan a más de una empresa) los negocian las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

b) Ámbito de aplicación: ¿A quienes se aplican los convenios colectivos?Los convenios colectivos tienen los ámbitos de aplicación que hayan acordado las partes que intervienen en su elaboración. Se identifican cuatro ámbitos:

• Geográfico o territorial: Según el territorio al que se aplica, el convenio puede ser de empresa, o inferior (centros de trabajo) o de ámbito supra-empresarial (local, provincial, de Comunidad Autónoma o Nacional).
• Funcional: Según el sector al que se dirige, el convenio afectará a una rama de la producción. Ejemplo: convenio colectivo del sector del trasporte, de la enseñanza privada.
• Personal: Dentro de cada sector de la producción, el convenio colectivo puede afectar a todos los trabajadores de una empresa o a parte de ellos (dentro del sector de transporte aéreo hay un convenio para pilotos, otro para auxiliares de vuelo...).
• Temporal: Se refiere al periodo de vigencia del convenio, es decir, la duración que pactan las partes negociadoras. Tras la reforma laboral de 2012 se permite la revisión de un convenio colectivo durante su vigencia, posibilitando una negociación dinámica que podría hacer del convenio una herramienta más eficaz de regulación de las relaciones laborales en la empresa.

c) Forma y condiciones de denuncia de un Convenio: Cuando el convenio está a punto de expirar es necesario que una de las partes denuncie la terminación del convenio. La vigencia del mismo será la que establezcan los negociadores. Excepto pacto en contrario, si llegada la fecha de finalización del convenio no hay denuncia expresa de las partes, se prorrogará de forma automática de año en año.

d) Cláusula de descuelgue (o inaplicación) salarial: El descuelgue salarial es un recurso para que las empresas puedan, en caso de mala situación económica, no aplicar los acuerdos del convenio relativos a subidas laborales para así conservar los puestos de trabajo. En estas cláusulas se especifican  las condiciones y procedimientos en los cuales resulta inaplicable el régimen salarial previsto en el convenio.

e) Comisión paritaria: Para resolver cuantas cuestiones le sean atribuidas se designa una comisión con igual número de representantes de ambas partes que se encargarán de aplicar el convenio y determinar qué procedimiento hay que seguir para solucionar las discrepancias. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

Es un acuerdo que suscriben los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad y las obligaciones a que se compromete cada parte. Es el resultado de una negociación colectiva entre ambas partes.

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Salvo que se pacte lo contrario, normalmente se prorrogan de año en año, excepto si media denuncia expresa de las partes.

Las grandes empresas pueden negociar convenios de empresa con sus comités de empresa o delegados sindicales representativos de la mayoría de su plantilla. Pero los autónomos y pymes en las que no hay delegados sindicales deben aplicar los convenios colectivos negociados por sindicatos y asociaciones empresariales que tengan representatividad reconocida a nivel estatal, autonómico o provincial o que cuenten al menos con un 10% de empresas afiliadas a las que les sea de aplicación el convenio.

Los convenios colectivos se publican en el «Boletín Oficial del Estado» o, en función del ámbito territorial del mismo, en el «Boletín Oficial» de la Comunidad Autónoma o de la provincia a que corresponda el convenio.

Los convenios colectivos son básicamente acuerdos libremente negociados entre organizaciones sindicales o representantes legales de los trabajadores y las asociaciones de empresarios o éstos mismos, con eficacia normativa, en los que se fijan las condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones de las partes en un ámbito laboral (empresa, sector, provincia/s, Comunidad Autónoma o nación) para un periodo de tiempo.

El Convenio aplicable a un trabajador es el que corresponda al sector profesional al que pertenezca la empresa en la que presta sus servicios, pero nunca el del puesto de trabajo que desempeñe.

A la hora de contratar a un trabajador, si existe, tendrás que aplicar el convenio colectivo del sector que corresponda a tu empresa por su ubicación geográfica. Si no existe, acudir al del ámbito superior, autonómico o nacional. En éste, vendrán recogidos todos los derechos y obligaciones que ambas partes, empresario y trabajador, deberéis cumplir.

Por ejemplo, si abres un pequeño comercio textil, aplicarás el convenio colectivo del sector del ámbito geográfico en el que esté tu empresa o en su defecto, el de comercio de ámbito estatal.

En caso de no existir se podrá extender subsidiariamente con carácter excepcional un Convenio de empresa de análogas condiciones económicas y sociales. Por ejemplo, si tu empresa se dedica al diseño de páginas web y no encuentras un convenio específico, se podría entender como análogo el de Consultorías u Oficinas y despachos. Otro ejemplo, en el ámbito de la educación infantil se puede aplicar un convenio estatal pero, sin embargo, en el ámbito administrativo se suele existir un "convenio colectivo de oficinas y despachos" provincial, debiendo aplicar el vigente por la ubicación de la empresa, pero existen otros sectores como, por ejemplo, el sector de las emergencias sanitarias que existe una dispersión de convenios colectivos aplicables y, de esta forma, en función del trabajo que desarrollan los técnicos, se pueden aplicar tanto el "convenio de transporte" como el "convenio de telemarketing" o cualquier otro similar que afecte, directamente, al personal de emergencias (bomberos, policías,...) y, también, se pueden aplicar convenios en función de su ámbito de aplicación puesto que existen convenios estatales, autonómicos, provinciales o de la propia empresa privada o estatal.

Debes tener claro que el Convenio Colectivo es una de las fuentes normativas que regula los derechos y deberes de la relación entre empresario y trabajador. Estas fuentes normativas, pueden establecerse con unas bases o contenidos mínimos o especificarse según el contenido o profesión. Es un acuerdo que suscriben los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad y las obligaciones a que se compromete cada parte. Por tanto, es el resultado de una negociación colectiva entre ambas partes.

No debes olvidar que la norma principal que rige los derechos de los trabajadores en España es el Estatuto de los Trabajadores. Es decir, es el conjunto de normas básicas que regulan las relaciones individuales de trabajo por cuenta ajena y es donde se explican y se desarrollan los derechos laborales básicos de obligado cumplimiento.

Debes tener en cuenta que los contenidos de los Convenios Colectivos no son una regulación homogénea y pueden variar según al sector al que se refiera, aunque siempre tienen en común unas condiciones mínimas.

Además, el Convenio Colectivo tendrá que establecer, la duración que va a tener, el ámbito territorial y personal para determinar a quién se aplica su contenido, así como las fórmulas para inaplicar o denunciar el Convenio Colectivo.

Las grandes empresas pueden negociar convenios de empresa con sus comités de empresa o delegados sindicales representativos de la mayoría de su plantilla.

El Convenio Colectivo debe determinarse en el propio contrato de trabajo mediante una cláusula. Si no aparece especificado en el mismo, puedes consultarlo con los representantes sindicales de la empresa o en Recursos Humanos.

En la búsqueda de nuestro Convenio, es importante que tengas en cuenta los diferentes ámbitos de aplicación, puesto que será aplicable el que sea más específico en cuanto a su regulación. Otro aspecto que tienes que tener en cuenta es la fecha de publicación del convenio, por ello debes siempre buscar el más reciente que será el que este en vigor.

• Convenios colectivos de ámbito nacional.
• Convenios de ámbito autonómico.
• Convenios de ámbito provincial.
• Convenios de ámbito local.

En cada convenio colectivo encontrarás, entre otros, varios capítulos y artículos con contenido relacionado con las condiciones laborales:

• Económicos (salarios, remuneraciones indirectas, etc.). Por ello a la hora de contratar a un trabajador debes consultar el convenio colectivo de aplicación para saber los costes salariales que tendrás. Las tablas salariales normalmente están incluidas en Anexos.
• Laborales (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso; categorías profesionales; duración de contratos; rendimiento exigible, etc.).
• Sindicales (comités de empresa, delegados de personal, canon de negociación, etc.).
• Condiciones de empleo.
• Criterios para la determinación de los medios, personal y materiales de los servicios de prevención propios.
• Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.
• Asistenciales (mejoras voluntarias de Seguridad Social).
• Medidas de promoción profesional.
• Condiciones de trabajo y de productividad.
• Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.
• Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad.

Hay que tener en cuenta que en las últimas décadas los entornos organizativos han evolucionado hacia estructuras más flexibles, lo que en algunas ocasiones ha supuesto cierta precariedad laboral, aún cuando la normativa laboral que hemos estudiado ha de ser cumplida. 

¿A qué entornos organizativos nos referimos?

• En muchas ocasiones las empresas recurren a fuentes indirectas de reclutamiento de personal  mediante algunas de las fórmulas que se exponen a continuación:

  • Contratas y subcontratas: son mecanismos a través de los cuales una empresa puede descentralizar su actividad, encargando la realización de la misma a diferentes empresas. La forma de actuación es igual en ambos casos, una empresa principal contacta con otra denominada "auxiliar", con el fin de que esta segunda realice parte de la actividad productiva de la empresa principal, de ahí surge la relación denominada "contrata". A su vez, la empresa auxiliar puede contactar con terceras empresas y cederles a éstas la realización de ciertas parcelas de la actividad productiva que anteriormente le había cedido la empresa principal, surgiendo de esta manera lo que se conoce como subcontrata. En el sector sanitario es frecuente que las Entidades públicas adjudiquen la gestión del servicio a empresas privadas mediante "concurso público" (sistema de selección de empresas) quedando subrogada la nueva empresa en los contratos laborales de los trabajadores que venían prestando el servicio, esto es, los trabajadores conservan su contrato, y con él todos los derechos que tenían frente a la empresa anterior.

  • Empresas de Trabajo Temporal (ETT): se denomina empresa de trabajo temporal a aquélla cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas.

• Teletrabajo: esta forma de organización del trabajo basada en una nueva modalidad de prestación de servicios de carácter no presencial posibilita que los empleados puedan realizar parte de su jornada desde su domicilio particular, lo que puede suponer importantes beneficios, tanto para la empresa, al exigir la definición de objetivos y la evaluación del grado de su cumplimiento, como para los propios empleados que, al desempeñar parcialmente su trabajo desde su domicilio, ven aumentadas sus posibilidades de conciliación laboral con su vida personal y familiar. La nueva normativa prevista en esta materia contempla que los derechos de los trabajadores presenciales deben ser los mismos que los de los teletrabajadores y que estos deben percibir una compensación por los gastos derivados de trabajar en casa.

En relación a los beneficios sociales, son los Convenios colectivos los que suelen regularlos. Así, en el marco de las nuevas leyes de igualdad y conciliación se están investigando nuevas posibilidades para favorecer la conciliación y mejorar la calidad del servicio a la ciudadanía con la incorporación de soluciones tecnológicas innovadoras que pueden contribuir de forma muy positiva a la mejora de la calidad de la vida personal y laboral de los trabajadores, sin menoscabo de su productividad.

Los trabajadores y empresarios tienen intereses comunes entre los que destacan la supervivencia y crecimiento de las empresas, pero también existen entre ellos intereses contrapuestos que son fuente de numerosos conflictos, por ejemplo el nivel de salarios que los trabajadores tratan de maximizar para mejorar su nivel de vida, mientras que para los empresarios supone un factor de producción que intentan reducir, el tema del despido libre, la poca estabilidad en el empleo, etc.

De esta manera se puede distinguir:

1. Cuando el conflicto afecta a un trabajador concreto, se trata de un conflicto individual que se resolverá en los tribunales, como ya has visto en la Unidad 3.
2. Cuando el conflicto afecta a los intereses generales de los trabajadores estamos ante un conflicto colectivo, que estudiaremos en esta Unidad.

Podemos identificar dos tipos de conflictos colectivos:

• Conflicto económico o de intereses: Cuando lo que se pretende es modificar o la sustituir una norma que regula las condiciones de trabajo por otra más favorable. Por ejemplo, una empresa que modifica el horario de los trabajadores, introduciendo turnos rotatorios. También puede surgir cuando los trabajadores quisieran negociar un convenio colectivo que superase las condiciones mínimas establecidas en la ley y hubiera oposición por parte de la empresa.

• Conflicto jurídico o normativo: Cuando no hay acuerdo en la interpretación y aplicación de una norma. Por ejemplo, la existencia de un artículo del convenio colectivo que cada parte lo interpreta según su interés o que no está claro si afecta o no a todos los trabajadores. Su solución vendrá dada por los órganos judiciales o árbitros que interpretan la norma objeto del conflicto con intereses jurídicos.

Cuando existe un conflicto colectivo las partes pueden utilizar una serie de medidas previstas por la ley para exteriorizar la existencia de este conflicto y presionar a la otra parte en defensa de sus intereses. Estas medidas van desde la publicación de las posturas de las partes, a fin de que la sociedad conozca el conflicto, encierros, manifestaciones, hasta medidas extremas como son la huelga y el cierre patronal.

Los conflictos de trabajo pueden resolverse a través de medios pacíficos o violentos.

Los medios pacíficos se clasifican a su vez en:

• Medios extrajudiciales: la mediación, el arbitraje y la conciliación.
• Medios de solución judiciales: procedimiento judicial a los que pueden recurrir trabajadores y empresarios para resolver el conflicto. Se trata de un procedimiento especial y preferente regulado en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social que finaliza con sentencia de obligado cumplimiento.

Medios de solución extrajudicial

1. Medios extrajudiciales establecidos en los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos. Cuando surge un conflicto colectivo deben ponerse en marcha los mecanismos de mediación, arbitraje y conciliación que se haya previstos en los acuerdos interprofesionales o en los convenios colectivos.

   

   • Mediación: las partes están obligadas a negociar con la ayuda de una o varias personas que intentaran que se alcance un acuerdo, lo cual no significa que esten obligadas a lograrlo. Los mediadores pueden presentar propuestas de acuerdos que las partes son libres de aceptar o rechazar.

   • Arbitraje: en este caso, un tercero denominado arbitro, designado por las partes o impuesto por la administración laboral en circunstancias especiales, interviene en la negociación de forma activa por cuanto que su decisión, denominada laudo arbitral, si es vinculante (obligatoria) para ambas partes. El arbitro suele ser un profesional de reconocido prestigio o un inspector de trabajo.

   • Conciliación: en cualquier caso, uno de los instrumentos que favorece la conciliación entre trabajadores y empresarios cuando surge un conflicto son las comisiones paritarias establecidas en los convenios colectivos que, ademas median para evitar medidas de fuerza más contundentes como la huelga, aunque cabe la posibilidad de que se hayan incluido en los convenios pactos de paz laboral.

2. Procedimiento de conflicto colectivo. Es un procedimiento administrativo regulado en el RDL 17/1977 de Relaciones Laborales, a través del cualuna de las partes solicita la intervención de la autoridad laboral competente que convocará a ambas partes a una comparecencia con el fin de lograr mediante la conciliación un acuerdo que requerirá para su aprobación la mayoría simple de las representaciones. También las partes pueden designar de común acuerdo un árbitro que dicte un laudo.

   Si no se llega a un acuerdo, la autoridad laboral remitirá las actuaciones a la jurisdicción laboral competente para que resuelva según el procedimiento judicial de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, siempre que se trate de un conflicto jurídico puesto que si se trata de un conflicto económico deberá archivar las actuaciones.

   Cuando los trabajadores utilicen este procedimiento no podrán ejercer el derecho de huelga, pero si la huelga hubiera sido ya declarada podrán desistir de la misma y someterse a este procedimiento. 

   

c. Acuerdo de soluciones extrajudiciales.

La excesiva judicialización de la conflictividad laboral, la lentitud y el coste de los procedimientos laborales y el carácter puramente democrático que ha llegado a tener la mediación ante la Autoridad Laboral han inducido a las organizaciones sindicales y a las asociaciones empresariales más representativas a suscribir, en diferentes ámbitos territoriales, Acuerdos Interconfederales para la solución extrajudicial (sin intervenir el juez) de Conflictos.

La finalidad de estos acuerdos es fomentar la solución autónoma de los conflictos, potenciando sobre todo la actividad de mediación.

El Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos laborales (ASAC) tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un sistema autónomo de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas (artículo 1.1 ASAC) a través de los procedimientos de mediación y arbitraje que gestiona el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).

La denominación de los cuatro primeros Acuerdos (ASE I,II, III y IV) se mantuvo el adjetivo de "extrajudicial" -posiblemente para señalar que el ámbito de actuación del sistema que se establecía se producía al margen de la jurisdicción social-, a partir del V Acuerdo se ha optado por modificar el título y sustituir "extrajudicial" por "autónoma", en aras de poner el acento no tanto en que la solución al conflicto que se pretende pueda producirse al margen de los tribunales, sino en que se alcanzaría con el protagonismo absoluto de las partes, sin que sea necesaria la intervención de un tercero extraño al conflicto. Se destaca así la idea de que el mediador o árbitro no son ajenos a las partes.

Como vimos en el apartado anterior los conflictos que no se solucionan por medios pacíficos acaban en medidas de presión más contundentes como son la huelga y el cierre patronal.

Pero esta posibilidad no se ha conseguido de la noche a la mañana, largos periodos de conflictos, protestas, injusticias y atropellos sobre los trabajadores han desembocado en una serie de normas que regulan el derecho a la huelga, siendo absolutamente necesaria su regulación legal no solo para garantizar su ejercicio, sino también para evitar que se convierta en una herramienta que impida a las empresas su desarrollo.

El art. 28.2. de la Constitución española de 1978 reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Durante la Revolución Francesa la huelga fue tipificada como un delito y no será hasta la primera mitad del S. XX cuando se elimino la sanción penal, y se consideró sólo un incumplimiento del contrato de trabajo por el que el empresario podía pedir responsabilidad civil al trabajador. Posteriormente la huelga acabará siendo considerada como un derecho de los trabajadores

Actualmente, la huelga es considerada en nuestro pais como un derecho fundamental reconocido por el art. 28.2 de la Constitución en los siguientes terminos: "... Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses...".El Tribunal Constitucional ha precisado que el derecho de huelga se concibe como un derecho individual de ejercicio colectivo, y ello es así puesto que los trabajadores tienen que defender un interés colectivo de forma conjunta a través de la presión que supone suspender la actividad laboral un tiempo determinado.

Los empresarios también pueden utilizar medidas de presión, la principal se denomina cierre patronal. 

Además del art. 28.2 de la Constitución que reconoce el derecho de huelga a los trabajadores, es decir, sujetos de un contrato de trabajo. En cuanto a los funcionarios públicos, también la Ley 7/2007 del Estatuto  Básico del Empleado Público, en su art.15 reconoce el derecho de los empleados públicos al ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Los miembros de las Fuerzas Armadas y Cuerpos de Seguridad tienen prohibido ejercitar este derecho.

Efectos jurídicos de la huelga: ¿Qué consecuencias pueden derivarse si ejerzo mi derecho a la huelga?

1. Reserva del puesto de trabajo: durante su transcurso se produce la suspensión del contrato de trabajo y una vez finalizada, el trabajador se reincorpora a su puesto de trabajo habitual, no computándose los días de huelga a efectos de absentismo. Tampoco afecta a las vacaciones anuales ni otros descansos legales.

2. Cese del pago del salario: se deja de percibir el salario, las partes proporcionales de las pagas extras y el salario de los descansos semanales y festivos.

3. Seguridad social: se suspende la obligación de cotizar tanto para la empresa como para el trabajador quien durante la misma se halla en situación de alta especial. Corresponde al empresario comunicar a la Seguridad Social qué trabajadores están de huelga en el plazo de 5 días naturales.

   El trabajador no tendrá derecho a cobrar la prestación de desempleo, ni la prestación de incapacidad temporal si se produce la baja medica una vez iniciada la huelga.

4. Responsabilidad disciplinaria: nadie puede ser despedido o sancionado por el ejercicio del derecho a la huelga, siempre que esta sea legal y hayan respetado los servicios mínimos. El juez podrá considerar nulo el despido motivado por el ejercicio de este derecho.

5. Sustituciones: está prohibido el esquirolaje, esto es, que el empresario pueda contratar a otros trabajadores para sustituir a los trabajadores en huelga, ya que ello supondría la anulación de este derecho fundamental.

¿Qué trámite o procedimiento se ha de seguir para que una huelga sea considerada legal? El procedimiento a seguir  será el siguiente:

¿Estamos obligados a hacer huelga?, ¿qué pasa si queremos ir a trabajar?, ¿nos pueden impedir la entrada al centro de trabajo?, ¿podríamos todos los trabajadores de una empresa que presta servicios públicos ponernos en huelga?

Existe una serie de límites durante el tiempo en el que se produce la cesación en el trabajo:

1. Los trabajadores que deseen sumarse a la huelga podrán hacerlo y los que no lo deseen podrán seguir realizando su trabajo. Los piquetes que mediante su actuación violenta paralizan la actividad de los trabajadores que no desean sumarse a la huelga obligándoles a participar a través de la intimidación o amenazas pueden incurrir en delitos de injurias, coacciones o lesiones si llegan a producirse, pudiendo ser sancionados por el empresario. Los piquetes informativos están permitidos siempre que su actividad se limite a realizar publicidad sobre la huelga o a recoger fondos de forma pacífica.

2. Delimitación de los servicios esenciales de la comunidad. Cuando se trate de huelgas en servicios esenciales para la comunidad (salud, transporte, energías,..) la autoridad gubernativa deberá fijar unos servicios mínimos de obligado cumplimiento.

3. La huelga debe respetar el orden público y la seguridad del Estado.

4. El empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma.

5. Se prohíbe el ejercicio del derecho de huelga con ocupación del centro de trabajo.

La huelga será ilegal en alguno de los siguientes casos:

• Cuando se base en motivos políticos o con cualquiera otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores.
• Las de solidaridad y apoyo, salvo que afecten directamente al interés profesional de los huelguistas.
• La huelga novatoria es decir, las que tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo. o en un laudo arbitral y éste no haya sido denunciado.
• Si no se cumplen los requisitos exigidos para su convocatoria.

¿Qué sucede si realizamos una huelga considerada ilegal?

El empresario en virtud de su poder disciplinario podrá imponer sanciones a los trabajadores, pudiendo llegar al despido de los mismos cuando la participación sea activa (ser miembro del comité de huelga o participar con especial protagonismo). Asimismo el empresario puede exigir la reparación de las pérdidas que haya sufrido.

¿Qué otras medidas de presión pueden ser utilizadas por los trabajadores?

1. La huelga puede ser considerada abusiva como en el caso de las huelgas rotatorias, de celo o reglamento o las huelgas tapón.

2. A veces son medidas de acompañamiento de la huelga, como los "piquetes informativos" que expresan las reivindicaciones e informan de las razones del conflicto.

3. Ocupación del centro de trabajo, que tiene como objeto paralizar la producción y al mismo tiempo posibilitar el contacto y la unión de los trabajadores en conflicto.

4. El boicot, que consiste en el llamamiento a los proveedores, consumidores o usuarios para que rompan sus relaciones con la empresa.

5. Encierros, concentraciones, asambleas, movilizaciones, manifestaciones, campañas informativas ante la opinión pública, cortes de tráfico, etc.

La conclusión de la huelga.

La huelga terminará cuando se desconvoque por los trabajadores promotores o cuando se alcance un acuerdo en la negociación o se produzca un laudo arbitral. Este acuerdo tendrá el mismo carácter vinculante que el contenido de un Convenio Colectivo.

La principal diferencia entre laudo y sentencia está en que el laudo viene determinado por la autonomía de la voluntad, limitada, del árbitro, mientras que la sentencia, viene marcada por la ley y la actuación del juez. A diferencia de la jurisdicción, el arbitraje es voluntario, tiene que ser aceptado por ambas partes (ya sea de forma previa o posterior al conflicto). El procedimiento arbitral y por ello, también el laudo, se encuentra regulado en la Ley 60/2003 de 23 de Dic (Arbitraje).

El empresario también tiene sus formas de presión. La principal es el cierre patronal, o sea la paralización de la actividad empresarial para presionar a los trabajadores.

Tipos de cierre patronal lícitos:

El empresario no puede decretar el cierre patronal a su voluntad sino que únicamente puede hacerlo si se dan alguna de las siguientes circunstancias:

1. Peligro de violencia para las personas o daños graves para las instalaciones o las cosas.

   Corresponde al empresario la prueba de la existencia del notorio peligro de violencia o daño, sin que valgan meras sospechas. Estos peligros tienen que ser realmente ciertos y graves. Según el Tribunal Supremo la finalidad es velar por la seguridad de la integridad física de las personas y por la salvaguardia de los bienes materiales.

2. Ocupación ilegal del centro de trabajo, o peligro de que se produzca.

   Será licito el cierre patronal en caso de ocupación de locales cuando conlleve una situación de violencia que impida realizar el trabajo a los no huelguistas, o bien exista peligro para las personas o los bienes. Si los trabajadores permanecen en el centro de trabajo pero no hay peligro ni para las personas ni para los bienes no puede decretarse el cierre patronal.

3. El absentismo o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción.

   La anormalidad ha de ser suficientemente grave e impedir desarrollar el trabajo por la totalidad de los trabajadores.

El empresario que proceda al cierre deberá seguir el procedimiento siguiente:

1. Comunicación de la iniciativa: el empresario o la persona con facultades en la empresa deberá comunicarlo por escrito a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas.

2. Permanencia de la medida: El cierre patronal solo podrá durar el tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa.

3. La reapertura del centro de trabajo: se efectuará, una vez cesen las causas que motivaron el cierre.

   • Por decisión del empresario o a iniciativa de los trabajadores que pueden solicitarlo a la autoridad laboral.
   • Por requerimiento de la Autoridad Laboral, en el plazo que se indique, de no hacerlo, el empresario podrá ser sancionado.

¿Qué consecuencias tendrá para el trabajador si el empresario procede al cierre patronal?

El cierre patronal supone ante todo la prohibición de acceder al centro de trabajo e imposibilidad de desarrollar el trabajo, con la consiguiente pérdida por parte del trabajador del derecho a percibir su salario. Durante el cierre patronal los contratos quedan suspendidos con los mismos efectos que en el caso de huelga. El trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, y se suspende la obligación de cotizar tanto para el empresario como para el propio trabajador. Tampoco tendrá derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal que comience durante una huelga o cierre patronal, ni a percibir la prestación por desempleo.

Si el cierre fuera ilegal los trabajadores tendrán derecho a los salarios dejados de percibir y el trabajador tendrá derecho a todas las prestaciones que le corresponden derivadas de su relación laboral.

¿Además del cierre patronal los empresarios pueden utilizar otras medidas de presión?

Aparte del cierre patronal el empresario cuenta con otras formas de presión, como las siguientes:

• Circulación de "listas negras" de los trabajadores que tengan una actitud reivindicativa, con el fin de rechazar su colocación.
• Transmisión de información entre empresas acerca del comportamiento sindical de los trabajadores.
• Despidos colectivos en situaciones de conflictos.