Como bien sabes, el beneficio de la mayoría de las empresas se obtiene gracias a la unión de tres factores básicos: tierra, trabajo y capital.

A lo largo de los años, el factor tierra ha perdido importancia; el factor capital se ha visto modificado, ya que no se refiere solamente a la aportación de maquinaria o dinero, sino que en la actualidad también se refiere al saber hacer. Sin embargo, el factor trabajo, que es en el que nos vamos a centrar en el desarrollo de este módulo, se mantiene vigente, si bien es cierto que se ha modificado su consideración.

Debido a este motivo, la dirección de recursos humanos se sitúa en el segundo nivel del organigrama en dependencia directa de la Dirección General y en el mismo nivel que las demás direcciones básicas de la empresa, tal y como puedes ver en la siguiente imagen.

La situación, las características y las funciones del departamento de recursos humanos dependerán del tamaño y la actividad de la empresa. Así, en las empresas pequeñas o con pocos trabajadores no suele existir este departamento, ya que se externalizan sus funciones, es decir, se contrata el servicio de empresas especializadas, y en las empresas de gran tamaño existen departamentos de recursos humanos muy complejos.

Antes de comenzar con el desarrollo del apartado, es muy útil que conozcas cuál ha sido el origen del departamento de recursos humanos en las empresas.

El departamento de recursos humanos tiene su origen en determinados trabajos de naturaleza administrativa que se llevan a cabo en las empresas, como pueden ser: los trámites de selección de los trabajadores, la realización de contratos, nóminas, seguros sociales, IRPF, etc.

Debes tener presente que este departamento, que en ocasiones también se le llama Departamento de Personal, solía estar integrado en el departamento de administración, sobre todo en las pequeñas empresas.

Pero, ¿qué funciones desempeña este departamento? Normalmente, se dividen en tres grandes grupos de funciones: organización del personal, gestión del personal y evaluación y control del desempeño.

No pienses que el Derecho Laboral es reciente, pues surge con la Revolución Industrial en respuesta a los problemas sociales de los trabajadores y trabajadoras; si bien, antes de la aparición del Derecho Laboral como rama del Derecho con sustantividad propia, el trabajo asalariado era regulado por el Derecho Civil. Nace así una serie de normas que evolucionarán hasta el actual Estatuto de los Trabajadores (ET).

Debes tener en cuenta que el Derecho Laboral se rige por una serie de normas jurídicas. Estas normas nacen de distintas fuentes, como son:

• Internas. Normas procedentes del Derecho interno del Estado español.
• Externas. Normas de origen internacional aplicables en el Estado.
• Profesionales. Normas manifestadas por la voluntad de las partes, de forma individual y colectiva.

Para la correcta aplicación de las normas que te hemos explicado anteriormente, debes tener muy presente cuál es la jerarquía normativa de aplicación, siendo ésta la siguiente:

1. Normativa europea directamente aplicable.
2. Constitución española.
3. Tratados y convenios internacionales, publicados oficialmente en España.
4. Ley Orgánica.
5. Ley ordinaria y normas con rango de ley.
6. Reglamentos.
7. Convenio colectivo.
8. Contrato de trabajo.
9. Usos y costumbres.
10. Principios del Derecho Laboral.

Además de esta jerarquía normativa, debes tener en cuenta que existen una serie de principios a la hora de aplicar las normas, tal y como puedes ver en la siguiente tabla:

Antes de comenzar con el desarrollo de este apartado es necesario que conozcas qué se entiende por capital humano de una empresa.

A partir de este concepto de capital humano, parece evidente que la educación y la formación son los elementos básicos que lo forman. Por eso, se suele clasificar el capital humano en función de cómo cada persona ha adquirido el conocimiento y las habilidades que lo constituyen.

De esta forma, se diferencian tres tipos de capital humano:

• Intuitivo. Se adquiere en el ámbito familiar y social en el que una persona se desarrolla. Son los aprendizajes intuitivos y copiados de los demás.
• Por experiencia. Adquirido por las propias experiencias vividas por cada persona, que determinan una forma concreta de hacer las cosas.
• Formal. Conocimientos y habilidades adquiridas en el itinerario educativo y formativo que cada persona sigue en las instituciones académicas.

El conjunto de los tres tipos determina el capital humano de cada persona, que puede poner al servicio de la empresa en la que trabaja y de la sociedad en general.

Para que la gestión del capital humano en la empresa sea eficiente y el saber hacer de todos los miembros del personal se complemente de forma que aumente la productividad y, por tanto, la competitividad, es necesario desarrollar acciones sobre la organización que lo propicien.

Estas acciones se denominan políticas de capital humano, siendo las más significativas las siguientes:

• La gestión por competencias. Se entiende por competencia laboral al conjunto de comportamientos que denotan que una persona es capaz de llevar a cabo con éxito una actividad, integrando sus conocimientos, habilidades y actitudes en un contexto laboral determinado.
• La inteligencia emocional. Es la capacidad para reconocer los sentimientos propios y ajenos, y manejarlos para crear motivación y gestionar las relaciones.
• La gestión del conocimiento. Una organización obtiene conocimiento a través de la puesta en común del conocimiento personal (competencias) de sus miembros. Esta puesta en común se denomina memoria corporativa.
• La modificación de las conductas. Se entiende por modificación de la conducta a la aplicación sistemática de principios y técnicas para evaluar y mejorar los comportamientos de las personas y, de este modo, facilitar un funcionamiento personal y social favorable.

La comunicación interna puede clasificarse de tres formas diferentes:

• Horizontal. Entre órganos o personas de igual nivel jerárquico.
• Ascendente. Desde los niveles inferiores a los superiores.
• Descendente. Desde los niveles superiores a los inferiores.

En el área de recursos humanos, la más importante es la comunicación interna descendente, pues tiene que ver con el desarrollo de cada uno de los puestos de trabajo según los planes marcados por la empresa. Excepto las instrucciones y aclaraciones concretas, toda comunicación debe realizarse por escrito para que quede constancia y no se transforme el mensaje.

Las comunicaciones escritas en el Departamento de Recursos Humanos suelen ser las siguientes:

• Circular interna. Instrucciones comunes a varios trabajadores o trabajadoras personalizadas en un documento para cada uno de ellos.
• Notas informativas. Comunicaciones sobre materias concretas que deben ser conocidas por todos los trabajadores y trabajadoras. Se colocan en un tablón de anuncios.
• Memorándum. Comunicación breve, que a veces acompaña a otro documento, de la que debe quedar constancia.
• Publicaciones periódicas. Boletines, periódicos o revistas cuyo objeto es divulgar información relevante para la empresa e interesante para las personas trabajadoras y facilitar las relaciones laborales. Sólo existen en empresas grandes.

Como ya te hemos comentado en el apartado anterior, una de las funciones más importantes del Departamento de Recursos Humanos es lograr que la empresa cuente con el personal idóneo para alcanzar sus objetivos. El proceso para alcanzar este fin se denomina selección de personal y comienza con el reclutamiento.

Debes tener en cuenta que una empresa puede necesitar un nuevo trabajador o trabajadora por tres causas:

• Movimientos de plantillas: despidos, traslados o promociones, que hacen que existan puestos vacantes en la organización.
• Se han creado nuevas tareas dentro de la empresa.
• La empresa tiene un exceso de trabajo que no puede ser asumido por el personal actual en plantilla.

Además, ten presente que para llevar a cabo una adecuada selección de personal, es necesario que la empresa conozca las funciones y tareas que se desarrollan en el puesto de trabajo, es decir, debe realizar un análisis o valoración de dicho puesto.

Este análisis deberá responder a las siguientes cuestiones:

• ¿Qué se hace en el puesto de trabajo?
• ¿Dónde y cuándo se efectúa el trabajo?
• ¿Cómo y con qué se lleva a cabo el trabajo?

Ya conoces las causas por las cuales una empresa puede necesitar nuevo personal. Para seleccionarlo realiza un reclutamiento pero, ¿qué se entiende exactamente por reclutamiento?

Sin embargo, debes tener presente que antes de dar a conocer al público la existencia de una vacante en la empresa, ésta debe decidir la procedencia de los candidatos, es decir, cuál es la fuente de reclutamiento que va a utilizar, pudiendo elegir entre fuentes internas o externas.

1. Fuentes Internas. El reclutamiento interno consiste en buscar los candidatos entre las personas que ya prestan sus servicios en la empresa. Puede llevarse a cabo por:
   • Reubicación. Es un cambio horizontal. La persona es trasladada a otro puesto de trabajo del mismo nivel jerárquico del que ya ocupaba. Se utiliza en aquellos casos en que hay modificaciones en la estructura productiva, ya que no motiva a las personas trabajadoras.
   • Promoción. Es un cambio vertical. La persona es trasladada a un puesto de trabajo de un nivel jerárquico superior al que ya tenía en la empresa. Se utiliza cuando se quiere motivar a las personas trabajadoras de la empresa, que así comprueban que existen posibilidades de mejora tanto profesional como personal.
2. Fuentes Externas. Las fuentes externas de reclutamiento de personal se hallan en el mercado de trabajo, que se define como el espacio en que se encuentran las empresas que ofrecen empleo y las personas que lo buscan. Las fuentes externas más importantes son:
   • Entorno cercano a los trabajadores y trabajadoras de la empresa.
   • Internet.
   • Empresas de trabajo temporal (ETT).
   • Oficinas de empleo.
   • Empresas especializadas en la búsqueda de candidatos.
   • Prensa.
   • Colegios profesionales y centros de enseñanza.

Ahora que ya has estudiado las dos fuentes de reclutamiento que las empresas pueden utilizar para la contratación de trabajadores y trabajadores, habría que preguntarse: ¿cuál es la mejor? ¿Cuál es la que suelen utilizar las empresas?

Pues bien, no existe una única respuesta a estas preguntas, ya que cada una de las fuentes que hemos explicado en el apartado anterior tienen ventajas e inconvenientes, tal y como puedes ver en la siguiente tabla.

En la siguiente imagen puedes ver un esquema del proceso de reclutamiento en una empresa.

De todas formas, debes tener en cuenta que tanto con el reclutamiento interno como con el externo, lo más habitual es que la empresa realice una oferta de trabajo.

Si se utilizan fuentes externas de reclutamiento, se distinguen tres tipos de oferta:

• Pública restringida. Se lanza la oferta de trabajo a personas concretas de las que se conoce su competencia profesional.
• Pública en los servicios de empleo. La empresa presenta su oferta en los servicios de empleo, que efectúan una preselección entre los inscritos que cumplen los requisitos mínimos y comunican la oferta a los candidatos para que se presenten en la empresa y participen en el proceso de selección.
• Pública a través de medios de comunicación. Se publica la oferta de trabajo directamente o mediante empresas especializadas en selección de personal, en medios de comunicación masivos: prensa generalista o especializada, Internet...

Si la empresa utiliza fuentes internas, la oferta se hace directamente a la persona interesada o se publica en los tablones y boletines internos.

Como comprenderás, en la mayoría de las ocasiones, en un proceso de selección es normal que se presente más de un candidato. Estos candidatos habrán presentado, previamente, su currículum vitae (CV) a la empresa, por lo que ésta ya conocerá diversos aspectos de las personas que aspiran al puesto de trabajo.

Si el número de aspirantes al puesto es muy elevado, las empresas a la vista del CV, realizan una primera preselección, estimando a aquellos que cumplen con los requisitos exigidos en la oferta de trabajo. Con estas personas que han sido preseleccionadas se realizará la selección propiamente dicha, pudiendo utilizar para ello diferentes métodos, que son los que te explicaremos a continuación.

1. Pruebas de selección. Ten en cuenta que en la mayoría de las ocasiones a estas pruebas se les llama pruebas de idoneidad o test. Son pruebas objetivas cuya finalidad es conocer los rasgos psicológicos de las personas a las que se les aplica.

2. Entrevista. Las entrevistas de selección permiten la comunicación en los dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre la empresa que ha ofertado el puesto de trabajo, y ésta obtiene información del solicitante.

   El principal objetivo de este método de selección es evaluar la capacidad de cada candidato o candidata para desempeñar el puesto de trabajo, por ello es fundamental que los entrevistadores conozcan lo mejor posible el puesto vacante.

   Ten en cuenta que normalmente debido al tiempo que se ha de emplear en hacer las entrevistas, así como el coste de las mismas, éstas se suelen realizar en la última parte del proceso de selección, de tal forma que el número de aspirantes al puesto es muy reducido.

3. Dinámica de grupos. Este método de selección de personal consiste en reunir a un grupo de candidatos y candidatas al puesto de trabajo, supervisados en todo momento por, al menos, dos observadores u observadoras de la empresa que ha ofertado la vacante. Este grupo no debe ser muy numeroso, oscilando entre 6 a 15 personas.

   Este tipo de prueba suele ser utilizada para la selección de puestos que requieren trabajar en equipo, estar en contacto directo con el público, tener estrecha relación con compañeros, etc.

4. Centros de evaluación. También se les llama Assesment center, y son una combinación de pruebas psicotécnicas, entrevistas y ejercicios profesionales especialmente diseñados para cada puesto concreto. Revelan, además de las potencialidades del candidato o candidata, la forma en que éste es capaz de emplearlas y resolver situaciones similares a las que tendrá que resolver en el futuro.

   Este método se suele utilizar fundamentalmente en la selección de altos cargos y jóvenes ejecutivos, debido a que es un procedimiento costoso y dilatado en el tiempo. La gran ventaja es que permite conocer al individuo íntegramente.

Finalizadas las pruebas de selección, la empresa elegirá un candidato o candidata y se lo comunicará al Departamento de Recursos Humanos que debe llevar a cabo las siguientes tareas:

• Comunicación con el candidato o candidata elegida. Es conveniente que se realice mediante un documento escrito. En él se cita al candidato o candidata para una fecha determinada y con la documentación necesaria (DNI, datos de la Seguridad Social, títulos académicos y los justificantes de los méritos alegados en el CV).
• Apertura del expediente del trabajador o trabajadora. La carpeta de documentos del candidato o candidata se convierte en el inicio de su expediente al que irá toda su documentación, incluido el contrato de trabajo.
• Acogida del trabajador o trabajadora. El Departamento de Recursos Humanos tiene que desarrollar un plan de acogida para cada nuevo trabajador o trabajadora.

Precisamente, esta última tarea es muy importante, ya que la empresa debe facilitar la incorporación del nuevo trabajador o trabajadora; por ello, debe elaborar un documento donde se recoja qué es lo que el nuevo trabajador o trabajadora debe saber sobre la empresa.

Este documento se llama Manual de Acogida, y en él figuran, entre otras cosas:

• Historia de la empresa.
• Organigrama y plantilla.
• Plano de las instalaciones.
• Procedimientos administrativos básicos, como la petición de permisos.
• Normas de Prevención de Riesgos Laborales, Seguridad e Higiene en el trabajo.
• Convenio colectivo de aplicación.
• Otros aspectos que se consideren de interés: teléfonos de la empresa, medio de transporte para llegar a la empresa, etc.

Ten en cuenta que no basta con entregar el manual de acogida, lo ideal sería que la empresa y el trabajador o trabajadora tuvieran reuniones periódicas, con el fin de conocer el proceso de adaptación a su puesto de trabajo.

Debes tener muy en cuenta que para que una empresa sea eficiente, debe desarrollar sus actividades bajo el criterio de calidad. Sin embargo, el concepto de calidad es muy subjetivo, ya que depende de múltiples percepciones.

Se entiende por calidad al conjunto de características de una organización que le permiten satisfacer de forma eficiente sus propias necesidades y las de sus clientes.

En todas las empresas influyen dos factores: los factores externos (clientes, proveedores, Administraciones Públicas, etc.) y los factores internos (personal). Todos ellos tienen unas exigencias que deben de ser atendidas, ya que, en caso contrario, se pueden producir errores que van a incidir negativamente en la calidad.

Ten presente que estos errores no se producirán si la empresa aplica un sistema que aumenta la calidad para todos ellos, es decir, un sistema de Calidad Total, y para alcanzar este sistema se deben tener en cuenta los siguientes requisitos básicos:

• La participación de las personas trabajadoras es fundamental.
• La planificación y el desarrollo de la formación permanente de los trabajadores y trabajadoras es una de las piezas básicas del sistema.
• La satisfacción de los empleados y empleadas es una condición necesaria para lograr la satisfacción de los clientes.

Además, debes tener muy presente que en la actualidad se está dando mucha importancia a la gestión medioambiental de las empresas. Para una correcta gestión de la misma, las organizaciones deben incluir la utilización permanente en todos los procesos de las llamadas 3R:

• Reducir. Evitar generar desperdicios innecesarios.
• Reutilizar. Volver a usar un producto o material varias veces sin tratamiento. Darles la máxima utilidad a los objetos sin la necesidad de destruirlos.
• Reciclar. Usar los mismos materiales una y otra vez, reintegrarlos a otro proceso natural o industrial para hacer el mismo u otro producto utilizando menos recursos naturales.

Como comprenderás, al realizar cualquier actividad laboral, los trabajadores y trabajadoras, sea cual sea el sector en el que se desempeñe el trabajo, y en cualquier puesto de trabajo, se está expuesto a situaciones de riesgo que pueden amenazar la salud. Por tanto, es necesario tomar medidas para que los riesgos sean los mínimos posibles.

Así pues, las condiciones de trabajo influyen negativamente en la salud de las personas trabajadoras, generando la posibilidad de sufrir accidentes o enfermedades. Por lo tanto, es preciso desarrollar un sistema de salud laboral (promoción del bienestar físico, psíquico y mental de los trabajadores y trabajadoras) que evite los riesgos y, en el caso de que ello no sea posible, minimice sus consecuencias.

Ten en cuenta que existe un marco normativo, tanto nacional como internacional, para promover la salud de los trabajadores y trabajadoras, y es:

• Normativa internacional:
  • Convenio 155/1981 de la OIT: Obliga a los países a desarrollar una política eficiente de seguridad y salud en el trabajo.
  • Directiva 89/391 de la Comunidad Económica Europea (CEE): Obligación de proteger la salud de los trabajadores y trabajadoras.
• Normativa nacional:
  • Constitución española de 1978 (artículo 40.2): Los poderes públicos velarán por la seguridad e higiene en el trabajo.
  • Estatuto de los Trabajadores de 1980 (artículo 4.2): derecho de los trabajadores y trabajadoras a la integridad física.
  • Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) Ley 31/1995, de 8 de noviembre: establece la política de prevención para la salud de los trabajadores y trabajadoras.
  • Normas de rango inferior que regulan materias concretas del sistema de protección de la salud de los trabajadores y trabajadoras: Reglamento de prevención, aplicación de las medidas de protección, etc. REAL DECRETO 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, REAL DECRETO 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo, REAL DECRETO 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, REAL DECRETO 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas, REAL DECRETO 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización de datos, etc.

El eje fundamental de la salud en el trabajo es la prevención de los riesgos laborales. Por ello, es preciso desarrollar un sistema que permita prevenir los daños antes de que se produzcan y que se desarrolla en tres etapas:

1. Evaluación de los riesgos. Evitar aquellos que sea posible y adoptar medidas para reducir el peligro de los no evitables.
2. Planificación de la prevención. Desarrollo de un plan de prevención que contenga: el análisis de los riesgos, las medidas de prevención, las medidas de emergencia, la formación de los trabajadores y trabajadoras, la normativa interna de seguridad, la utilización de los equipos de protección, etc.
3. Aplicación del plan. Esta aplicación es responsabilidad de la empresa, y puede llevarla a cabo con un equipo propio (personal de la empresa) o con un equipo ajeno (empresa especializada en prevención).

Antes de comenzar a explicar este apartado, es fundamental que sepas lo que se entiende por modelo de calidad total, ya que es un modelo que se está aplicando en la actualidad en muchas empresas.

Debes tener en cuenta que la implantación de la calidad total es un proceso largo y complicado, ya que supone cambiar la filosofía de la empresa y los modos de gestión de sus responsables. Los fundamentos en los que se basa la calidad total son:

• El objetivo básico es la competitividad.
• El trabajo bien hecho.
• La mejora continua con la colaboración de todos.
• El trabajo en equipo es fundamental para la mejora permanente.
• Comunicación, información, participación y conocimiento.
• Prevención del error y eliminación temprana del defecto.
• Fijación de objetivos de mejora.
• Seguimiento de resultados.
• Indicadores de gestión.
• Satisfacer las necesidades de todos los clientes: internos y externos.

Los principios elementales de gestión de la calidad total son sencillos de entender pero complicados de asimilar: el sistema parte de la búsqueda de la satisfacción del cliente en todos sus aspectos; es decir:

• De poco sirve impone de forma autoritaria la mejora en cada puesto de trabajo.
• La calidad la produce el último eslabón que termina el producto o que está en contacto con el cliente, pero nunca el director general.
• El directivo tiene que estar convencido de la necesidad de la calidad.

La implantación de un modelo de calidad total requiere la definición de unos estándares mínimos a los que se tiene que ajustar la organización de la empresa para llegar a un desempeño de calidad. Estos estándares se definen en las normas ISO, de forma que aquellas empresas que los cumplan pueden certificar sus productos y servicios como de calidad.

Las normas ISO están establecidas por la International Organization for Standardization (ISO), que es un organismo internacional y autónomo con capacidad para certificar la calidad de los productos, los servicios y los procesos de producción.

La finalidad principal de las normas ISO es orientar, coordinar, simplificar y unificar los usos para conseguir menores costes y mayor efectividad; por tanto, para lograr la calidad total. Existen normas ISO para todos los productos y procesos. Las normas de aplicación a la gestión de recursos humanos son las normas ISO 9001:2008 y la ISO 26000.

Como comprenderás, las empresas tratan datos de carácter personal (personas trabajadoras, clientes, proveedores, socios...), cuya protección está sujeta al cumplimiento de una normativa que debe garantizar que no se vulnera la privacidad de las personas.

La normativa que deben cumplir las empresas, en cuanto a la protección de datos, se estructura en tres ámbitos:

1. Europa. Directiva 95/46/CE sobre tratamiento de datos personales.
2. España. Tres son las normativas básicas en nuestra legislación:
   • Constitución española de 1978 (artículo 18.4): "La Ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos".
   • Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), que regula el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal y el derecho a la autodeterminación informativa.
   • Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal que deroga al Real Decreto 994/1999, de 11 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de medidas de seguridad de los ficheros automatizados que contengan datos de carácter personal.
3. Comunidades Autónomas. Leyes de protección de datos de carácter personal, leyes para el tratamiento informático de los datos y decretos de estatutos de las agencias de protección de datos de cada comunidad.

La Agencia de Protección de Datos es la autoridad de control independiente que vela por el cumplimiento de la normativa sobre protección de datos. Además, garantiza y tutela el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal.

Las empresas, en el tratamiento de los datos, debe actuar tal y como se indica en la siguiente tabla:

Ten en cuenta que una de las obligaciones que establece la LOPD es elaborar un Documento de Seguridad, cuyo modelo puedes ver en la siguiente imagen.

Las pruebas de selección de personal, fundamentalmente, son de tres tipos:

1. Pruebas Psicotécnicas. Estas pruebas permiten evaluar de manera totalmente objetiva determinadas capacidades de las personas que aspiran al puesto de trabajo. Se clasifican en cuatro grupos:
   • Test de inteligencia. Miden la capacidad intelectual de los candidatos.
   • Test de aptitudes. Evalúan las capacidades y aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas.
   • Test de personalidad. Evalúan el carácter y temperamento que tienen las personas, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales.
   • Test proyectivos. Evalúan rasgos del carácter de las personas.

   Ten en cuenta que, en la mayoría de las ocasiones, estos test se realizan de manera conjunta a través de lo que se llama batería de test.

   Si lo deseas, puedes acceder a test de inteligencia gratuitos en la página Web http://www.testdeinteligenciagratis.com/ y también puedes acceder a test de personalidad en la página Web http://www.psicoactiva.com/tests/test9.htm.

   Test de inteligencia.
   Test de personalidad. 

   Como comprenderás, estos test deben ser realizados por personal cualificado (normalmente psicólogos) que deben asegurar que todas las pruebas reúnen las condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipicidad.

2. Pruebas específicas. Son las que están diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Ofrecen un valor complementario muy importante a las pruebas anteriores. Tienen la desventaja de que, en la mayoría de las ocasiones, no se encuentran estandarizadas.
3. Pruebas profesionales. Estas pruebas pretenden simular las condiciones reales del puesto de trabajo, debiendo ser aplicadas teniendo en cuenta una serie de baremos mínimos que sean relevantes y estén relacionados con el desempeño de la tarea.

   En este tipo de pruebas no solamente se evalúa el resultado de la prueba, sino el procedimiento y el tiempo que el candidato ha utilizado para la resolución de la misma.

   Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:

   • Los In-basket.
   • Prueba grafológica.
   • Exámenes de conocimientos.
   • Juegos de empresa y simulaciones de gestión.
   • Resolución de casos y supuestos.