¿Por qué crees que surgió la Seguridad Social? ¿Desde cuándo piensas que existe este sistema de protección?

Pues bien, la Seguridad Social tiene su origen en la Declaración de Derechos del Hombre de 1789, al consagrar el deber de proporcionar ayuda a los indigentes.

Además, debes tener muy en cuenta que nuestra Constitución, en su artículo 41, establece que "Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo".

Si te fijas detenidamente en lo que establece nuestra Constitución en relación a la Seguridad Social, podemos ver claramente que es un sistema de protección social asumido por el Estado.

Pero, ¿qué es la Seguridad Social?

Tal y como puedes comprobar en el siguiente esquema, la Seguridad Social está compuesta por dos tipos de regímenes.

El art. 9 de la LGSS establece la Estructura del sistema de la Seguridad Social. El sistema de la Seguridad Social viene integrado por los siguientes regímenes:

a) El Régimen General, que se regula en el título II de la presente LGSS.

b) Los Regímenes Especiales a que se regulan de conformidad con lo previsto en el artículo 10, apartados 3 y 4 de la LGSS.

Tal y como te hemos indicado antes, la normativa básica relacionada con la Seguridad Social es el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Del artículo 7.- Extensión del campo de aplicación de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) se desprenden los tres requisitos que se deben cumplir para estar comprendidos dentro de este régimen:

• Personas mayores de 16 años y extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España.
• Trabajadores por cuenta propia o autónomos, sean o no titulares de empresas individuales o familiares, mayores de dieciocho años, que reúnan los requisitos que de modo expreso se determinen en esta ley y en su normativa de desarrollo.
• Trabajadores o trabajadoras por cuenta ajena.
• Deben prestar sus servicios según lo establecido en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
• Estudiantes.
• Funcionarios públicos, civiles y militares.

Asimismo, estarán comprendidos en el campo de aplicación del sistema de la Seguridad Social, a efectos de las prestaciones no contributivas, todos los españoles residentes en territorio español.

También estarán comprendidos en el campo de aplicación del sistema de la Seguridad Social, a efectos de las prestaciones no contributivas, los extranjeros que residan legalmente en territorio español, en los términos previstos en la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social y, en su caso, en los tratados, convenios, acuerdos o instrumentos internacionales aprobados, suscritos o ratificados al efecto.

Debes tener en cuenta que los menores de 16 años podrán estar incluidos en este régimen si previamente la autoridad laboral ha dado la autorización pertinente.

El art. 136 de la LGSS estable la Extensión del campo de aplicación del Régimen General de la Seguridad Social.

Según establece el art. 137 del RDL 8/2015, de 30 de octubre, por el que se establece la LGSS, no darán lugar a inclusión en este Régimen General los siguientes trabajos:

a) Los que se ejecuten ocasionalmente mediante los llamados servicios amistosos, benévolos o de buena vecindad.

b) Los que den lugar a la inclusión en alguno de los regímenes especiales de la Seguridad Social.

c) Los realizados por los profesores universitarios eméritos, de conformidad con lo previsto en el apartado 2 de la disposición adicional vigésima segunda de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, así como por el personal licenciado sanitario emérito nombrado al amparo de la disposición adicional cuarta de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud.

Según establece el art. 12. Familiares, no tendrán la consideración de trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario: el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estén a su cargo.

Sin perjuicio de lo previsto en el apartado anterior y de conformidad con lo establecido por la disposición adicional décima de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, los trabajadores autónomos podrán contratar, como trabajadores por cuenta ajena, a los hijos menores de treinta años, aunque convivan con ellos. En este caso, del ámbito de la acción protectora dispensada a los familiares contratados quedará excluida la cobertura por desempleo.

Se otorgará el mismo tratamiento a los hijos que, aun siendo mayores de 30 años, tengan especiales dificultades para su inserción laboral. A estos efectos, se considerará que existen dichas especiales dificultades cuando el trabajador esté incluido en alguno de los grupos siguientes:

a) Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento.

b) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por ciento.

Aunque la mayoría de las personas trabajadoras están incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, debes tener presente que existen otros regímenes, llamados Regímenes Especiales, que agrupan a colectivos más reducidos pero cada vez más numerosos. Esta situación implica que las obligaciones y/o los beneficios variarán respecto de los del Régimen General. El art. 10 de la LGSS regula dichos Regímenes especiales de la Seguridad Social.

Los regímenes especiales que existen los puedes ver en la siguiente tabla:

Con todo lo que has aprendido hasta el momento, habrás podido observar la complejidad que tiene la Seguridad Social. Para que ésta pueda cumplir con los fines que le son propios y, particularmente, para la gestión del sistema de Seguridad Social, la misma se ayuda de las entidades gestoras y de las entidades colaboradoras, que a continuación pasamos a explicarte.

• Entidades Gestoras. Son instituciones de Derecho Público, cuyo objeto es la administración y gestión de la Seguridad Social bajo la dirección, vigilancia y tutela del Estado. Las distintas entidades gestoras son las que puedes ver en la siguiente tabla.

  Entidades gestoras de la Seguridad Social.

  Entidad	Finalidad
  Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS)	Gestión y administración de las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social, excepto la gestión de invalidez y jubilación no contributiva y el desempleo.
  Instituto Social de la Marina (ISM)	Gestión, administración y reconocimiento del derecho a las prestaciones del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.
  Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO)	Gestión de los Servicios Sociales complementarios de las prestaciones del sistema de Seguridad Social y en materia de personas mayores y personas en situación de dependencia.
  Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS)	Gestión de los recursos económicos y de la administración financiera del sistema de la Seguridad Social.
  Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE)	Gestión de las prestaciones por desempleo.
  Instituto de Gestión Sanitaria (INGESA)	Gestión de las prestaciones sanitarias en el ámbito territorial de las ciudades de Ceuta y Melilla.
  Gerencia Informática de la Seguridad Social	Competente en todo lo relacionado con el uso y aplicación de las tecnologías de la información y de la comunicación en el ámbito de la Seguridad Social.

• Entidades Colaboradoras. Son entes privados que colaboran con la Seguridad Social en la realización de una gestión más eficiente. Estas entidades son dos:

  • Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. Se encargan de la gestión de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como de la colaboración en la incapacidad temporal (IT) derivada de contingencias comunes. También pueden actuar como servicio de prevención de riesgos laboral ajeno. Has de tener en cuenta que estas Mutuas no tienen ánimo de lucro.
  • Empresas. La colaboración puede ser de dos formas distintas:
    1. Obligatoria. A través del abono directo de las prestaciones de IT y desempleo parcial. Es el llamado pago delegado.
    2. Voluntaria. Aquellas empresas que cumplan con los requisitos establecidos, pueden asumir el pago de la prestación de IT derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional y la asistencia sanitaria

Debes tener muy en cuenta que el sistema de la Seguridad Social tiene una naturaleza contributiva y de solidaridad profesional, basada en una financiación del sistema por parte de empresarios y empresarias y de trabajadores y trabajadoras.

Para la consecución del equilibrio financiero dentro del sistema, es necesario que existan una serie de controles administrativos, siendo éstos los siguientes:

• Inscripción de empresas.
• Afiliación, altas y bajas de trabajadores y trabajadoras.
• Cotización.

Para el efectivo cumplimiento de las empresas de sus obligaciones, la Seguridad Social dispone de infracciones y sanciones en materia de Seguridad Social, que vienen recogidas en:

• Real Decreto Legislativo 5/2000, de Texto Refundido de la Ley sobre Sanciones e Infracciones en el Orden Social (LISOS).
• Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. (Deroga al Real Decreto Legislativo 1/94, Ley General de la Seguridad Social).
• Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio, por el que se aprueba el Reglamento general de recaudación de la Seguridad Social.

Ten en cuenta que no todas las infracciones cometidas tienen la misma importancia, por lo que se gradúan en tres niveles: leves, graves y muy graves.

Los criterios para la graduación de las infracciones son los siguientes:

• Negligencia e intencionalidad.
• Fraude.
• Incumplimiento de advertencias previas y requerimientos.
• Cifra de negocios y número de trabajadores o trabajadoras afectados.
• Perjuicio causado y cantidad defraudada.

Como bien sabes, los trabajadores prestan sus servicios para un empresario o empresaria, pudiendo ser éstos personas físicas o jurídicas, públicas o privadas, de tal forma que deben cumplir con unos requisitos obligatorios con la Seguridad Social cuando contraten a personas incluidas dentro de su ámbito de aplicación.

Tres son las obligaciones que tiene el empresario o la empresaria relacionadas con la SS:

1. Inscripción de la empresa y petición de código de cuenta de cotización.

   Con carácter previo al inicio de sus actividades, las empresas deben solicitar a la TGSS su inscripción en la Seguridad Social, de tal forma que le asignará un número para su identificación y así poder llevar el control de sus obligaciones.

   Este número es único y es considerado como código de cuenta de cotización principal. Tiene once dígitos (50/0555555/55) que se distribuyen de la siguiente forma:

   • Número de orden de provincia (2 dígitos).
   • Número de la empresa (7 dígitos), cumplimentándose con ceros a la izquierda si no alcanza este número.

   • Dígitos de control (2 dígitos).

   Además, debes tener en cuenta que cuando el empresario o la empresaria solicitan la inscripción, hará constar la mutua de accidentes y enfermedades profesionales por la que opta.

   En el momento de la inscripción deberá hacer constar la Entidad Aseguradora que haya de asumir la protección de las contingencias profesionales de sus trabajadoras, pudiendo optar la empresa entre el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o una Mutua Patronal de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (MATEP).

   Con carácter previo al inicio de las actividades laborales, el empresario está obligado a solicitar en modelo oficial (modelos TA.6 correspondientes, TA.6 o TA.6-0138_Hogar, para empleados del hogar) la inscripción de su empresa ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).

2. Afiliación, alta, baja y variación de datos de los trabajadores.

   Una vez realizada la inscripción de la empresa, ésta ya puede llevar a cabo el alta de los trabajadores en la SS. Ten en cuenta que si el trabajador no ha trabajado nunca, también deberá realizar la afiliación del mismo. A continuación te explicamos cada una de estas acciones que llevan a cabo los empresarios:

   • Afiliación. Es un acto administrativo mediante el cual la TGSS reconoce la condición de incluida en el sistema de la SS a la persona física que por primera vez realiza una actividad determinante de su inclusión.Es única para toda la vida del trabajador, asignando la SS un número de 12 dígitos (22/02222222/20) para su identificación. Esta afiliación se realiza mediante el modelo TA 1.
   • Alta. Inclusión del trabajador en el régimen general de la SS con carácter previo al inicio de la actividad laboral. Se realiza a través del modelo Modelo TA2/S. en el Sistema Especial para Empleados de Hogar Modelo TA2/S-0138. Previo al inicio de la relación laboral hasta 60 días antes.
   • Baja. Cuando el trabajador o trabajadora cesa en su trabajo, el empresario o empresaria procederá a darla de baja de la SS, disponiendo de 3 días naturales desde que dejó el trabajo. (Anteriormente eran 6 días naturales). La baja se realiza a través del Modelo TA2/S  y  Modelo TA2/S-Simplificado, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar Modelo TA2/S-0138.

   • Variación de datos. Mientras dure la relación laboral, cualquier modificación en los datos del trabajador o trabajadora deberán ser comunicados a la SS, disponiendo de 3 días naturales.

3. Cotización.

   Como ya sabes, la SS tiene que pagar unas prestaciones, pero ¿de dónde consigue el dinero? Pues bien, se consigue, entre otras cosas, con las aportaciones que realizan las empresas y los trabajadores.

   La obligación de cotizar nace con el comienzo de la actividad laboral del trabajo, terminándose con la finalización de la misma, siempre que se comunique la baja en tiempo y forma.

   El importe de las cuotas de la SS, tanto de la empresa como del trabajador, es ingresado por los empresarios en la TGSS o en las entidades financieras colaboradoras durante el mes siguiente al de su devengo, presentando los correspondientes documentos de cotización, salvo que se ingresen por el sistema de domiciliación en cuenta establecido en el Sistema RED.

   Este Sistema RED posibilita que las empresas y los profesionales colegiados puedan:

   • Presentar las relaciones nominales de trabajadores.
   • Efectuar las altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores.
   • Tramitar los partes de alta y baja médica, así como los partes de confirmación, derivados de contingencias comunes y profesionales.

Como bien recordarás del apartado anterior, las empresas y los trabajadores deben cotizar a la Seguridad Social, siendo los empresarios los que deben ingresar los importes de ambos en la TGSS. Pero, ¿qué prestaciones se pagan con el dinero que recauda la SS? ¿Cómo se calcula lo que tienen que pagar los empresarios y los trabajadores? ¿Qué documentos se utilizan para realizar la cotización?

Al terminar este apartado sabrás responder sin problemas a estas cuestiones, y a otras más.

De todas formas, en la siguiente imagen puedes ver las diferentes cotizaciones que se realizan a la Seguridad Social.

Gracias a las cotizaciones, la Seguridad Social (SS) consigue fondos para poder financiar las diversas contingencias que pueden producirse a lo largo de la vida de las personas.

Has de tener presente que son varios los conceptos por lo que se cotiza: enfermedad común, accidente no laboral, enfermedad profesional, accidente de trabajo, desempleo, Fondo de garantía salarial y formación profesional.

En la siguiente tabla puedes ver las prestaciones que puede dar la SS y su objeto.

Ya sabes que la Seguridad Social necesita recursos para poder pagar las prestaciones a las que determinadas personas tienen derecho, pero ¿cómo se calcula lo que cada empresa o trabajador tiene que aportar?

Tres son los conceptos básicos que se deben tener en cuenta para el cálculo de esta aportación, y que a continuación se explican.

• Bases de cotización. Estas bases se determinan a partir del salario del trabajador, teniendo en cuenta las siguientes reglas:
  • Base de cotización por contingencias comunes (BCC). Constituye la base de cálculo de las cuotas destinadas a la cobertura de la enfermedad común y el accidente no laboral. Está constituida por la suma de los conceptos salariales recibidos por los trabajadores con carácter mensual (excepto los conceptos no computables que establece la ley) y la parte proporcional de las pagas extraordinarias y demás percepciones de vencimiento superior al mes.

    Existen unas bases mínimas y máximas en función de la categoría profesional de los trabajadores que puedes buscar en la página Web de la Seguridad Social, ya que todos los años suelen variar.

  • Base de cotización por contingencias profesionales (BCP) y conceptos de recaudación conjunta. Base de cálculo de las cuotas destinadas a cubrir las contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional, AT y EP) y los conceptos de Desempleo, Formación Profesional (FP) y Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Se calculan de la misma forma que la base de contingencias comunes, pero se incluye el importe de las horas extraordinarias.

    Existen unos topes mínimos y máximos, cualquiera que sea el grupo de cotización del trabajador. Estos topes también los puedes buscar en la página Web de la Seguridad Social.

  • Base de cotización adicional por horas extraordinarias. Constituye una base de cálculo adicional para tener en cuenta la realización de horas extraordinarias por parte del trabajador.

    A efectos de cotización a la Seguridad Social, se distingue entre horas extraordinarias de fuerza mayor y otras horas extraordinarias.

• Tipos de cotización. El tipo de cotización es el porcentaje que se aplica a la base de cotización. Estos tipos se establecen anualmente y son distintos según sea el concepto de cotización sobre el que se aplican.

  Al igual que en el caso anterior, estos tipos los puedes encontrar en la página Web de la Seguridad Social.

  Bases y tipos de cotización. (Deberás ir actualizándolo anualmente en la página web de la TGSS).

• Cuota. La cuota de cotización resulta de aplicar el tipo de cotización a la base de cotización. La suma de las cuotas que corresponde pagar al trabajador constituye la llamada cuota obrera, mientras que la suma de las cuotas que corresponde al empresario constituye la cuota empresarial.

  Cuota = Base de cotización * Tipo de cotización

  El empresario, como sujeto obligado al pago, debe ingresar ambas cuotas, aunque existen supuestos en los que, si la empresa cumple determinados requisitos, la cuota empresarial se reduce por la aplicación de las reducciones y las bonificaciones.

Antes de empezar con este apartado es muy importante que te acuerdes lo que te hemos explicado anteriormente sobre quién es el responsable del ingreso de las cuotas del empresario. Por este motivo, serán éstos los responsables de cumplimentar los documentos de cotización.

Los documentos de cotización que se realizarán mensualmente son dos:

• La Relación Nominal de Trabajadores (RNT), antes TC2. Como su nombre indica, contiene una relación de los trabajadores que prestan servicio en la empresa. El RNT se conseguirá cuando las liquidaciones estén confirmadas correctamente.
• El Recibo de Liquidación de Cotizaciones (RLC), antes TC1. En este documento se reflejan las bases y tipos de cotización, así como la cuota resultante de la liquidación. El fichero DCL (documento cálculo liquidación) es el borrador de la liquidación.

El TC1 y el TC2 desaparecen dada la implantación del Sistema Cret@.

Todos los documentos de cotización deben ser conservados durante cuatro años (período de prescripción) como mínimo para justificar el pago de las cuotas, salvo que se transmita dicha documentación por medios informáticos. En este último caso, únicamente se conservará el justificante de pago.

Es muy importante que tengas presente que es muy importante presentar estos documentos, y realizar el ingreso de la cuota, dentro del mes siguiente al que se liquida, ya que de otra forma la empresa tendrá que pagar los recargos que correspondan.

Si una empresa tiene falta de liquidez, puede efectuar exclusivamente el ingreso de las aportaciones de sus trabajadores y dejar de ingresar las aportaciones que le correspondan a ella.

El sistema RED permite agilizar la relación con la Seguridad Social de las empresas, ya que se elimina el circuito del papel, mejorando la calidad de los datos y evitando esperas en las oficinas de la Administración.

El Sistema RED engloba al: RED Internet, RED Directo y Sistema de Liquidación Directa. Para el uso del Sistema RED (RED Internet, RED Directo y Sistema de Liquidación Directa) se requiere estar debidamente autorizado por la TGSS.

Los usuarios acceden al sistema con la misma autorización del Sistema RED y Certificado Digital (SILCON desapareció a partir del 15 septiembre de 2016).

¿Por qué un trabajador asalariado presta sus servicios? Porque a cambio recibe un elemento muy motivador: la retribución. Esta retribución, además, supone una de las obligaciones esenciales para el empresario. Su cálculo y determinación puede generar conflictos entre los empresarios y los trabajadores.

Ya hemos estudiado que para que exista una relación laboral es necesario que los servicios que son prestados por el trabajador estén retribuidos (artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores).

Pero, ¿qué se entiende exactamente por salario? ¿Desde cuándo se retribuye el servicio prestado por el trabajador?

Para poder contestar a estas preguntas es necesario mirar el artículo 26 del ET que, en sus apartados 1 y 2, dice:

1. "Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional".
2. "No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos".

Pero, ¿cuál fue el origen de la palabra salario?

La Vía Salaria, que es la vía romana más antigua de Italia, estaba dedicada al transporte de la sal, producto de suma importancia para Roma que la utilizaba como conservante y como antiséptico para desinfectar heridas.

Esta Vía Salaria discurría desde las grandes salinas de Ostia (ciudad antigua que era puerto comercial de la antigua Roma), pasando los Apeninos, hasta San Benedetto del Tronto, bañada por el mar Adriático. Los soldados que custodiaban esta vía, recibían parte de su paga en forma de bolsitas con sal, lo que entonces se llamaba salarium argentum que, además de ayudarles para conservar sus alimentos, les servía para el trueque de otras mercancías.

El salarium representaba la retribución o recompensa que recibían estos soldados por sus servicios. De ahí proviene nuestra palabra salario.

Tal y como puedes observar en la siguiente figura, dos son los criterios por los que se puede clasificar el salario:

Según el método de cálculo:

• Por unidad de tiempo. El salario se calcula, y se paga, teniendo en cuenta la duración de la prestación del servicio, con independencia de la cantidad de trabajo realizado en ese tiempo.
• Por unidad de obra. El salario se calcula atendiendo a la cantidad de trabajo realizado, con independencia del tiempo invertido.
• Mixto. Es una combinación de los dos anteriores, es decir, una parte del salario se calcula en función del tiempo que dura la prestación laboral y otra parte en función de la cantidad de trabajo realizado.

Según la forma de abono:

• En dinero. El salario puede abonarlo el empresario en euros o en cualquier otra moneda de curso legal (artículo 29.4 del ET).
• En especie. El empresario paga en bienes o servicios distintos del dinero, pero en ningún caso puede superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador,  ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional (artículo 26.1 del ET).

Los trabajadores perciben un salario, dividiéndose éste en conceptos retributivos, que serán establecidos por convenio colectivo o en el contrato de trabajo (si hay pacto individual entre el empresario y el trabajador). Esa estructura debe comprender necesariamente el salario base y, en su caso, los complementos salariales y los complementos no salariales, no teniendo éstos últimos carácter de salario, tal y como establece el artículo 26.2 del ET.

En el esquema que te mostramos puedes ver claramente cuál es la estructura del salario y, a continuación, pasaremos a explicarte cada uno de los componentes del salario.

1. Salario Base. También llamado salario fijo o garantizado, es la parte del salario fijada por unidad de tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia. Es lo mínimo que debe cobrar el trabajador de la categoría o grupo profesional afectado por ese salario. Normalmente se establece en convenio colectivo.

   En ausencia de convenio, el salario base de cada categoría o grupo profesional será el acordado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, o en su defecto, el pactado en el momento de la contratación, pero nunca inferior al salario mínimo interprofesional (SMI) fijado por el Gobierno.

2. Complementos salariales. En muchas ocasiones los trabajadores no cobran únicamente el salario base, sino que se le agregan los llamados complementos o pluses salariales.

Es la retribución fijada en función de circunstancias relativas a:

• Las condiciones personales del trabajador.
• Al trabajo realizado.
• A la situación y resultados de la empresa.
  Puede pactarse que sean consolidables o no, no teniendo el carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

Entre los complementos salariales que normalmente se pactan en la negociación colectiva cabe destacarse:

• La antigüedad.
• Las pagas extraordinarias.
• La participación en beneficios.
• Los complementos del puesto de trabajo, tales como penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnos, trabajo nocturno, etc.
• Primas a la producción por calidad o cantidad de trabajo.
• Residencia en provincias insulares y Ceuta y Melilla, etc.

Cuando los salarios realmente percibidos en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional, operará el principio de compensación y absorción entre ellos.

En cuanto a la cuantía del salario base y de los complementos salariares, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, tendrá prioridad aplicativa el convenio colectivo de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.

En relación a estos complementos, debes tener en cuenta que, como norma general, los complementos de puesto de trabajo y los de calidad o cantidad de trabajo no tienen carácter de consolidables, por lo que se perderán cuando cese la circunstancia por la que se percibían.

3. Complementos no salariales. Son retribuciones que el trabajador puede recibir junto con el salario, pero que carecen de la consideración legal de salario porque no retribuyen el trabajo (artículo 26.2 del ET).

Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de:

• Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.
• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
• Los pluses de distancia y transporte.
• Indemnizaciones correspondientes a traslados.
• Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.
• Dietas por alojamiento y manutención.

Reflexiona en la siguiente cuestión: ¿consideras que el empresario o la empresaria puede pagar a sus trabajadores dónde, cuándo y cómo quiera?

Evidentemente, no. El salario está sometido a una serie de normas sobre lugar, tiempo y forma de pago, estando reguladas en el artículo 29 del ET.

• Lugar y tiempo de pago. Las consideraciones que debes tener en cuenta en relación al lugar y tiempo de pago son las siguientes:
  • Los salarios se deben pagar con puntualidad, en la fecha y en el lugar pactados y, a falta de pacto, conforme a la costumbre.
  • El salario se abonará con una periodicidad máxima de un mes.
  • La impuntualidad en el pago hace que el empresario deba abonar el salario adeudado con un recargo del 10 por 100.
  • Los trabajadores tienen derecho a recibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
• Forma de pago. En cuanto a la forma de pago hay que tener en cuenta:
  • El empresario podrá abonar el sueldo al trabajador en efectivo, mediante talón o transferencia bancaria. Si el pago se realiza en efectivo, se hará en el lugar de trabajo.
  • El empresario está obligado a entregar al trabajador un recibo de salarios en el que se especifiquen todos los conceptos cobrados, así como las deducciones practicadas.

En la mayoría de los casos el salario supone para el trabajador o trabajadora la principal fuente de ingresos para satisfacer sus necesidades. Por este motivo, el salario está garantizado legalmente por una serie de normas, tal y como puedes ver en la siguiente imagen.

• Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Es fundamental que tengas en cuenta que ningún trabajador o trabajadora, que esté contratado a tiempo completo, puede cobrar un importe por debajo de este salario.

• Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM). Este indicador se utiliza como referencia del nivel de de renta que sirve para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinados beneficios, prestaciones o servicios públicos.

  En el ámbito laboral se utiliza, por ejemplo, para señalar las cuantías máxima y mínima de la prestación por desempleo.

  La cuantía de este indicador se establece anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado (PGE).

• Preferencias del crédito salarial. El salario se considera como una deuda privilegiada, por ello el trabajador está en una situación de prioridad a la hora de cobrar su crédito con respecto a los otros acreedores del empresario (artículo 32 del ET).

  El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos (artículo 32.4 del ET).

• Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). El FOGASA es un organismo dependiente del Ministerio de Trabajo e Inmigración, que abona los salarios e indemnizaciones que se le deban al trabajador a causa de insolvencia o concurso de acreedores del empresario.

  Se financia con la aportación mensual que deben realizar las empresas. Si recuerdas, esta aportación se calcula sobre la base de cotización de contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta a la Seguridad Social de cada uno de los trabajadores.

En el apartado anterior te hemos explicado que los trabajadores tienen derecho a percibir la remuneración por el servicio prestado durante un mes, para lo cual es necesario que exista un documento en donde se reflejen una serie de datos.

Este documento es la nómina o recibo de salarios, que aprenderás a cumplimentar a lo largo de este apartado.

Ya hemos visto en varias ocasiones que el empresario tiene la obligación de retribuir el trabajo realizado por sus trabajadores y trabajadoras, es decir, tiene que entregarles su salario. Junto a este salario, la empresa debe facilitar a las personas trabajadoras un recibo de salarios, también llamado nómina, que se ajustará al modelo oficial, acorde al nuevo modelo de nómina.

Es muy importante que sepas identificar las diferentes partes de un recibo de salarios, al igual que saber interpretar las cantidades reflejadas en él. De esta forma podrás ejercer tus derechos y defender tus intereses como trabajador.

Varios son los elementos que obligatoriamente debe contener todo recibo de salarios, y esos elementos serán los que desarrollaremos a lo largo de este apartado.

El nuevo modelo de nómina  responde al nuevo formato fijado por el gobierno e incluye nueva información y más detalle del sueldo que reciben los trabajadores y qué aportaciones se hacen a la Seguridad Social. Este nuevo formato de nómina fue aprobado en la Reforma Fiscal 2014 y se une también a la rebaja fiscal y una reducción del IRPF que los empleados ya han notado en su nómina.

En los justificantes de pago de dichas retribuciones, el empresario deberá informar a los trabajadores de la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social indicando, de acuerdo con lo establecido en el artículo 103.2, la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empresario y la parte correspondiente al trabajador, en los términos que reglamentariamente se determinen. Por regla general, cuando un trabajador recibía su nómina en ella aparecía información sobre la base de cotización, y el tipo de retención correspondiente a la aportación del trabajador. Sin embargo, a partir de noviembre del 2014 las nóminas deben incluir también las aportaciones que hacen las empresas por cada trabajador a la seguridad social.

Es decir, las nóminas adaptadas al nuevo sistema deberán también incluir la cantidad económica total que se cotiza a la seguridad social, indicando por una lado la parte correspondiente a la empresa y por otro, la parte correspondiente al trabajador.

El empresario descontará a sus trabajadores, en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones, la aportación que corresponda a cada uno de ellos. Si no efectuase el descuento en dicho momento no podrá realizarlo con posterioridad, quedando obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo.

Hasta ahora, en los recibos de salarios de los trabajadores únicamente constaban la base de cotización y el tipo de retención correspondientes a la aportación del trabajador, pero no la determinación de la aportación del empresario. En consecuencia y, al amparo de lo previsto en el artículo 29.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que indica que «el recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social» (hoy de Empleo y Seguridad Social), se procede a la modificación del anexo de la Orden ministerial de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios.

En la imagen que puedes observar a continuación tienes el modelo oficial de la nómina que puedes descargarlo, aprobado por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social en la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios.

Los datos identificativos figuran en el encabezado de la nómina y se refieren tanto a la empresa como al trabajador, tal y como puedes observar en la siguiente imagen.

Los datos que aquí figuran son:

En el apartado período de liquidación, reflejarás el día y mes de comienzo y finalización al que se refiere la nómina, así como el año. En el Total días se establecerá el número de días al que se refiere el período de liquidación.

Cuando el período liquidado se refiera a un mes completo, y el trabajador perciba una retribución mensual (grupos 1 a 7 de cotización), en Total días siempre se especificará 30.

En esta sección se incluyen todas las retribuciones, tanto salariales como no salariales, que percibe el trabajador durante el período de liquidación especificado. La suma de todas estas percepciones es el Total devengado.

Recuerda que las percepciones salariales están formadas por el salario base y, en su caso, los complementos salariales.

Las deducciones son las cantidades que se restan al total devengado con el fin de obtener la cantidad que cobrará el trabajador.

Aunque en el subapartado siguiente te las explicaremos mucho más en profundidad, las deducciones que pueden aparecer en la nómina son las siguientes:

• Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta. El empresario detrae de las retribuciones del trabajador unas cantidades que corresponden a las cotizaciones a la Seguridad Social que debe pagar. Posteriormente, el empresario ingresará estas cantidades en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
• Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Las cantidades percibidas por los trabajadores como consecuencia directa o indirecta del trabajo realizado constituyen rendimientos sujetos a tributación por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.El empresario, cuando abona esos rendimientos del trabajo, está obligado a retener e ingresar en Hacienda determinadas cantidades en concepto de pago a cuenta por el citado impuesto.
• Anticipos. Cantidades que se le detraen al trabajador por haberlas cobrado anteriormente.
• Valor de los productos recibidos en especie. La valoración económica de los productos recibidos en especie se incluyen en los devengos, pero como el salario en especie no se recibe en forma de dinero, es necesario restar del total devengado esa cantidad para que no aparezca en el líquido.
• Otras deducciones. Aquí se incluirán deducciones que no se han aplicado en los apartados anteriores como, por ejemplo, la cuota sindical, la devolución de préstamos, etc.

La suma de todas estas deducciones nos da el Total a Deducir.

En cuanto al líquido a percibir, es la diferencia entre el total devengado y el total a deducir. Esta será la cantidad que percibirá el trabajador del empresario, ya sea mediante transferencia bancaria, en efectivo o mediante cheque.

Esta cantidad es conocida como Salario neto.

La nómina debe ir firmada y sellada por la empresa, debiendo constar un espacio para la firma del trabajador.

Solamente será necesario firmar la nómina cuando el trabajador cobre en efectivo o mediante cheque como prueba de su recepción, sin que esto suponga conformidad con su contenido.

Son las cantidades sobre las que se calculan los porcentajes de cotización a la Seguridad Social y la retención a cuenta del IRPF, respectivamente.

Las bases que se calculan son:

• Base de cotización por contingencias comunes. La cotización por este concepto está destinada a cubrir las situaciones de enfermedad común, maternidad y accidente no laboral. En su cálculo hay que distinguir si los trabajadores perciben una retribución mensual o diaria.

  Cálculo de la base de cotización por contingencias comunes a la Seguridad Social.

  Tipo de retribución	Forma de cálculo
  Mensual	Se calcula la Remuneración Mensual, como resultado de restar al Total Devengado los conceptos excluidos de cotización y las horas extras. Se calcula la Prorrata pagas extraordinarias, dividiendo el importe anual estimado de las pagas extras entre 12. La cantidad así obtenida ha de estar comprendida dentro del mínimo y el máximo establecidos para cada categoría profesional, grupos 1 a 7. Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por ésta; si fuese superior a la máxima, ésta será considerada como base de cotización.
  Diaria	Se computarán, de forma diaria, los devengos excluyendo los conceptos que no cotizan y las horas extras. Se añadirá la parte proporcional de las pagas extras, dividiendo el importe anual estimado entre 365. La suma de las dos cantidades anteriores tiene que estar comprendida dentro del mínimo y máximo establecidos para cada categoría profesional, grupos 8 a 11. Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por ésta; si fuera superior a la máxima, ésta será considerada como base de cotización. 4.- La base diaria obtenida se multiplicará por el número real de días del mes que se trate.

• Bases de cotización por contingencias profesionales. La cotización por este concepto está destinada a cubrir las situaciones de enfermedad profesional, riesgo durante el embarazo y accidente laboral. Será el resultado de agregar a la base de cotización por contingencias comunes el importe de las horas extraordinarias.
• Base de cotización por horas extraordinarias. Coincide con el importe de las horas extraordinarias realizadas en el periodo que se liquida.
• Base sujeta a retención del IRPF. Normalmente coincide con el Total Devengado, aunque en ocasiones pueden aparecer percepciones no salariales exentas de retención. En el apartado siguiente te diremos cómo se calcula esta base.

Tal y como te hemos ido explicando a lo largo de la unidad, a todos los trabajadores y trabajadoras se les descuenta la llamada cuota obrera, que es la aportación que realizan a la Seguridad Social.

Pero, además, se les pueden deducir de la nómina otros importes como son: IRPF, anticipos u otras deducciones, que serán las que vayamos desarrollando a lo largo de este subapartado, y que puedes ver en la siguiente imagen.

Para que puedas conocer las aportaciones que tiene que realizar el trabajador a la SS, tendrás que sumar todas las cuotas que se obtengan como consecuencia de aplicar los tipos de cotización, que has estudiado en el apartado 2.2.2., a las bases de cotización que se han calculado según el procedimiento seguido en el apartado anterior.

En el siguiente esquema puedes ver las cuatro aportaciones que pueden realizar los trabajadores a la Seguridad Social.

• Contingencias Comunes (CC). Tal y como se ha indicado anteriormente la cotización por este concepto está destinada a cubrir las situaciones de enfermedad común, maternidad y accidente no laboral.
• Desempleo (D). La recaudación se destina a la cobertura del subsidio por desempleo.
• Formación Profesional (FP). En este caso, la recaudación se destina a la formación y el reciclaje de los trabajadores.
• Horas extraordinarias. Solamente existirá aportación del trabajador por este concepto cuando haya realizado horas extras en el período objeto de liquidación.

De la misma forma que la Seguridad Social necesita recursos para poder pagar las prestaciones que le corresponden, la Hacienda Pública tiene que hacer lo mismo, es decir, necesita conseguir fondos para poder llevar a cabo las acciones que le corresponden.

¿Te has parado a pensar de dónde salen los fondos para construir carreteras o para construir hospitales o institutos? Una parte importante de estos fondos provienen de los Impuestos, siendo el IRPF uno de los más importantes y que te explicamos en este apartado.

• Exclusión de la obligación de retener. Cuando el importe que cobren los trabajadores no supere una determinada cuantía, el empresario no tiene obligación de retener IRPF. El art. 81 del Reglamento del IRPF contempla las desgravaciones. Estas cuantías, para el año 2017, son las que puedes ver en la siguiente tabla actualizada.
  

  Importes a percibir para estar excluidos de tributación al IRPF.

  Número de hijos y otros descendientes con derecho a mínimo familiar
  Situación del contribuyente	0	1	2 o más
  1. Contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado legalmente.		14.266	15.803
  2. Contribuyente cuyo cónyuge no obtiene rentas superiores a 1.500,00 euros anuales, excluidas las exentas.	13.696	14.985	17.138
  3. Otras situaciones: Los hijos y otros descendientes a computar son los menores de 25 años, o mayores de dicha edad si son discapacitados, que convivan con el contribuyente y no tengan rentas anuales superiores a 8.000 euros, excluidas las exentas. Contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado legalmente, con hijos menores de 18 años o mayores incapacitados sujetos a patria potestad prorrogada o rehabilitada que convivan exclusivamente con él, sin convivir también con el otro progenitor, siempre que proceda consignar en el apartado “Descendientes” al menos un hijo o descendiente. Contribuyente casado y no separado legalmente cuyo cónyuge no obtiene rentas anuales superiores a 1.500 euros, excluidas las exentas. Cualquier otra situación familiar distinta de las dos anteriores. También se computarán en esta situación los contribuyentes que no manifiesten estar en alguna de las situaciones anteriores.	12.000	12.607	13.275

• Cálculo del tipo de retención. Si el trabajador supera estos límites, habrá que aplicarle el procedimiento general de cálculo del IRPF, salvo que tenga un contrato de duración inferior al año, ya que en este caso el tipo de retención es del 2%.

  En el resto de casos es necesario seguir una serie de fases que nos dará como resultado el tipo de retención a aplicar en la nómina del trabajador.

Como habrás podido comprobar, de las posibles deducciones que pueden figurar en la nómina, de momento solamente hemos visto las dos primeras: aportación a la Seguridad Social y retención por IRPF. Sin embargo, en ocasiones pueden aparecer otras deducciones como son:

• Anticipos. Cantidades que ha percibido el trabajador a cuenta del trabajo ya realizado.

  Debes tener en cuenta lo establecido en el artículo 29.1 del ET, que dice: "El trabajador … , tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado".

• Valor de los productos recibidos en especie. Se deducirá la valoración de los productos que haya percibido el trabajador, y que han sido consignados como devengos.

  Recuerda que para realizar el cálculo de este valor debes tener en cuenta lo establecido en la siguiente tabla.

  Valoración de las retribuciones en especie.

  Concepto				Importe computable
  Retribuciones en especie Por norma, convenio colectivo o contrato de trabajo. Para fines particulares.	Vivienda	Alquiler		Importe de lo que se satisface
  		Otros casos		10 o 15% del valor catastral, con el límite del 10% del resto de las remuneraciones
  	Vehículo	Entrega		Coste de adquisición, incluidos tributos
  		Uso	Propiedad empresa	20% anual del coste de adquisición
  			Alquiler, leasing	20% anual valor mercado vehículo nuevo
  		Uso y posterior entrega		Valor del mercado resultante del uso anterior
  	Préstamos con tipo de interés inferior al legal del dinero			Diferencia entre ambos tipos de interés
  	Manutención, viajes, turismo y similares			Coste para el empresario, incluidos tributos
  	Primas de contrato de seguro, excepto accidentes de trabajo y responsabilidad civil			Coste para el empresario, incluidos tributos
  	Contribuciones, planes de pensiones o sistemas de previsión social alternativos a planes de pensiones			Importe satisfechos por los promotores
  	Gastos de estudios y manutención (incluidos familiares), excepto los estudios exigidos por el trabajo			Coste para el empresario, incluidos tributos
  	Otros	Plaza de garaje	Propiedad empresa	Valor de mercado
  			Alquiler	Coste para el empresario
  		Bolsa de Navidad		Coste para el empresario
  		Juguetes		Coste para el empresario
  		Etcétera		Coste para el empresario

• Otras deducciones. Se incluirá cualquier otra deducción que se pueda realizar al trabajador como, por ejemplo, la cuota sindical, la devolución de préstamos, etc.

¿Consideras que cuando una persona tiene un trabajo es para toda la vida? En ocasiones sí que es así pero, en otras, la relación laboral finaliza, y cuando sucede esta circunstancia, sea cual sea el motivo, la empresa debe presentar al trabajador un documento de liquidación de las cantidades que todavía se le deben. Este documento es el finiquito.

El finiquito tiene una doble naturaleza:

• Se trata de una liquidación de haberes.
• Las partes manifiestan de forma expresa, clara e inequívoca la extinción de la relación laboral.

En el finiquito debe figurar:

• Identificación de las partes. Recoge los datos identificativos del trabajador y de la empresa.
• Devengos. El finiquito deberá incluir todas aquellas remuneraciones devengadas por el trabajador y todavía no percibidas y, en su caso, puede incluir también la correspondiente indemnización. Concretamente, están constituidas por:
  • Los salarios del último período no abonado.
  • La parte proporcional de las gratificaciones (pagas) extraordinarias pendientes de vencimiento.
  • Las vacaciones no disfrutadas. Se calculan desde el 1 de enero del año en curso hasta el día de cese a razón de 2,5 días por mes trabajado. En los supuestos de extinción del contrato, pueden darse varias circunstancias:
    • Que sí estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la extinción de la relación laboral. En este caso, sería el trabajador el deudor de los días disfrutados de más en proporción al tiempo trabajado.
    • Que se hubiera disfrutado sólo el tiempo correspondiente. No existe en este caso crédito alguno a favor ni del empresario ni del trabajador.
    • Que no se hayan disfrutado por el tiempo debido. Este es el único caso en el que pueden ser sustituidas por una cantidad económica.
  • Las cantidades correspondientes a conceptos que habitualmente se abonan con retraso por requerir cálculos que no pueden hacerse anticipadamente, como son las primas de productividad o las horas extraordinarias.
  • Todas las cantidades pendientes de pago por cualquier motivo.
  • Posibles indemnizaciones, como puede ser el caso de algunos contratos de duración determinada o del despido del trabajador que la empresa reconozca como improcedente.
  • Los salarios de tramitación.
• Deducciones. El finiquito también debe incluir los conceptos por los que al trabajador se le retiene o se le descuenta dinero. Como sabemos, son principalmente:
  • Aportaciones a la Seguridad Social.
  • Retenciones a cuenta del IRPF.
  • Debes tener presente que las indemnizaciones por despido improcedente no tienen ningún tipo de retención, siempre y cuando no superan los límites establecidos por ley tal y como te explicamos en la unidad 3.
• Liquidación y firma. Se establece la cantidad que debe cobrar el trabajador y que debe abonarse en el momento de la firma, bien en efectivo o con talón.
• Recibido no conforme. Frase que debe añadir el trabajador cuando no entiende el finiquito o no está conforme con alguno de sus elementos.

En la siguiente imagen puedes ver un ejemplo de finiquito.

Lee la siguiente nota de prensa que fue publicada en un periódico de tirada nacional y reflexiona:

"Según un informe realizado por una prestigiosa empresa de Recursos Humanos, en España se pierden anualmente más de 60 horas laborales por trabajador, lo que supone un gasto importante para las empresas, la Seguridad Social y las mutuas, así como un descenso en la productividad de las compañías españolas. De hecho, se cifra el coste del absentismo laboral en unos 2.000 millones de euros anuales".

¿Qué opinas? ¿Comprendes ahora el porqué las empresas realizan el control de sus trabajadores?

Este control horario se suele realizar con herramientas situadas a la entrada de las empresas que controlan a todas las personas que entran y salen, reflejando las horas de entrada y salida. Se utilizan para detectar las ausencias o faltas de puntualidad de los trabajadores.

En la siguiente tabla puedes ver algunas de las herramientas que más se utilizan para llevar a cabo el control horario:

Vamos a comenzar con el estudio de las diferentes incidencias que se pueden producir en la relación laboral.

¿Qué te sugiere el título de este apartado? En un principio podría parecer que el absentismo es la falta injustificada al puesto de trabajo. Pues bien, vas a ver que no es así.

Ya conoces las distintas causas que pueden originar el absentismo pero, una vez conocidas, ¿qué hacemos con ellas? Fundamentalmente dos cosas:

1. Medir el absentismo. Esta es una de las tareas más importantes, ya que le permite a la empresa comparar sus datos de absentismo con los de años anteriores o, incluso, con otras empresas del sector. Por otro lado, si conocemos este valor, podremos realizar una valoración económica del mismo.

2. 
   Realizar informes del absentismo. Una vez que hemos obtenido los resultados del absentismo, la empresa debe confeccionar los llamados informes de control de personal, siendo los más habituales los siguientes:

¿Te has parado a pensar qué sucede cuando estando trabajando caes enfermo? ¿Qué relación tienes con la empresa en esta situación? Como podrás imaginar, si te encuentras en esta situación no varía tu relación con la empresa, por lo que seguirás siendo un trabajador de la misma.

Pero, ¿qué se entiende por incapacidad laboral?

El art. 136. Extensión de la LGSS, RDL 8/2015, establece lo siguiente:

1. Estarán obligatoriamente incluidos en el campo de aplicación del Régimen General de la Seguridad Social los trabajadores por cuenta ajena y los asimilados a los que se refiere el artículo 7.1.a) de esta ley, salvo que por razón de su actividad deban quedar comprendidos en el campo de aplicación de algún régimen especial de la Seguridad Social.

2. A los efectos de esta ley se declaran expresamente comprendidos en el apartado anterior:

a) Los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, así como en cualquier otro de los sistemas especiales a que se refiere el artículo 11, establecidos en el Régimen General de la Seguridad Social.

b) Los trabajadores por cuenta ajena y los socios trabajadores de las sociedades de capital, aun cuando sean miembros de su órgano de administración, si el desempeño de este cargo no conlleva la realización de las funciones de dirección y gerencia de la sociedad, ni posean su control en los términos previstos por el artículo 305.2.b).

c) Como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, los consejeros y administradores de las sociedades de capital, siempre que no posean su control en los términos previstos por el artículo 305.2.b), cuando el desempeño de su cargo conlleve la realización de las funciones de dirección y gerencia de la sociedad, siendo retribuidos por ello o por su condición de trabajadores por cuenta de la misma.

Estos consejeros y administradores quedarán excluidos de la protección por desempleo y del Fondo de Garantía Salarial.

d) Los socios trabajadores de las sociedades laborales, cuya participación en el capital social se ajuste a lo establecido en el artículo 1.2.b) de la Ley 44/2015, de 14 de octubre, de Sociedades Laborales y Participadas, y aun cuando sean miembros de su órgano de administración, si el desempeño de este cargo no conlleva la realización de las funciones de dirección y gerencia de la sociedad, ni posean su control en los términos previstos por el artículo 305.2.e).

e) Como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, los socios trabajadores de las sociedades laborales que, por su condición de administradores de las mismas, realicen funciones de dirección y gerencia de la sociedad, siendo retribuidos por ello o por su vinculación simultánea a la sociedad laboral mediante una relación laboral de carácter especial de alta dirección, y no posean su control en los términos previstos por el artículo 305.2.e).

Estos socios trabajadores quedarán excluidos de la protección por desempleo y del Fondo de Garantía Salarial, salvo cuando el número de socios de la sociedad laboral no supere los veinticinco.

f) El personal contratado al servicio de notarías, registros de la propiedad y demás oficinas o centros similares.

g) Los trabajadores que realicen las operaciones de manipulación, empaquetado, envasado y comercialización del plátano, tanto si dichas labores se llevan a cabo en el lugar de producción del producto como fuera del mismo, ya provengan de explotaciones propias o de terceros y ya se realicen individualmente o en común mediante cualquier tipo de asociación o agrupación, incluidas las cooperativas en sus distintas clases.

h) Las personas que presten servicios retribuidos en entidades o instituciones de carácter benéfico-social.

i) Los laicos o seglares que presten servicios retribuidos en los establecimientos o dependencias de las entidades o instituciones eclesiásticas. Por acuerdo especial con la jerarquía eclesiástica competente se regulará la situación de los trabajadores laicos y seglares que presten sus servicios retribuidos a organismos o dependencias de la Iglesia y cuya misión primordial consista en ayudar directamente en la práctica del culto.

j) Los conductores de vehículos de turismo al servicio de particulares.

k) El personal civil no funcionario de las administraciones públicas y de las entidades y organismos vinculados o dependientes de ellas siempre que no estén incluidos en virtud de una ley especial en otro régimen obligatorio de previsión social.

l) El personal funcionario al servicio de las administraciones públicas y de las entidades y organismos vinculados o dependientes de ellas, incluido su periodo de prácticas, salvo que estén incluidos en el Régimen de Clases Pasivas del Estado o en otro régimen en virtud de una ley especial.

m) El personal funcionario a que se refiere la disposición adicional tercera, en los términos previstos en ella.

n) Los funcionarios del Estado transferidos a las comunidades autónomas que hayan ingresado o ingresen voluntariamente en cuerpos o escalas propios de la comunidad autónoma de destino, cualquiera que sea el sistema de acceso.

ñ) Los altos cargos de las administraciones públicas y de las entidades y organismos vinculados o dependientes de ellas, que no tengan la condición de funcionarios públicos.

o) Los miembros de las corporaciones locales y los miembros de las Juntas Generales de los Territorios Históricos Forales, Cabildos Insulares Canarios y Consejos Insulares Baleares que desempeñen sus cargos con dedicación exclusiva o parcial, a salvo de lo previsto en los artículos 74 y 75 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local.

p) Los cargos representativos de las organizaciones sindicales constituidas al amparo de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, que ejerzan funciones sindicales de dirección con dedicación exclusiva o parcial y percibiendo una retribución.

q) Cualesquiera otras personas que, por razón de su actividad, sean objeto de la asimilación prevista en el apartado 1 mediante real decreto, a propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

• Derivados de circunstancias personales del trabajador. Remuneran circunstancias concretas del trabajador que no han sido tenidas en cuenta a la hora de calcular el salario base, como, por ejemplo, el complemento de antigüedad de servicios en la empresa, o el complemento por título o idiomas.
• Derivados del puesto de trabajo. Se derivan como consecuencia de circunstancias especiales del puesto de trabajo, como, entre otros, los pluses de toxicidad, de peligrosidad, de trabajo a turnos o de nocturnidad.
• Derivados de la calidad o cantidad de trabajo. Tal y como su nombre indica, remuneran por una mejor o mayor prestación de trabajo, como, por ejemplo, las primas e incentivos, el plus de asiduidad, el de asistencia o las horas extraordinarias.

  De todos estos complementos, especial relevancia tienen las horas extraordinarias, estando reguladas en el artículo 35 del ET. Pueden ser de dos tipos:

  • Por fuerza mayor: Su realización viene obligada por algún suceso extraordinario, como un incendio o una inundación en la empresa.

  • No fuerza mayor: Son las horas extraordinarias realizadas voluntariamente por el trabajador sin que concurran las características mencionadas en el apartado anterior.

  La empresa abonará las horas extraordinarias con el incremento que se haya pactado, que, en todo caso, no podrá ser inferior a la retribución de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

  En el caso de que no se haya pactado nada al respecto, se entiende que estas horas se compensarán con descanso, teniendo que cogerse este descanso dentro de los 4 meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias.

  La Ley establece en 80 horas al año el límite de realización de horas extraordinarias, aunque no computan ni las horas extras por fuerza mayor ni las horas extras compensadas con descanso. También hay que tener en cuenta que los menores de 18 años no pueden realizar horas extraordinarias.

• De vencimiento periódico superior al mes. Son los complementos cuya periodicidad de devengo es superior al mes, como, por ejemplo, las pagas extraordinarias o la paga de beneficios. Todos los trabajadores tienen derecho a recibir dos pagas extraordinarias por año de trabajo: una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se haya establecido en convenio colectivo o pacto individual, y que, en la práctica, suele coincidir con los meses de verano (artículo 31 del ET).

  La cuantía de las pagas extraordinarias, su cobro de forma prorrateada durante los doce meses del año y el sistema de devengo se pueden establecer por convenio colectivo o pacto individual entre trabajador y empresario. A falta de pacto en este sentido, las pagas se reciben en proporción al tiempo de servicio en la empresa durante el año anterior a su cobro (devengo anual).

• Residencia en provincias insulares y Ceuta y Melilla, etc.
• En especie. Son las percepciones distintas del dinero como, por ejemplo, la entrega de un vehículo, otorgamiento de un préstamo, etc. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador (artículo 26.1 del ET).

En cuanto a la cuantía del salario base y de los complementos salariares, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, tendrá prioridad aplicativa el convenio colectivo de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.

Tal y como te hemos indicado anteriormente, varias son las garantías que la Ley ofrece al salario. A continuación te mostramos más detalladamente alguna de ellas:

• Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

  Además de la garantía que constituye la existencia de un salario mínimo, el importe de éste es inembargable en toda su cuantía, por lo que los acreedores del trabajador no pueden dirigirse contra la totalidad de su salario, salvo para el pago de las pensiones por alimentos al cónyuge e hijos.

  Las cantidades que excedan del SMI son embargables de acuerdo con la siguiente escala:

  Embargabilidad del salario.

  Cuantía Adicional	Importe a Embargar
  Hasta el doble del SMI	30%
  Hasta tres veces el SMI	50%
  Hasta cuatro veces el SMI	60%
  Hasta cinco veces el SMI	75%
  Cualquier cuantía que exceda del importe anterior	90%

• Preferencias del crédito salarial.

  De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores (ET), el salario de los trabajadores está garantizado con las siguientes medidas:

  • Los salarios adeudados correspondientes a los últimos treinta días de trabajo tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, y en cuantía que no supere el doble del SMI (artículo 32.1 del ET).
  • Los créditos salariales gozan de preferencia frente a cualquier otro crédito sobre los objetos elaborados por los trabajadores, siempre que sean propiedad, o estén en posesión, del empresario.
  • Los créditos por salarios no protegidos en los dos apartados anteriores se consideran singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del SMI por el número de días de salarios pendientes de pago.
  • La misma consideración anterior tienen las indemnizaciones por despido.

  En los dos últimos casos que hemos especificado, los créditos salariales gozan de preferencia, salvo aquéllos que estén garantizados con prenda o hipoteca.

• Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

  Las prestaciones del FOGASA son las siguientes:

  • Salarios. La cantidad máxima que se abonará será el resultado de multiplicar el doble del SMI diario, incluida la parte proporcional de las pagas extras, por el número de días pendientes de cobrar, con un máximo de 120 días. Este salario debe estar reconocido en acta de conciliación o resolución judicial.
  • Indemnizaciones. Estas indemnizaciones pueden deberse por despido o extinción del contrato, reconocidas en sentencia judicial , auto o resolución administrativa con un máximo de una anualidad, sobre la base de una indemnización de 30 días por año de servicio, sin que el resultado pueda superar el doble del SMI. Se excluyen del ámbito de protección del FOGASA, como pago de salario o indemnización, lospluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos por IT y cualquier otro de similar naturaleza.

Se excluyen del ámbito de protección del FOGASA, como pago de salario o indemnización, los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de Incapacidad Temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.

Para los contratos indefinidos celebrados por empresas de menos de 25 trabajadores, que se extingan por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del ET (despido colectivo y despido por causas objetivas, respectivamente), o en el artículo 64 de la Ley 22/2003 Concursal, el FOGASA abonará una parte de la indemnización equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos legalmente.

Este pago por el FOGASA será transitorio, ya que lo reemplazará un fondo de capitalización individual, establecido en la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que el trabajador tendrá derecho a utilizar para formación o jubilación si es despedido.

Fase 1. Determinación de la base para calcular el tipo de retención.

Esta base se determina restando de las retribuciones anuales una serie de conceptos, llamados minoraciones. Para el cálculo de la retribución anual se deberán tener en cuenta las retribuciones fijas y las variables previsibles, tanto dinerarias como en especie, que el trabajador vaya a percibir durante el año.

A continuación se muestra el esquema para la determinación de la base para calcular el tipo de retención:

Ejemplo:

Gema Rubio está casada y tiene 3 hijos de 16, 8 y 6 años. Tiene una renta anual de 26.580 €, pagando a la Seguridad Social un importe de 1.825 €. Tiene reconocida una discapacidad del 36%. ¿A cuánto ascenderá la base para calcular el tipo de retención?

Para realizar el cálculo de la base es necesario seguir el esquema de la página anterior, de tal forma que:

Fase 2. Determinación del mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención.

Se calcula sumando el mínimo del contribuyente y los mínimos por descendientes, ascendientes y discapacidad, de acuerdo con el siguiente esquema:

Ejemplo:

Continuamos con Gema. ¿A cuánto ascenderá el mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención?

Para realizar el cálculo de la base es necesario seguir el esquema anterior, de tal forma que:

Fase 3. Determinación de la cuota de retención.

En la tabla se muestran los tipos impositivos para cada tramo de la base liquidable. Conviene recordar el comportamiento progresivo de estas tablas de forma que la base liquidable de nuestros ingresos se irá gravando de forma progresiva por tramos en base a los valores mostrados en la tabla. Fuente oficial: Boletín Oficial del Estado Real Decreto-ley 9/2015, de 10 de Julio.  A las cantidades obtenidas en las fases 1 y 2 se les aplica la siguiente escala:

Es decir:

1. Base para calcular el tipo de retención * Escala de retención = CUOTA 1.
2. Mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención * Escala de retención = CUOTA 2.
3. CUOTA DE RETENCIÓN = CUOTA 1 – CUOTA 2 (Si esta operación es negativa o igual a cero, la cuota de retención será 0).

Una vez que hemos obtenido la cuota de retención, hay que tener en cuenta que si la Retribución Bruta Anual del contribuyente es inferior a 22.000 € existe una cuota de retención máxima, que será el resultado de aplicar la siguiente fórmula:

43% * (Retribución bruta anual – Límite cuantitativo excluyente de la obligación de retener)

Por tanto, si el trabajador percibe menos de 22.000€, la cuota de retención no puede superar un 43% de la cuantía en que dicha retribución supere la mínima excluida de retención. La cuantía excluida de retención depende del estado civil, el número de hijos y los ingresos de su cónyuge.

Ejemplo:

Continuamos con Gema. ¿Cuál será la cuota de retención?

Calculamos la CUOTA 1 de la siguiente forma: Tenemos una base para calcular el tipo de retención de 20.055,00 €, por lo que está comprendida entre 12.450,00 y 20.200,00, por lo que:

Mirando las tablas, por 12.450,00 corresponde una cuota de 2.365,50 (retención 19%). El resto, es decir, 7.605,00 (20.055 - 12.450 ) tributan al 24%, por lo que la cuota total será de:

CUOTA 1 = 2.365,50 + 7.605,00*24% = 4.190,70 €

Realizamos la misma operación para el cálculo de la CUOTA 2: Tenemos un mínimo personal y familiar de 13.050,00 €, por lo que está comprendida entre 0 y 12.450,00, por lo que:

La cuota inicial es de 0. El resto, que es la totalidad del importe (13.050) tributan al 19%, por lo que la cuota total será de:

CUOTA 2 = 0 + 13.050*19% = 2.479,50 €

Ahora calculamos la cuota de retención como diferencia de las dos cuotas obtenidas anteriormente:

CUOTA DE RETENCIÓN = 4.190,70 – 2.479,50 = 1.711,20 €

Hemos de tener en cuenta que las retribuciones brutas anuales del trabajador son superiores a 22.000 €, por lo que no existe una cuota de retención máxima.

Fase 4. Determinación del tipo e importe previo de retención

El tipo previo de retención se calcula aplicando la siguiente fórmula:

Cuota de retención * 100 / Retribuciones totales

Este tipo previo de retención se redondeará al entero más próximo. Este porcentaje se aplicará sobre las retribuciones brutas anuales del trabajador, obteniendo así el importe previo de retención.

Ejemplo:

Seguimos con Gema. Para el cálculo del tipo e importe previo de retención tenemos que realizar lo siguiente:

Tipo previo de retención = 1.711,20 * 100 / 26.580 = 6,43%

Redondeamos al entero más próximo, es decir: 6%

Importe previo de retención = 26.580 * 6% = 1.594,80 €

Fase 5. Determinación del tipo e importe de retención

Para la determinación del pago fraccionado en los regímenes de estimación directa y objetiva del IRPF, cuando la cuantía de los rendimientos netos de las actividades económicas del ejercicio anterior sea igual o inferior a 12.000 euros, el rendimiento neto se podrá reducir en el importe que resulte de aplicar el siguiente cuadro: (Art. 110.3.c) RIRPF). Esta reducción sustituye a la existente que consistía en la posibilidad de reducir el importe obtenido de dividir entre cuatro la cantidad de la deducción por obtención de rendimientos de actividades económicas del (anterior, ahora suprimido) apartado 5 del artículo 110 del RIRPF.)

El tipo de retención se calcula:

(Importe previo de retención – Minoraciones) * 100 / Retribuciones totales

Este tipo se expresará siempre con dos decimales.

Este porcentaje obtenido será el que se aplique a las retribuciones que se satisfagan. No obstante, se podrá solicitar al pagador un tipo superior al que corresponda.

Ejemplo:

Terminamos con el ejemplo de Gema. Para el cálculo del tipo e importe de retención tenemos que realizar lo siguiente:

Como la base para el cálculo retención es superior a 12.000 € (20.055) la minoración es 0 €, por lo que:

Tipo de retención = (1.594,80 – 0) * 100 / 26.580 = 6%.

Seguramente te habrás preguntado por los modelos de los que se sirven las empresas para recoger toda la información relativa al absentismo. Los modelos más importantes de recogida de datos son:

Índices estadísticos para medir el absentismo laboral

ÍNDICE	¿QUÉ MIDE?	FÓRMULA
Índice de absentismo total (IAT)	El porcentaje de horas de trabajo perdidas por ausencia sobre el total de las horas laborales previstas.
Índice de absentismo retribuido (IAR)	El porcentaje de horas de absentismo retribuido sobre el total de horas laborales previstas.
Índice de absentismo no retribuido (IANR)	El porcentaje de horas de absentismo no retribuido sobre el total de horas laborales previstas.

Tal y como te hemos indicado antes, una vez obtenidos estos índices deberíamos compararlos con años anteriores, o con otras empresas, y así poder sacar conclusiones.