INTRODUCCIÓN.
En toda empresa hay metas a cumplir, pero dentro de las metas de la organización existen objetivos de cada una de las diferentes áreas que complementan a la organización. En este caso, nos enfocaremos en el área de ADMINISTRACIÓN de R. H., por ser un tema o un área muy extensa nos basaremos en lo más básico para el reclutamiento de personal para los diversos puestos y funciones de las empresas, su motivación, capacitación, pronóstico de DDA y OFTA de R. H., etc
Como las actividades de R. H. contribuyen directamente al mejoramiento de la productividad en las empresas. Los gerentes de personal, son los encargados de administrar de manera óptima esta parte importantísima de las organizaciones. A continuación se presenta una pequeña referencia de los objetivos y actividades breves del administrador en el área de recursos humanos, la organización del departamento, sus componentes y sistemas de información. Después de lo básico para la administración de R. H. , tocaremos los temas que nos ayudarán y guiarán para el manejo del personal.
OBJETIVOS.
Los objetivos de la Administración de los R.H. refleja los propósitos de la organización, del área administrativa, del departamento de personal y las personas que participan en el proceso. Por lo que decidimos clasificar los objetivos en cuatro partes:
Contribuir al éxito de la empresa, siendo responsables del desempeño de los integrantes de los equipos de trabajo respectivos.
Responder con ética y socialmente a los problemas que enfrente la empresa, de manera que disminuya los efectos negativos de la sociedad a la organización.
Cada integrante de la empresa tiene objetivos y metas individuales, al ser satisfechas sus necesidades o deseos, la calidad de trabajo mejora. Siendo como uno de los objetivos del área, apoyar los ideales o aspiraciones de cada una de las personas que integran a la organización.
Una función importante del administrador en el área de R. H. es el obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el número necesario de personas para las diferentes funciones de la empresa, con características necesarias para los puestos (perfil del puesto). Actividades fundamentales: planeación de los recursos humanos. Reclutamiento. Selección de personal. Orientación y capacitación. Ubicación. Desarrollo de los actuales. Evaluación. Compensaciones (motivación). Retroalimentación.
FUNDAMENTOS Y DESAFÍOS.
Obstáculos que atrasan y/o afectan los objetivos de la organización. Siendo necesario la organización del departamento, de manera que se puedan superar los desafíos y llevar a la meta.
PLANEACIÓN DE R.H.
Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización y al exterior de la misma. Técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serán necesarios.
TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR
Instrumentos para la pronosticación de necesidades futuras, las cuales son desde muy elementales hasta muy complejas. Estas últimas tampoco son totalmente precisas, sólo permiten mayor grado de aproximación.
Basados en la experiencia: Se apoya principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.
Basados en tendencias: Los métodos más sencillos son la y la , estos métodos son aproximaciones muy generales a corto plazo, porque parten de que las causas de las demandas permanecerán constantes. Además, son muy imprecisos para establecer proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones. Los más complejos permiten prever los cambios que motivan la demanda.
Análisis de presupuestos.
Organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo. Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para contratar más personal o probablemente reducirlo en algunas áreas. Sumados a extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo,estos datos pueden proporcionar cálculos a corto plazo. Los cálculos a largo plazo pueden derivarse de los presupuestos a2, 4 o 5 años.
Análisis de nuevas operaciones.
Requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras compañías que llevan a cabo operaciones similares.
Modelos de computadora.
Serie de fórmulas matemáticas que emplean de manera simultánea la extrapolación, la indexación, los resultados de sondeos y encuestas y los cálculos de cambios en la fuerza de trabajo. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se incorporan periódicamente en los sistemas para mantener vigente su capacidad de predicción.
Cálculo del suministro interno.
Los encargados de la planeación investigan y clasifican los recursos humanos presentes a fin de conocer su calificación. Esta información permite prever tentativamente qué puestos vacantes se pueden llenar con los empleados actuales. La información se registra en un documento que recibe el nombre de Considerar a los empleados actuales para las nuevas oportunidades da a los empleados la certidumbre de que pueden progresar.
TIPOS DE CÁLCULO:
CAPACITACIÓN:
Aunque la capacitación (sinónimo de entrenamiento) auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.
Proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos,aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. En el sentido utilizado en administración, la capacitación implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo,actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea ya sea compleja o simple. Tanto los especialistas en personal como los gerentes deben evaluar necesidades, objetivos, contenidos y principios de aprendizaje que se relacionan con la capacitación.
APRENDIZAJE:
El aprendizaje en sí no es observable, son solamente sus resultados los que se pueden observar y medir. La mejor forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso de una curva de aprendizaje. El aprendizaje muestra etapas de progresión y etapas de estabilización. El capacitador postula dos objetivos con respecto a la curva de aprendizaje:1.Procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeño.2.Procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible.
EVALUACIÓN:
Los empleados necesitan motivación, y el departamento de R. H. es el responsable de garantizar la satisfacción del personal con su trabajo. Establecer sistemas de asesoría y aplicar medidas disciplinarias, ayudan a enfrentar problemas y fricciones interpersonales. Se emplean mecanismos de comunicación, que mantienen informados a los distintos integrantes de la organización.