La relación colectiva en el trabajo.

Pero la acción colectiva de los trabajadores y trabajadoras y de los los empresarios y empresarias no sólo tiene lugar en el ámbito de la empresa, sino que éstos también participan en la elaboración de la política económica y social del Estado principalmente a través del diálogo social, sobre todo a través de la fórmula de la legislación negociada, mediante la cual un sindicato y una organización empresarial negocian el contenido de una norma jurídica cuyo contenido es aprobado después por las Cortes (si se promulga una ley) o por el Gobierno (si se recoge en un Real Decreto). También se recurre en ocasiones al pacto social, éste es un acuerdo tripartito negociado directamente por el Gobierno, Sindicatos y Asociaciones empresariales, que les compromete a todos.

¿Quiénes son los representantes de los trabajadores y de los empresarios en un centro de trabajo o en una empresa? La participación de los trabajadores en la empresa se puede articular de dos formas:

• Representación unitaria: se lleva a cabo a través del delegado de personal y el comité de empresa, que son los trabajadores elegidos por sus compañeros, que representan a toda la plantilla, independientemente de su afiliación o no a un sindicato.
• Representación sindical: los trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato pueden crear dentro de la empresa secciones sindicales que elegirán a los llamados delegados sindicales. Los empresarios se organizan en Asociaciones empresariales para la defensa de sus intereses.

¿Te has planteado alguna vez ser tú la persona que represente los intereses de tus compañeros para poder mejorar sus condiciones de trabajo y de vida? Realmente es una tarea que merece la pena. Mejorar las condiciones de vida y de trabajo, significa incidir en diferentes frentes: el salario, la estabilidad en el empleo, la promoción profesional, la jornada, cobrar el 100% cuando se está de baja...

Pero seguro que te surgen dudas: ¿Me pueden elegir a mí? ¿Será difícil? ¿Qué tendré que hacer?

En función del número de trabajadores de la empresa se eligen a los delegados de personal o miembros del comité de empresa.

¿Has sido alguna vez delegado de clase en tu instituto o centro escolar? Entonces sabrás que su principal función es representar a los compañeros ante los profesores y la comunidad educativa. Igual ocurre en la empresa, la diferencia es que esa persona va a representar a sus compañeros y compañeras ante la empresa.

El número de delegados se asignará de la siguiente forma:

Los delegados de personal, que pueden pertenecer a un sindicato o no, deben tomar las decisiones de forma conjunta y por mayoría y tendrán las mismas competencias que las establecidas para el comité de empresa.

¿Qué pasa si el centro de trabajo es muy grande y existe una plantilla de trabajadores y trabajadoras muy numerosa? ¿Cuántas personas deben representarles? ¿En este caso se puede crear un Comité de Empresa?

Los trabajadores y las trabajadoras en situación de fijos discontinuos y los temporales de más de un año se equiparan a los fijos de plantilla para el cómputo.

El número de miembros del Comité se establecerá en función de la plantilla, según el siguiente cuadro:

Hay empresas grandes que cuentan con multitud de pequeños centros de trabajo que no superan los 50 trabajadores o trabajadoras, pero sí al tener en cuenta la totalidad de los centros de una misma provincia, para estos casos la ley contempla la posibilidad de crear un Comité Conjunto.

Comité de empresa conjunto: existirá en aquellas empresas que tengan en la misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo cuyas plantillas no alcancen los 50 trabajadores o trabajadoras, pero que sumando todas ellas superen ese número.

Comité Intercentros: cuando en una misma empresa existan varios comités de empresa, si así lo establece el convenio colectivo, podrá crearse un comité intercentros que agrupe a los comités de empresa de distintos centros de trabajo, con un máximo de 13 representantes formado por componentes de los diferentes comités de cada centro de trabajo. Sus decisiones deben ser adoptadas por mayoría.

Los delegados y delegadas de personal y miembros del comité de empresa serán elegidos mediante sufragio personal, directo, libre y secreto.

Serán electores todos los trabajadores y las trabajadoras de la empresa o centro de trabajo, mayores de 16 años que tengan una antigüedad de, al menos, un mes.

Podrán ser elegidos (candidatos) los trabajadores y las trabajadoras que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos 6 meses, excepto en aquellas actividades en las que exista una gran movilidad del personal y se pacte en convenio un plazo inferior, con el límite de 3 meses. (Ej. El campo).

Convocatoria de elecciones

• Iniciativa electoral: Las elecciones para elegir delegados y delegadas de personal y miembros del Comité de empresa podrán ser convocadas o promovidas:
  1. Por las organizaciones sindicales más representativas.
  2. Por las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa.
  3. Por los trabajadores y las trabajadoras de la empresa, siempre que exista acuerdo mayoritario.
• Requisitos legales para la iniciación de elecciones. Los promotores comunicarán a la empresa y a la Administración Laboral (Ministerio de Trabajo o Consejería de Trabajo) su propósito de celebrar elecciones con un mes de antelación, como mínimo, al inicio del proceso electoral.
• Momento de la convocatoria. Las elecciones pueden ser convocadas para cubrir la totalidad de los delegados y delegadas de personal o miembros del comité de empresa cuando:
  • Concluya el mandato de éstos, que tendrá una duración de 4 años.
  • Se declare la nulidad del proceso electoral.
  • Se revoque el mandato de todos los representantes de una empresa o centro de trabajo por decisión de la mayoría absoluta de los trabajadores y las trabajadoras que los hayan elegido, mediante asamblea convocada por, al menos, un tercio de los electores.
  • Hayan transcurrido 6 meses desde el inicio de actividades en un centro de trabajo.

  Pueden celebrarse elecciones parciales cuando existan vacantes producidas por dimisiones, revocaciones parciales, fallecimientos o puestos sin cubrir.

• Presentación de candidaturas: Las candidaturas pueden ser presentadas por:
  • Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.
  • Las coaliciones de sindicatos con una denominación propia.
  • Los trabajadores y las trabajadoras que avalen su candidatura con la firma de un número de electores de su centro de tres veces el número de puestos a cubrir.

En las elecciones a delegado de personal, cada elector podrá dar su voto a un número máximo de candidatos equivalentes a puestos a elegir. Serán elegidos los candidatos que obtengan mayor número de votos. En caso de empate, se proclamará al trabajador de mayor antigüedad en la empresa.

En las elecciones a miembros de Comité de empresa el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios:

• Uno compuesto por los técnicos y administrativos.
• Y otro formado por los trabajadores especialistas no cualificados.

Deberá constituirse una mesa electoral por cada colegio de 250 electores o fracción.

Los puestos del comité de empresa serán repartidos proporcionalmente según el número de trabajadores que formen los colegios electorales. En caso de empate, se procederá a su adjudicación mediante sorteo.

Cada trabajador dará su voto a una sola de las listas presentadas, repartiéndose los puestos de forma proporcional al número de votos de cada lista. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presentan. Las listas que hayan obtenido menos del 5% de los votos emitidos no obtendrán ningún representante. El método utilizado para atribuir a cada lista el número de puestos que haya obtenido será el del sistema de representación proporcional. Dentro de cada lista, resultarán elegidos los candidatos por el orden que ocupen en ella.

El mandato de los representantes de los trabajadores tendrá una duración de 4 años.

Los representantes de los trabajadores y las trabajadoras poseen unos derechos o competencias relacionadas con su función. Éstas son:

1. Negociar los Convenios.
2. Recibir información acerca del estado económico y financiero de la empresa. De esta manera tienen acceso a toda la documentación económica de la misma (balances, cuenta de pérdidas y ganancias...) con el mismo alcance que los socios, y a ser informados sobre las contrataciones realizadas, tipos de contratos y funciones de los trabajadores, absentismo laboral, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sanciones impuestas a los trabajadores por faltas graves y muy graves, etc.
3. Ejercer una labor de vigilancia del cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social, empleo, seguridad e higiene, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
4. Plantear medidas de conflicto colectivo.
5. Informar y ser consultado por el empresario  o la empresaria sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores y trabajadoras.
6. Elaborar y emitir informes con carácter previo a las decisiones que se adopten en el caso de reestructuraciones en la plantilla, reducciones de jornada, traslados, etc.
7. Competencias en materia de igualdad: elaboración, aplicación e información sobre los planes de igualdad, medidas específicas para prevenir el acoso, responsabilidad social, igualdad de trato, etc.

Los representantes de los trabajadores en ocasiones se encuentran en una posición difícil para realizar sus funciones, encontrándose con la oposición del empresario o empresaria, e incluso de algunos compañeros y compañeras. Por ello para evitar posibles situaciones de acoso, la ley establece unas garantías que facilitan el ejercicio de dichas funciones.

La libertad sindical es un derecho fundamental de los trabajadores recogido en el Art. 28 de la Constitución.

Este derecho fundamental está regulado y desarrollado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) que recoge el régimen jurídico de los sindicatos y en su Art. 1 dice:

"Todos los españoles tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales".

Por tanto, el Derecho a la libertad sindical para todos los españoles y españolas tiene dos aspectos:

• Positivo: derecho a la libre sindicación y a fundar sindicatos o a afiliarse al sindicato que elija.
• Negativo: ningún trabajador y trabajadora está obligado a pertenecer a un sindicato, éste se conoce como el derecho a la no sindicación.

Si no somos trabajadores o trabajadoras en activo ¿podemos afiliarnos a un sindicato? Los trabajadores o trabajadoras son los únicos que pueden fundar sindicatos, pero la posibilidad de afiliarse a los mismos se abre a otros colectivos como las personas desempleadas, incapacitadas, jubiladas o autónomas que no tengan trabajadores a su servicio.

La LOLS establece excepciones al derecho de sindicación que afecta a:

• Los miembros de las Fuerzas Armadas e Institutos armados de carácter militar.
• Respecto a los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar (policía), se someterán a una normativa específica, debido al carácter armado y al tipo de organización jerárquica de los mismos.
• Los Jueces, Magistrados y Fiscales que estén en activo, no podrán pertenecer a ningún sindicato.

Los sindicatos pueden ser internacionales, cuando afilian a trabajadores que prestan sus servicios en distintos países, y nacionales, cuando todos pertenecen al mismo país. En España existen sindicatos de diferentes ámbitos territoriales: estatales, de Comunidad Autónoma, de empresa y de centro de trabajo, que es el ámbito más reducido.

El sindicato puede agrupar a personas pertenecientes a una misma profesión, como por ejemplo el sindicato de bomberos, aunque lo más habitual es que asocie a los trabajadores por ramas de producción o de actividad económica, con independencia de su categoría profesional, Esta agrupación se llama federación sindical y puede ser de ámbito estatal, autonómico, provincial (ejemplo, Federación Sindical de enseñanza de CC.OO.).

Las agrupaciones de todas las federaciones de un mismo sindicato constituyen una confederación sindical

Los trabajadores afiliados a sindicatos suelen disfrutar de ciertos servicios: asesoramiento laboral, cursos, acceso a programas socioculturales o descuentos en comercios o servicios. La financiación de los mismos se produce, principalmente, a través de las cuotas de los afiliados (cuota sindical), de las aportaciones del Estado y de la gestión de su patrimonio, pero también reciben subvenciones de las Administraciones públicas y donativos.

Ante la posible existencia de varios sindicatos que puedan negociar cuestiones fundamentales para los trabajadores con empresarios, organizaciones empresariales y Administraciones públicas se establece el concepto de la representatividad del sindicato. Así podemos distinguir dos tipos de sindicatos en función de los resultados electorales conseguido por cada uno en las últimas elecciones sindicales. Pueden ser:

1. Sindicato más representativo: Entre sus facultades se encuentra el derecho a participar en la negociación colectiva en todo su ámbito territorial, a representar a los trabajadores ante las Administraciones Públicas, a promover elecciones a representantes de los trabajadores o a obtener la cesión del uso de edificios públicos para sus fines de forma temporal.

   Se pueden presentar en dos ámbitos:

   • A nivel estatal: el que obtiene como mínimo el 10% de los representantes de los trabajadores en las empresas de ese ámbito.
   • A nivel de comunidad autónoma: el que obtiene como mínimo el 15% de los representantes de los trabajadores en las empresas, y al menos cuentan con 1500 representantes.

2. Sindicato representativo: es el que, sin ser más representativo, obtiene como mínimo el 10% de los representantes en su ámbito territorial o funcional, pudiendo realizar la negociación colectiva dentro de su ámbito. Estos sindicatos no podrán representar a los trabajadores ante la Administración, ni podrán obtener la cesión de edificios públicos para llevar a cabo su actividad.

    

Los sindicatos persiguen sus objetivos fundamentalmente a través de tres vías: la negociación colectiva, la negociación institucional con las Administraciones Públicas y las medidas de conflicto colectivo, para ello los afiliados podrán elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.

Los trabajadores de una empresa afiliados a un mismo sindicato pueden, dentro de su centro de trabajo constituir una sección sindical con el fin de difundir avisos y noticias entre los afiliados y resto de compañeros o negociar con el empresario. También podrán celebrar reuniones sindicales, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo, y recibir la información que le remita su sindicato.

Elección de delegados sindicales. Las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales, elegidos por y entre los trabajadores de la empresa o centro de trabajo afiliados al sindicato que forman la sección, siempre que su sindicato haya obtenido en las elecciones algún representante en el Comité de empresa y ésta ocupe a mas de 250 trabajadores, salvo que por Convenio Colectivo se establezcan un número inferior de trabajadores.

El número de delegados que pueden ser elegidos por cada Sección Sindical depende de lo que establezca el convenio colectivo aplicable a la empresa o en su defecto se aplicará lo dispuesto en la LOLS.

Los delegados y delegadas sindicales tendrán los mismos derechos y garantías que los miembros del comité de empresa y los delegados y delegadas de personal.

En consecuencia, podrán ejercer los siguientes derechos:

Las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa tendrán además los siguientes derechos:

Los empresarios y empresarias también pueden asociarse para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.

El Art. 7 de la Constitución Española, además de amparar el derecho a crear libremente sindicatos, establece el derecho a crear asociaciones empresariales. No obstante este derecho no se regula por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, ya que el derecho a crear sindicatos está reservado a los trabajadores, sino que se regula por la Ley de Asociación Sindical de 1977, ya que estas agrupaciones de empresarios por sectores profesionales o territoriales son asociaciones con un tratamiento legal distinto al de los sindicatos.

Los empresarios y las empresarias comienzan a unirse para defender sus intereses cuando los trabajadores y las trabajadoras adquieren un poder significativo. Por ello cabe decir que, en el terreno laboral, su agrupación tiene un marcado carácter de repuesta a la actividad sindical.

Al igual que los sindicatos, las asociaciones empresariales podrán crear federaciones y confederaciones.

Las asociaciones empresariales más representativas son aquellas que agrupan a un mayor número de trabajadores y trabajadoras y empresarios y empresarias.

• En el ámbito estatal: las asociaciones patronales que cuenten con el 10% de los empresarios afiliados y que, en su conjunto, dan empleo como mínimo al 10% de los trabajadores y trabajadoras de ese ámbito.
• En el ámbito de CC.AA.: las asociaciones que cuenten con el 15% o más de los empresarios y empresarias y trabajadores y trabajadoras en ese ámbito.

Cuando los sindicatos más representativos negocian convenios colectivos en ámbitos superiores a la empresa, lo hacen con las asociaciones empresariales, igualmente representativas en ese ámbito.

La asociación nacional más representativa de ámbito nacional es la CEOE, organización que integra a todas las otras organizaciones patronales, sectoriales y territoriales, entre ellas la Confederación española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME). Estas asociaciones suelen tener un escaso número de afiliados.

Dentro del sistema de relaciones laborales, la parte más importante es la negociación colectiva. Gracias a este dialogo social entre organizaciones sindicales y empresariales se alcanzan acuerdos que hacen posible conseguir que los trabajadores y trabajadoras tengan un empleo digno, estable y con derechos; incluyendo un mejor acceso a la protección social, que a su vez favorece la producción y el empleo, así como el bienestar y la paz social.

De la negociación colectiva surge la norma más peculiar y especifica del Derecho del Trabajo: el convenio colectivo . Pero, además, pueden lograrse otros tipos de acuerdos que pueden afectar tanto a las condiciones de trabajo como a las reglas que deben regir la propia negociación.

Los tipos de acuerdo fruto de la negociación colectiva son los siguientes:

1. El acuerdo marco: Es un convenio que establece la estructura de la negociación colectiva en el ámbito de su aplicación, así como las reglas para resolver los conflictos entre convenios de diferentes ámbitos. Únicamente están legitimadas para negociar estos acuerdos las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas estatales y autonómicas.
2. El Convenio Colectivo es un acuerdo que se negocia entre la empresa  y la representación de los trabajadores y las trabajadoras, y en él se establecen cuáles son las condiciones generales de trabajo en cada empresa o centro de trabajo. Recuerda que el salario, la jornada, los permisos, etc., están regulados por Convenio.
3. Convenios de empresa: son acuerdos o pactos exclusivos de una empresa o centro de trabajo en el que se regulan aquellas materias no reguladas por Convenios de ámbito superior, o bien, que aún siendo reguladas se deja libertad para establecer una regulación diferente para la empresa o centro de trabajo, respetando siempre los mínimos estipulados por los convenios sectoriales (duración de la jornada, excedencias, permisos, ascensos, sitemas de remuneración, etc).

La negociación de un convenio colectivo debe cumplir unos requisitos sobre legitimación de los negociadores, iniciación del proceso negociador, la negociación propiamente dicha y la adopción de acuerdos.

1. Las partes legitimadas son las siguientes:
   • En convenios de ámbito de empresa o inferior: por parte de la empresa, el empresario o empresaria y sus representantes legales y, por parte de los trabajadores y trabajadoras, los delegados y delegadas de personal o el comité de empresa y a la representación sindical autorizada.
   • En los convenios de ámbito superior: por parte del empresario, las asociaciones empresariales con la suficiente representatividad y, por parte de los trabajadores, los sindicatos más representativos.
2. La comisión negociadora o comisión paritaria debe constituirse en el plazo de un mes desde que se reciba la notificación de su formación, y se establecerá un calendario o plan de negociación. En los Convenios de ámbito empresarial, ninguna de las dos partes negociadoras superará el número de doce miembros en la comisión negociadora salvo en la negociación de los convenios de ámbito superior a la empresa en la que el número de miembros no excederá de quince por cada parte.
3. Adopción de acuerdos y validez del convenio colectivo.

   Para que los acuerdos adoptados tengan validez deben contar con la aprobación de la mayoría de cada una de las representaciones (trabajadores y empresarios). Este convenio debe registrarse junto con las actas de las sesiones de la negociación ante la autoridad laboral competente en el plazo máximo de 15 días desde su aprobación y debe publicarse en el boletín oficial correspondiente.

   

Un convenio colectivo puede aplicarse a trabajadores y trabajadoras no incluidos en su ámbito a través de los procedimientos de:

• La adhesión es una forma abreviada de negociación colectiva. Permite que las partes legitimadas para negociar un convenio puedan adherirse de mutuo acuerdo a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estén afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral.
• La extensión tiene como objeto permitir que se puedan extraer las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores que no puedan suscribir un convenio por carencia de legitimidad de una de las partes.

¿Qué tipos de materias se pueden regular en los Convenios Colectivos?

Se pueden regular materias de muy diversa índole, siempre respetando las leyes:

• Económicas (retribuciones y otras percepciones).
• Laborales (jornadas de trabajo, seguridad y salud laboral permisos, faltas, sanciones...).
• Medidas asistenciales (beneficios para los trabajadores y trabajadoras como guarderías, comedores de empresa, mejoras voluntarias a las prestaciones de la Seguridad Social).
• Sindicales (derechos de los representantes de los trabajadores y trabajadoras) y en general todo lo que afecte a las condiciones de trabajo y al ámbito de relaciones entre las dos partes negociadoras.
• Además, deberán negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre los hombres y las mujeres.

Se pueden distinguir dos tipos de contenidos:

• Contenido obligacional: Hace referencia a las cláusulas que obligan a las partes que firman el convenio a respetar lo pactado y a velar por su cumplimiento.

• Contenido normativo: Comprende las cláusulas que regulan las relaciones laborales incluidas en su ámbito de aplicación, en sentido amplio, los derechos y deberes de las partes y sus condiciones de trabajo.

  Los convenios de empresa tendrán prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

  • cuantía del salario base y de los complementos salariales;
  • compensación de las horas extraordinarias;
  • horario y distribución del tiempo de trabajo;
  • régimen de trabajo a turnos;
  • planificación anual de las vacaciones;
  • sistema de clasificación profesional de los trabajadores y las trabajadoras;
  • particularidades de las modalidades de contratación;
  • medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, y aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos.

¿Cuál será el contenido mínimo de un Convenio Colectivo? De ello nos vamos a ocupar en este apartado:

1. Determinación de las partes negociadoras: ¿quiénes pueden negociar un convenio colectivo?

   • Los convenios de ámbito de empresa son negociados por el comité de empresa o los delegados de personal y el empresario.

   • Los convenios supra-empresariales (que afectan a más de una empresa) los negocian las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

2. Ámbito de aplicación: ¿a quienes se aplican los convenios colectivos?

   Los convenios colectivos tienen los ámbitos de aplicación que hayan acordado las partes que intervienen en su elaboración. Se identifican cuatro ámbitos:

   • Geográfico o territorial: según el territorio al que se aplica, el convenio puede ser de empresa, o inferior (centros de trabajo) o de ámbito supra-empresarial (local, provincial, de Comunidad Autónoma o Nacional).
   • Funcional: según el sector al que se dirige, el convenio afectará a una rama de la producción. Ejemplo: convenio colectivo del sector del trasporte, de la enseñanza privada.
   • Personal: dentro de cada sector de la producción, el convenio colectivo puede afectar a todos los trabajadores de una empresa o a parte de ellos (dentro del sector de transporte aéreo hay un convenio para pilotos, otro para auxiliares de vuelo...).

   • Temporal: se refiere al periodo de vigencia del convenio, es decir, la duración que pactan las partes negociadoras.

3. Forma y condiciones de denuncia del convenio: cuando el convenio está a punto de expirar cualquiera de las partes puede denunciar la terminación del mismo, pero se prorrogará su aplicación hasta la negociación del nuevo convenio. Transcurridos dos años desde la denuncia sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, salvo pacto en contrario, aquél perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

4. Cláusula de descuelgue (o inaplicación) salarial: los convenios colectivos obligan a todos los empresarios, empresarias, trabajadoras y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. No obstante, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y las trabajadoras, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas a "inaplicar" en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias:

   • jornada de trabajo;
   • horario y la distribución del tiempo de trabajo;
   • régimen de trabajo a turnos;
   • sistema de remuneración y cuantía salarial;
   • sistema de trabajo y rendimiento;

   • funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

5. Comisión paritaria: todo convenio designará una comisión formada por un número igual de representantes de ambas partes, que se encargará de vigilar su cumplimiento y solucionar posibles discrepancias en su interpretación.

Analizamos en este apartado el contenido del Convenio Colectivo para la actividad de oficinas y despachos de Salamanca, años 2010-2011, aplicable en tu sector profesional siguiendo su propio índice, en él podrás distinguir su contenido mínimo, obligacional y normativo.

• CAPÍTULO I. OBJETO
• CAPITULO II.- AMBITO DE APLICACION
  • Ámbito funcional, personal, territorial y temporal.
  • Condiciones personales.
  • Compensación y absorción.
  • Vinculación a la totalidad.
• CAPITULO III.- COMISION PARITARIA
  • Comisión paritaria de interpretación y vigilancia.
• CAPITULO IV.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
  • Facultades organizativas del trabajo.
  • Categorías y ascensos.
  • Contratación.
  • Periodo de prueba.
  • Ceses y finiquito.
  • Formación y tiempo de formación.
• CAPÍTULO V. CONTRATACIÓN
  • Contratación.
  • Periodo de prueba.
  • Ceses y finiquito.
• CAPÍTULO VI. FORMACIÓN
• CAPÍTULO VII.- JORNADA LABORAL Y RÉGIMEN DE TRABAJO
  • Jornada laboral: partida y continuada.
  • Vacaciones.
  • Horas extraordinarias.
  • Licencias: retribuidas y no retribuidas.
  • Reducciones de jornada.
  • Excedencias.
• CAPITULO VIII.- RETRIBUCIONES
  • Salario base y complemento personal consolidado.
  • Gratificaciones extraordinarias.
  • Pluses salariales: plus convenio, plus de asistencia, plus festivos y domingos.
  • Plus de transporte.
• CAPITULO IX.- ASISTENCIA Y ACCION SOCIAL
  • Complemento de incapacidad temporal.
  • Indemnización en caso de muerte o invalidez.
  • Fallecimiento.
  • Jubilación: total, parcial y anticipada.
  • Premios.
• CAPITULO X.- SALUD LABORAL Y PREVENCION DE RIESGOS LABORALES
  • Salud laboral y riesgos.
  • Pausa en PVD (acrónimo: pantalla de visualización de datos).
  • Revisión del puesto de trabajo.
• CAPITULO XI.- REPRESENTACIÓN COLECTIVA Y DERECHOS SINDICALES
• CAPITULO XII.- REGIMEN DISCIPLINARIO
  • Faltas y sanciones.
• DISPOSICIONES FINALES: legislación supletoria. Pago de atrasos. Cláusula de descuelgue salarial. Conciliación de la vida familiar y laboral. Principio de igualdad. Cláusulas de género neutro.
• ANEXO

Hay que tener en cuenta que en las últimas décadas los entornos organizativos han evolucionado hacia estructuras más flexibles, lo que en algunas ocasiones ha supuesto cierta precariedad laboral, aún cuando la normativa laboral que hemos estudiado ha de ser cumplida en todo caso.

¿A qué entornos organizativos nos referimos?

• En muchas ocasiones las empresas recurren a fuentes indirectas de reclutamiento de personal mediante algunas de las fórmulas que se exponen a continuación:

  • Contratas y subcontratas: son mecanismos a través de los cuales una empresa puede descentralizar su actividad, encargando la realización de la misma a diferentes empresas. La forma de actuación es igual en ambos casos, una empresa principal contacta con otra denominada "auxiliar", con el fin de que esta segunda realice parte de la actividad productiva de la empresa principal, de ahí surge la relación denominada "contrata". A su vez, la empresa auxiliar puede contactar con terceras empresas y cederles a éstas la realización de ciertas parcelas de la actividad productiva que anteriormente le había cedido la empresa principal, surgiendo de esta manera lo que se conoce como subcontrata.En estos casos, tanto la empresa principal como la contratista o subcontratista responden frente a los trabajadores y trabajadoras de sus derechos económicos. Una práctica cada vez más extendida en todos los sectores económicos es el Outsourcing o subcontratación de servicios que consiste en contratar operaciones de una compañía a contratistas externos.

  • Empresas de Trabajo Temporal (ETT): se denomina empresa de trabajo temporal a aquélla cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores y trabajadoras por ella contratados. La contratación de trabajadores y trabajadoras para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas.

• Teletrabajo: esta forma de organización del trabajo basada en una nueva modalidad de prestación de servicios de carácter no presencial posibilita que los empleados y empleadas puedan realizar parte de su jornada desde su domicilio particular, lo que puede suponer importantes beneficios, tanto para la empresa, al exigir la definición de objetivos y la evaluación del grado de su cumplimiento, como para los propios empleados y empleadas que, al desempeñar parcialmente su trabajo desde su domicilio, ven aumentadas sus posibilidades de conciliación laboral con su vida personal y familiar.

  Tras la reforma laboral llevada a cabo por el RD-Ley 3/2012, 10 de febrero, se regula nuevamente el trabajo a domicilio (artículo 13 ET), que pasa a denominarse “trabajo a distancia”, considerándose tal la actividad laboral que se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador o de la trabajadora, o en el lugar libremente elegido por éstos, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. Los trabajadores y las trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos que quienes prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, y percibirán como mínimo, la retribución total establecida para su grupo profesional y funciones.

  El teletrabajo es una medida poco frecuente entre los países de la UE. A pesar de que España está por debajo de la media europea (sólo un 26 % de los trabajadores y las trabajadoras en España realiza trabajos desde casa, mientras en Europa la media es de un 35 %), el teletrabajo está haciéndose un hueco importante en nuestro país gracias a las nuevas tecnologías y herramientas de software especializadas. Según las encuestas, a un 57 por ciento de los trabajadores españoles les gustaría que su empresa les ofreciera la opción del teletrabajo.

En relación a los beneficios sociales, son los Convenios colectivos los que suelen regularlos. Así son frecuentes los seguros de vida y accidente, los servicios sociales y culturales, los planes de pensiones, etc. Por otra parte, en el marco del Plan Concilia se están investigando nuevas posibilidades para favorecer la conciliación y mejorar la calidad del servicio a la ciudadanía con la incorporación de soluciones tecnológicas innovadoras que pueden contribuir de forma muy positiva a la mejora de la calidad de la vida personal y laboral de los trabajadores, sin menoscabo de su productividad.

Los trabajadores y trabajadoras y empresarios y empresarias tienen intereses comunes entre los que destacan la supervivencia y crecimiento de las empresas, pero también existen entre ellos intereses contrapuestos que son fuente de numerosos conflictos, por ejemplo el nivel de salarios que los trabajadores tratan de maximizar para mejorar su nivel de vida, mientras que para los empresarios y empresarias supone un factor de producción cuyo coste intentan reducir.

De esta manera se puede distinguir:

1. Cuando el conflicto afecta a un trabajador o trabajadora concreto, se trata de un conflicto individual que se resolverá en los tribunales, como ya has visto en la Unidad de Trabajo 3.
2. Cuando el conflicto afecta a los intereses generales de los trabajadores y trabajadoras estamos ante un conflicto colectivo, que estudiaremos en esta Unidad.

Podemos identificar dos tipos de conflictos colectivos:

• Conflicto económico o de intereses: Cuando se pretende modificar o sustituir una norma que regula las condiciones de trabajo por otra más favorable. Por ejemplo, una empresa que modifica el horario de los trabajadores y trabajadoras, introduciendo turnos rotatorios. También puede surgir cuando los trabajadores o trabajadoras quisieran negociar un convenio colectivo que superase las condiciones mínimas establecidas en la ley y hubiera oposición por parte de la empresa.
• Conflicto jurídico o normativo: Cuando no hay acuerdo en la interpretación y aplicación de una norma. Por ejemplo, la existencia de un artículo del convenio colectivo que cada parte lo interpreta según su interés o que no está claro si afecta o no a todos los trabajadores o trabajadoras.

Cuando existe un conflicto colectivo las partes pueden utilizar una serie de medidas previstas por la ley para exteriorizar la existencia del mismo y presionar a la otra parte en defensa de sus intereses. Estas medidas van desde la publicación de las posturas de las partes, a fin de que la sociedad conozca el conflicto, encierros, manifestaciones, hasta medidas extremas como son la huelga y el cierre patronal.

Los conflictos de trabajo pueden resolverse a través de medios pacíficos o violentos.

Los medios pacíficos se clasifican a su vez en:

• Medios extrajudiciales: la mediación, el arbitraje y la conciliación.
• Medios de solución judiciales: procedimiento judicial al que pueden recurrir trabajadores y empresarios para resolver el conflicto. Se trata de un procedimiento especial y preferente regulado en la Ley de Procedimiento Laboral (LPL) que finaliza con sentencia de obligado cumplimiento.

1. Medios extrajudiciales establecidos en los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos. Cuando surge un conflicto colectivo deben ponerse en marcha los mecanismos de mediación, arbitraje y conciliación que se hayan previstos en los acuerdos interprofesionales o en los convenios colectivos.

   

   • Mediación: las partes están obligadas a negociar con la ayuda de una o varias personas que intentaran que se alcance un acuerdo. Los mediadores pueden presentar propuestas de acuerdos que las partes son libres de aceptar o rechazar.
   • Arbitraje: en este caso, un tercero denominado arbitro, designado por las partes o impuesto por la administración laboral en circunstancias especiales, interviene en la negociación de forma activa, y su decisión denominada laudo arbitral, es vinculante (obligatoria) para ambas partes. El arbitro suele ser un profesional de reconocido prestigio o un inspector de trabajo.
   • Conciliación: en este caso las partes en conflicto negocian por si sólas para llegar a un acuerdo. Uno de los instrumentos que favorece la conciliación entre trabajadores y empresarios cuando surge un conflicto son las comisiones paritarias establecidas en los convenios colectivos que, ademas median para evitar medidas de fuerza más contundentes como la huelga, aunque cabe la posibilidad de que se hayan incluido en los convenios pactos de paz laboral.

    

2. Procedimiento de conflicto colectivo. Es un procedimiento administrativo regulado en el Real Decreto de Relaciones Laborales de trabajo de 1977, a través del cual una de las partes solicita la intervención de la autoridad laboral competente que convocará a ambas partes a una comparecencia con el fin de lograr mediante la conciliación un acuerdo que requerirá para su aprobación la mayoría simple de las representaciones. También las partes pueden designar de común acuerdo un árbitro que dicte un laudo.

   Si no se llega a un acuerdo, la autoridad laboral remitirá las actuaciones a la jurisdicción laboral competente para que resuelva según el procedimiento judicial de la LPL, siempre que se trate de un conflicto jurídico puesto que si se trata de un conflicto económico deberá archivar las actuaciones.

   Cuando los trabajadores utilicen este procedimiento no podrán ejercer el derecho de huelga, pero si la huelga hubiera sido ya declarada podrán desistir de la misma y someterse a este procedimiento.

   

3. Acuerdo de soluciones extrajudiciales.

   

   La excesiva judicialización de la conflictividad laboral, la lentitud y el coste de los procedimientos laborales y el carácter puramente democrático que ha llegado a tener la mediación ante la Autoridad Laboral han inducido a las organizaciones sindicales y a las asociaciones empresariales más representativas a suscribir, en diferentes ámbitos territoriales, Acuerdos Interconfederales para la solución extrajudicial (sin intervenir el juez) de Conflictos.

   La finalidad de estos acuerdos es fomentar la solución autónoma de los conflictos, potenciando sobre todo la actividad de mediación.

   Las organizaciones empresariales y sindicales más representativas (CEOE y CEPYME en representación de los empresarios y CCOO y UGT en nombre de los trabajadores) han firmado un "Acuerdo para la Solución Extrajudicial de los Conflictos Colectivos" (ASEC) que exceden del ámbito de una Comunidad Autónoma. Existen otros acuerdos en el ámbito autonómico para resolver aquellos conflictos que excedan el ámbito provincial. Así por ejemplo, el Convenio colectivo del sector de oficinas  y despachos de la Comunidad Autónoma de Madrid 2009-2012, dispone expresamente que las partes firmantes del  mismo  acuerdan someterse al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid  y  a  los  procedimientos  regulados  en  el  Acuerdo  Interprofesional  sobre  la creación  del  sistema  de  solución  extrajudicial  de  conflictos  y  de  dicho  Instituto Laboral y su reglamento. 

   El ASEC cuenta con un servicio de mediación, el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), al que pueden acudir los sectores o empresas que lo hayan suscrito (el actual en vigor es el ASEC IV). Para quienes no lo hayan suscrito, existe también un servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC), dependiente de la Dirección General de Trabajo, aunque transferido a las Comunidades Autónomas.

Como vimos en el apartado anterior los conflictos que no se solucionan por medios pacíficos acaban en medidas de presión más contundentes como son la huelga y el cierre patronal.

Pero esta posibilidad no se ha conseguido de la noche a la mañana, largos periodos de conflictos, protestas, injusticias y atropellos sobre los trabajadores han desembocado en una serie de normas que regulan el derecho a la huelga, siendo absolutamente necesaria su regulación legal no solo para garantizar su ejercicio, sino también para evitar que se convierta en una herramienta que impida a las empresas su desarrollo.

Durante la Revolución Francesa la huelga fue tipificada como un delito y no será hasta la primera mitad del S. XX cuando se elimino la sanción penal, y se consideró sólo un incumplimiento del contrato de trabajo por el que el empresario podía pedir responsabilidad civil al trabajador. Posteriormente la huelga acabará siendo considerada un derecho de los trabajadores

Actualmente, la huelga es considerada en nuestro país un derecho fundamental reconocido por el art. 28.2 de la Constitución en los siguientes terminos: "... Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses...".El Tribunal Constitucional ha precisado que el derecho de huelga se concibe como un derecho individual de ejercicio colectivo, y ello es así puesto que los trabajadores tienen que defender un interés colectivo de forma conjunta a través de la presión que supone suspender la actividad laboral un tiempo determinado.

Los empresarios también pueden utilizar medidas de presión, la principal se denomina cierre patronal.

Los trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena tanto si trabajan en el sector privado como en el sector público pueden ejercer el derecho a la huelga pero se contemplan las siguientes excepciones y prohibiciones:

• Los estudiantes y los trabajadores autónomos y profesionales independientes.
• Los funcionarios públicos no tienen reconocido este derecho, pero tampoco se les niega. El Tribunal Constitucional lo ha reconocido como parte integrante de la libertad sindical.
• Los Cuerpos de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas tienen prohibido ejercitar este derecho.
• Los jueces y fiscales tampoco se encuentran legitimados para el ejercicio de este derecho según la mayoría de la doctrina.

Efectos jurídicos de la huelga

¿Qué consecuencias pueden derivarse si ejerzo mi derecho a la huelga?

1. Reserva del puesto de trabajo: durante su transcurso se produce la suspensión del contrato de trabajo y una vez finalizada, el trabajador se reincorpora a su puesto de trabajo habitual, no computándose los días de huelga a efectos de absentismo. Tampoco afecta a las vacaciones anuales ni otros descansos legales.

2. Cese del pago del salario: se deja de percibir el salario, las partes proporcionales de las pagas extras y el salario de los descansos semanales y festivos.

3. Seguridad social: se suspende la obligación de cotizar tanto para la empresa como para el trabajador quien durante la misma se halla en situación de alta especial.

   El trabajador no tendrá derecho a cobrar la prestación de desempleo, ni la prestación de incapacidad temporal si se produce la baja medica una vez iniciada la huelga.

4. Responsabilidad disciplinaria: nadie puede ser despedido o sancionado por el ejercicio del derecho a la huelga, siempre que ésta sea legal y hayan respetado los servicios mínimos. El juez podrá considerar nulo el despido motivado por el ejercicio de este derecho.

5. Sustituciones: está prohibido el esquirolaje, esto es, que el empresario pueda contratar a otros trabajadores para sustituir a los trabajadores en huelga, ya que ello supondría la anulación de este derecho fundamental.

¿Qué trámite o procedimiento se ha de seguir para que una huelga sea considerada legal? El procedimiento a seguir será el siguiente:

¿Estamos obligados a hacer huelga? ¿qué pasa si queremos ir a trabajar? ¿nos pueden impedir la entrada al centro de trabajo? ¿podríamos todos los trabajadores y trabajadoras de una empresa que presta servicios públicos ponernos en huelga?

Existe una serie de límites durante el tiempo en el que se produce la cesación en el trabajo:

1. Los trabajadores y trabajadoras que deseen sumarse a la huelga podrán hacerlo y los que no lo deseen podrán seguir realizando su trabajo. El piquete que mediante su actuación violenta paraliza la actividad de los trabajadores que no desean sumarse a la huelga obligándoles a participar a través de la intimidación o amenazas pueden incurrir en delitos de injurias, coacciones o lesiones si llegan a producirse, pudiendo ser sancionados por el empresario. El piquete informativo está permitido siempre que su actividad se limite a realizar publicidad sobre la huelga o a recoger fondos de forma pacífica.

2. Delimitación de los servicios esenciales de la comunidad. Cuando se trate de huelgas en servicios esenciales para la comunidad (salud, transporte, energías,..) la autoridad gubernativa deberá fijar unos servicios mínimos de obligado cumplimiento.

3. La huelga debe respetar el orden público y la seguridad del Estado.

4. Se prohíbe el esquirolaje.

5. Se prohíbe el ejercicio del derecho de huelga con ocupación del centro de trabajo.

La huelga será ilegal en alguno de los siguientes casos:

• Cuando se base en motivos políticos o con cualquiera otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores.
• Las de solidaridad y apoyo, salvo que afecten directamente al interés profesional de los huelguistas.
• La huelga novatoria es decir, las que tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo. o en un laudo arbitral y éste no haya sido denunciado.
• Si no se cumplen los requisitos exigidos para su convocatoria.

¿Qué sucede si realizamos una huelga considerada ilegal?

El empresario en virtud de su poder disciplinario podrá imponer sanciones a los trabajadores pudiendo llegar al despido de los mismos cuando la participación sea activa (ser miembro del comité de huelga o participar con especial protagonismo). Asimismo el empresario puede exigir la reparación de las pérdidas que haya sufrido.

La huelga también puede ser considerada abusiva, así sucede con: huelga rotatoria, huelga de celo o reglamento o la huelga tapón

¿Qué otras medidas de presión pueden ser utilizadas por los trabajadores y trabajadoras?

1. A veces son medidas de acompañamiento de la huelga, como los "piquetes informativos" que expresan las reivindicaciones e informan de las razones del conflicto.

2. Ocupación del centro de trabajo, que tiene como objeto paralizar la producción y al mismo tiempo posibilitar el contacto y la unión de los trabajadores y las trabajadoras en conflicto.

3. El boicot, que consiste en el llamamiento a los proveedores, consumidores o usuarios para que rompan sus relaciones con la empresa.

4. Encierros, concentraciones, asambleas, movilizaciones, manifestaciones, campañas informativas ante la opinión pública, cortes de tráfico, etc.

La conclusión de la huelga.

La huelga terminará cuando se desconvoque por las trabajadoras y los trabajadores promotores o cuando se alcance un acuerdo en la negociación o se produzca un laudo arbitral. Este acuerdo tendrá el mismo carácter vinculante que el contenido de un Convenio Colectivo.

El empresario o la empresaria también tiene sus formas de presión. La principal es el cierre patronal, o sea la paralización de la actividad empresarial para presionar a los trabajadores.

Tipos de cierre patronal lícitos.

El empresario o empresaria no puede decretar el cierre patronal a su voluntad sino que únicamente puede hacerlo si se dan alguna de las siguientes circunstancias:

1. Peligro de violencia para las personas o daños graves para las instalaciones o las cosas.

   Corresponde al empresario o empresaria la prueba de la existencia del notorio peligro de violencia o daño, sin que valgan meras sospechas. Estos peligros tienen que ser realmente ciertos y graves. Según el Tribunal Supremo la finalidad es velar por la seguridad de la integridad física de las personas y por la salvaguardia de los bienes materiales.

2. Ocupación ilegal del centro de trabajo, o peligro de que se produzca.

   Será licito el cierre patronal en caso de ocupación de locales cuando conlleve una situación de violencia que impida realizar el trabajo a los no huelguistas, o bien exista peligro para las personas o los bienes. Si los trabajadores permanecen en el centro de trabajo pero no hay peligro ni para las personas ni para los bienes no puede decretarse el cierre patronal.

3. El absentismo o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción.

   La anormalidad ha de ser suficientemente grave e impedir el desarrollo del trabajo por la totalidad de los trabajadores y trabajadoras.

El empresario o empresaria que proceda al cierre deberá seguir el procedimiento siguiente:

1. Comunicación de la iniciativa: el empresario o la empresaria o la persona con facultades en la empresa deberá comunicarlo por escrito a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas.

2. Permanencia de la medida: El cierre patronal solo podrá durar el tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa.

3. La reapertura del centro de trabajo: se efectuará, una vez cesen las causas que motivaron el cierre.

   • Por decisión del empresario o empresaria, a iniciativa de los trabajadores y trabajadoras que pueden solicitarlo a la autoridad laboral.
   • Por requerimiento de la Autoridad Laboral, en el plazo que se indique, de no hacerlo, el empresario o empresaria podrá ser sancionado.

    

¿Qué consecuencias tendrá para el trabajador o trabajadora si el empresario o empresaria procede al cierre patronal?

El cierre patronal supone ante todo la prohibición de acceder al centro de trabajo para desarrollar el trabajo, con la consiguiente pérdida por parte del trabajador y trabajadora del derecho a percibir su salario. Durante el cierre patronal los contratos quedan suspendidos con los mismos efectos que en el caso de huelga. El trabajador o trabajadora permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, y se suspende la obligación de cotizar tanto para el empresario o empresaria como para el propio trabajador o trabajadora. Tampoco tendrá derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal que comience durante una huelga o cierre patronal, ni a percibir la prestación por desempleo.

Si el cierre fuera ilegal los trabajadores o trabajadoras tendrán derecho a los salarios dejados de percibir y a todas las prestaciones que le corresponden derivadas de su relación laboral.

¿Además del cierre patronal los empresarios o empresarias pueden utilizar otras medidas de presión?

Aparte del cierre patronal el empresario o empresaria cuenta con otras formas de presión, como las siguientes:

• Circulación de "listas negras" de los trabajadores y las trabajadoras que tengan una actitud reivindicativa, con el fin de rechazar su colocación.
• Transmisión de información entre empresas acerca del comportamiento sindical de los trabajadores y las trabajadoras.
• Despidos colectivos en situaciones de conflictos.