Así pues, dentro del contexto del sector profesional de este Ciclo formativo, en esta Unidad de Trabajo pretendemos que te familiarices con el Derecho laboral, queremos mostrarte cuáles van a ser tus condiciones laborales, tus derechos, cual será tu salario mínimo y, por supuesto, tus obligaciones. Quizás ahora, si no has trabajado nunca, no te resulte muy interesante, pero ten por seguro que en cuanto accedas al mundo laboral esto que vas a estudiar te será de gran utilidad, ya que te permitirá responder a cuestiones como:

• ¿Me están pagando lo correcto?
• ¿Mi contrato es el adecuado?
• ¿Me pueden obligar a realizar horas extras?
• ...

Al principio esta Unidad puede parecerte un poco árida y complicada de entender, al no estar familiarizado con estos conceptos, pero ya verás cómo vamos a conseguir que la entiendas perfectamente. Vamos allá...  

Es habitual escuchar "me han hecho un contrato de trabajo de..." pero el contrato de trabajo no es más que la manifestación de una relación laboral y ¿qué es una relación laboral?.

Acabamos de ver qué es una relación laboral, pero ¿qué rama del Derecho lo regula? Como sabes existe el Derecho Penal, Civil, Administrativo...., pues bien la rama del Derecho que regula las relaciones laborales es el Derecho del Trabajo, también llamado Derecho Laboral.

En esta Unidad te explicaremos todo lo relativo a las relaciones laborales individuales y en la siguiente nos centraremos en las relaciones laborales colectivas.

Esta rama jurídica está integrada por instituciones, normas, principios y procedimientos jurídicos propios, y a este conjunto se le denomina fuentes del Derecho Laboral.

La relación de fuentes o normas reguladoras de las relaciones laborales la encontramos en el art. 3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET) aprobado por R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo que ha sido derogado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las ordenan jerárquicamente en función de su rango formal del modo siguiente:

• Normas internacionales: Derecho comunitario de la Unión Europea y Tratados internacionales.

• Normas estatales:

  • Leyes de Cortes Generales
  • Reglamentos del Gobierno
  • Convenios colectivos
  • Contrato de trabajo
  • Costumbres locales y profesionales
  • Principios generales del Derecho

A continuación estudiaremos cada una de ellas.

• 

  Leyes estatales: la ley es una norma escrita aprobada por las Cortes Generales. En nuestro Ordenamiento jurídico la Ley suprema o norma fundamental es la Constitución Española de 1978 (CE) que establece todos los principios básicos del Estado democrático y social de Derecho, al tiempo que consagra los derechos y libertades de los ciudadanos.

  Los derechos laborales que reconoce la Constitución como fundamentales son: derecho a la huelga y el derecho a la libertad sindical (art. 28).

  Existen dos tipos de leyes:

  • Leyes orgánicas: regulan materias reservadas por la CE y para su aprobación, modificación y derogación, es necesaria la mayoría absoluta. En materia laboral tenemos la L.O. de libertad sindical 11/1985, 2 Agosto.

  • Leyes ordinarias: regulan el resto de materias no reservadas a ley orgánica y para su aprobación basta con la mayoría simple. En materia laboral tenemos: la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales la Ley 14/1995 de Empresas de Trabajo Temporal, la Ley 8/1988.

  Junto a estas normas procedentes de las Cortes la CE contempla la posibilidad de que el Gobierno pueda dictar normas con rango de ley en dos casos:

  1. Real Decreto legislativo mediante el cual el Gobierno, en unos casos crea un texto articulado desarrollando una ley de Cortes Generales; y en otros lleva a cabo simplemente la refundición de varios textos legales en uno, un claro ejemplo es el R.D. Legislativo 1/1995 que aprueba el Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), el cual constituye la norma básica del Derecho laboral donde se regulan los derechos y deberes de todos los trabajadores con independencia del sector en el que trabajen y el puesto o la categoría que ocupen.

     

2. Real Decreto-Ley: aprobado por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad. Posteriormente debe ser remitida al Congreso para su convalidación o derogación en el plazo de 30 días (Ejemplo: R.D 10/2010, 16 junio que introduce la reforma laboral, el cual ha sido convalidado por la Ley 35/ 2010, 17 septiembre).

• Reglamentos: son normas de rango inferior a la ley aprobadas por el Gobierno de carácter subsidiario ya que desarrolla el contenido de una ley (reglamentos ejecutivos) en la mayoría de los casos, y en otros regula una materia concreta ante la ausencia de una ley (reglamento autónomo). Las normas reglamentarias más importantes son los Reales Decretos del Consejo de Ministros y las Órdenes Ministeriales aprobadas por cada Ministerio.

• Los convenios colectivos son básicamente acuerdos libremente negociados entre organizaciones sindicales o representantes legales de los trabajadores y las asociaciones de empresarios o éstos mismos, con eficacia normativa, en los que se fijan las condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones de las partes en un ámbito laboral (empresa, sector, provincia/s, Comunidad Autónoma o nación) para un periodo de tiempo.

El Convenio aplicable a un trabajador es el que corresponda al sector profesional al que pertenezca la empresa en la que presta sus servicios, pero nunca el del puesto de trabajo que desempeñe.

Otras normas exclusivas del Derecho laboral son los contratos de trabajo y la costumbre laboral

• El contrato de trabajo individual también cumple una función normativa en cuanto que regula las condiciones de la relación laboral de un trabajador y empresario en particular. Ahora bien, aunque se les reconoce a ambas partes la facultad de poder fijar de mutuo acuerdo condiciones de trabajo, no debemos olvidar que en el Derecho del Trabajo muchas de las condiciones están reguladas por normas imperativas laborales que no permiten establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables, pero si mejorar lo previsto tanto en el convenio colectivo como en el Estatuto de los Trabajadores.

  Ejemplo: si en el contrato aparece una cláusula en la que se dispone que tendrás derecho sólo a 15 días de vacaciones por año trabajado y tu convenio establece 30 días, aunque hayas firmado el contrato, no es válida dicha cláusula, por lo que tus vacaciones serán siempre de 30 días.

• La costumbre laboral: es una norma de origen extraestatal creada e impuesta por la sociedad de forma espontánea cuya aplicación sólo será posible cuando no exista otra norma jurídica aplicable y se trate de un uso o practica local y profesional, ello supone que debe estar vigente en la localidad y en el sector profesional en el que se desenvuelve la relación laboral a la que se va a aplicar. Aunque tiene valor jurídico necesita ser probada por quien la alega pues los jueces no la aplicarán de oficio.

Si la aplicación del Derecho del Trabajo estuviese presidida exclusivamente por este principio de jerarquía normativa resultaría inviable la negociación colectiva e individual, ya que leyes y reglamentos se aplicarían con preferencia a los convenios colectivos y a lo pactado en el contrato de trabajo, por lo que no tendría sentido pactar mejoras laborales (ejemplo un salario superior o más tiempos de descanso) pues, en la mayoría de los casos, el empresario tendería a aplicar la norma de mayor rango jerárquico donde se establecen las condiciones mínimas de trabajo.

Para evitar esta negativa consecuencia, el legislador laboral consagra unos principios de ordenación normativa específicos del Derecho Laboral, que exponemos a continuación:

Por otra parte, existe en el ámbito jurídico laboral una medida claramente protectora del trabajador llamado "principio in dubio pro operario" según el cual cuando una norma admita dos o más posibles interpretaciones, se interpretará en el sentido que resulte más beneficiosa para el trabajador o trabajadora.

Finalmente, también posee un gran valor en el proceso de aplicación e interpretación de las normas jurídicas, la jurisprudencia constituida por la doctrina que de forma reiterada establece el Tribunal Supremo en sus sentencias al aplicar e interpretar las normas jurídicas y los principios generales del Derecho.

Hemos visto que como trabajador tienes una serie de derechos pero también tienes una serie de deberes al hallarte sometido al poder disciplinario y de dirección del empresario, siendo tus deberes laborales básicos los siguientes (art. 5 ET):

En su sector profesional se admiten todas las modalidades de contratación: contratos en prácticas, temporales, a tiempo parcial, indefinidos.... ¿Qué diferencias hay entre unos y otros? No te asustes, distinguirlos no es nada complicado. No vamos a estudiar todos los tipos de contratos existentes, sólo los más habituales.

En este apartado vamos a presentarte las distintas modalidades y características de contratos indefinidos.

El contrato de duración indefinida ordinario: es aquel contrato, escrito o verbal, en el que las partes no han prefijado la duración de su relación contractual, por lo que su duración es indefinida.

Puede pactarse la jornada completa o parcial, se considerará celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador comparable a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato que realice un trabajo idéntico o similar.

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador o la trabajadora.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el trabajador es indefinido (fijo) en los casos siguientes:

• Trabajadores y trabajadoras que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al del periodo de prueba, y los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
• Los contratos de duración determinada no formalizados por escrito cuando lo exija una disposición legal.
• Los trabajadores y trabajadoras que continúen desarrollando sus actividades una vez agotado el plazo determinado en el contrato si no existe un nuevo contrato o prórroga del anterior.
• Los trabajadores y trabajadoras que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados más de 24 meses, sea o no de forma continuada, en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, incluso si fue a través de una empresa de trabajo temporal, a excepción de los contratos de formación, de práctica, de relevo e interinidad. Por Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, este precepto contenido en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores queda suspendido, durante los dos años siguientes a la entrada en vigor de esta norma (hasta agosto 2013).

El empresario o la empresaria deberá facilitar por escrito al trabajador o a la trabajadora, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.

El contrato para el fomento de la contratación indefinida ha sido derogado, a partir de 12 de Febrero de 2012, por la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y el Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Actualmente, existen otros contratos de específicos para incentivar la contratación indefinida:

• Personas con discapacidad.
• Personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
• Personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales.
• De apoyo a los emprendedores.
• De un joven por microempresas y empresarios autónomos.
• De nuevo proyecto de emprendimiento joven.
• A tiempo parcial con vinculación formativa.
• De trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de
• violencia de género, doméstica o víctimas de terrorismo.
• De excluidos de empresas de inserción.
• De mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo.
• Procedente de primer empleo joven de ETT.
• Procedente de un contrato para la formación y el aprendizaje de ETT.
• Procedente de un contrato en prácticas de ETT.
• Del servicio del hogar familiar.
• De conversión de contrato temporal en indefinido.

El nuevo contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores, está contemplado por el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero (reforma laboral 2012) para fomentar la creación de empleo por parte de autónomos, emprendedores y pymes.

El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores tiene las siguientes características:

Requisitos:

El trabajador debe estar inscrito como desempleado para que se le puedan aplicar las bonificaciones.

Características:

Tiempo indefinido, jornada completa y periodo de prueba de un año. Tras la últimas modificaciones, este tipo de contrato permite también la contratación a tiempo parcial.

Requisitos de la empresa:

Menos de 50 trabajadores, que no hayan hecho despidos improcedentes o colectivos en los 6 meses anteriores.

Compromiso:

mantener el empleo del trabajador contratado al menos 3 años.

Incentivo fiscal:

Deducción fiscal de 3.000 euros para el primer trabajador contratado por la empresa menor de 30 años.

Incentivo fiscal para contratación de desempleados:

Si se contrata a un desempleado que percibe prestación de desempleo, derecho a una deducción fiscal del 50% de la prestación que el trabajador tuviera pendiente, con un máximo de 12, siendo requisito que el trabajador haya percibido al menos 3 meses de prestación. El trabajador podrá compatibilizar con su salario el 25% de la prestación que tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social para jóvenes:

Para edades comprendidas entre los 16 y 30 años, 83,33 €/mes el primer año (1.000 e/año), 91,67 €/mes el segundo (1.100 €/año) y 100 €/mes el tercero (1.200 €/año). Todas estas bonificaciones son acumulables a otras a las que se pudiera tener derecho hasta un máximo del 100% de la cuota empresarial.

Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social para mayores de 45 años:

deben haber estado inscritos en la oficina de empleo al menos 12 de los últimos 18. La cuantía es 108,33 €/mes (1.300 €/año).

Mujeres en sectores donde está poco representada:

la cuantía de la bonificación de las jóvenes subiría a 108,33 €/mes (1.300 €/año) y de las mayores de 45 años a 125 €/mes (1.500 €/año).

Ampliación de las bonificaciones:

Todas estas bonificaciones son acumulables a otras a las que se pudiera tener derecho hasta un máximo del 100% de la cuota empresarial.

Entre todos los contratos de trabajo, los temporales son los más adecuados cuando tienes que incorporar a un trabajador por un tiempo determinado o para una actividad muy concreta.

En nuestro Derecho la contratación temporal se rige por el principio de causalidad, ello implica que tan sólo se admite la contratación temporal cuando concurre alguna de las causas previstas legalmente (art. 15 ET) y de no quedar justificada la causa establecida en el contrato nos hallamos ante un "contrato temporal en fraude de ley". La consecuencia del fraude de ley es que la relación laboral se convierte en indefinida.

• Contrato de obra o servicio determinado: tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía propia dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecución es en principio de duración incierta, es decir, este contrato sólo puede realizarse para contratar un servicio que tenga claramente una naturaleza temporal porque se prevea la finalización del servicio aunque sea a largo plazo. La fecha de finalización no tiene porque aparecer, en el caso de que aparezca sería solo una previsión pues su valor es puramente orientativo.

  No obstante, debes saber que todos los contratos de este tipo celebrados a partir del 19 de septiembre de 2010 no podrán tener una duración superior a 3 años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo. Transcurridos estos plazos, los trabajadores y trabajadoras adquirirán la condición de fijos de la empresa, que deberá facilitarles por escrito en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador o la trabajadora podrá solicitar al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa.

  Debe celebrarse por escrito, a jornada completa o parcial, en el modelo oficial especificando la obra o servicio para el que se contrata.

  Se extingue previa denuncia de las partes, con preaviso de 15 días si su duración fue superior al año, de no respetarse el preaviso deberá abonarse una indemnización de tantos días de salario como días de preaviso omitidos.

  A su término la empresa debe abonar la indemnización prevista en el convenio colectivo que no podrá ser inferior a las siguientes cantidades:

  • 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
  • 9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
  • 10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
  • 11 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
  • 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

    • Se podrá convertir el contrato en indefinido pero no tendrá ningún tipo de bonificación.

• Contrato Eventual por circunstancias de la producción

  Su objeto es atender circunstancias de la producción, acumulación de tareas, excesos de pedidos y situaciones similares.

  La duración será de un máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12, y por convenio colectivo la duración puede ser hasta 12 meses dentro de un periodo de 18 meses.

  Se podrá formalizar una única prórroga.

  El contrato de trabajo se realizará por escrito salvo que la duración sea inferior a 28 días y éste sea a jornada completa.

  Podrá ser a jornada completa o a jornada parcial.

  A la finalización del contrato se indemnizara al trabajador dependiendo de la fecha de inicio del contrato:

  • en los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.
  • en los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
  • en los contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
  • en los contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
  • en los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.

    • Se podrá convertir el contrato en indefinido pero no tendrá ningún tipo de bonificación.

• Contrato de Interinidad

  • Su objeto es sustituir a trabajadores con reserva de su puesto de trabajo, suspensión de contrato para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o sustitución en periodos de vacaciones.

  • Específicamente se podrá realizar en supuestos de sustitución por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de trabajadores autónomos y socios de sociedades cooperativas.

  • La duración coincidirá con el tiempo que dure la causa que lo fundamenta.

  • El contrato de trabajo se realizará obligatoriamente por escrito.

  • La jornada será a tiempo completo salvo que el sustituido tenga un contrato a tiempo parcial o una jornada reducida.

• Además, se limita la duración del período de prueba en los contratos temporales a un máximo de un mes en aquellos contratos de trabajo cuya duración no sea superior a seis meses.

  Otros tipos de contratos temporales:

  • Primer empleo joven.

  • Contrato de trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.

  • De trabajadores de exclusión social por empresa de inserción.

  • De trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por desempleo.

  • De situación de jubilación parcial.

  • De relevo.

  • A tiempo parcial con vinculación formativa.

  • De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.

  • De trabajadores del servicio del hogar familiar.

  • De personas con discapacidad.

  • De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.

  • De investigadores.

  • De trabajadores penados en instituciones penitenciarias.

  • De menores y jóvenes en centros de menores.

• Contrato eventual por circunstancias de la producción: tiene por finalidad cubrir necesidades extraordinarias de la empresa debidas a circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de actividad. Se celebrará, a jornada completa o parcial, y necesariamente por escrito si su duración es superior a 4 semanas.

  Con carácter general su duración máxima será de 6 meses en un periodo de 12 meses, aunque por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o de ámbito inferior, podrá ampliarse hasta un máximo de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses como máximo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que su duración total pueda exceder de su duración máxima. Se extinguen previa denuncia de cualquiera de las partes, debiendo abonar la empresa a su término una indemnización cuya cuantía será la misma que hemos indicado para el caso de contrato de obra o servicio determinado.

• Contrato de interinidad: deberá ser utilizado para sustituir a un trabajador que ha cesado temporalmente en su puesto pero lo tiene reservado, o bien cuando se pretenda cubrir una vacante durante el proceso de selección externa o promoción interna para su cobertura definitiva.

  Se concertara por escrito, especificando el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. La jornada será completa o parcial si el trabajador sustituido también lo era.

  El contrato estará vigente hasta la reincorporación del trabajador sustituido o hasta la cobertura definitiva del puesto, sin que en este último caso pueda ser superior a tres meses, no obstante si se trata de una Administración Pública se prolongará hasta la finalización del proceso.

En todos los casos el contrato se extingue previa denuncia de cualquiera de las partes, sin necesidad de preaviso, y no existe derecho a indemnización a su término.

Este el el tipo de contrato formativo vigente desde su aprobación en el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero para fomentar la inserción laboral y la formación de jóvenes.

Los contratos formativos pretenden la formación del trabajador bien en el aspecto teórico, en el práctico o en ambos con la finalidad de lograr la inserción en el mercado de trabajo de los colectivos a los que va destinado.

Existen dos tipos de contratos para lograr dicho objetivo: el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas. Vamos a verlos....

El periodo de prueba puede definirse como el acuerdo pactado por escrito en el contrato de trabajo por el que se fija un lapso de tiempo al inicio de la relación laboral durante el cual el empresario podrá constatar las aptitudes personales y profesionales del trabajador, y éste conocer las condiciones en que va a desarro­llar su trabajo, siendo su establecimiento normalmente optativo, por lo que sí en el contrato no consta específicamente significa que no hay periodo de prueba y por lo tanto la empresa no podrá extinguir el contrato sin justa causaque lo justifique. 

Mucha gente piensa que el periodo de prueba es un tiempo en el que el empresario está probándote y durante el cual no hay que hacer contrato ni darte de alta en la Seguridad Social, esta idea es totalmente falsa, pues el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14 establece lo siguiente sobre el periodo de prueba:

En Derecho laboral uno de los elementos que más interés despierta entre los trabajadores es todo lo relativo a jornadas, vacaciones, descansos, permisos retribuidos... Por esta razón, a continuación explicaremos cuáles son las condiciones que sobre esta materia establece el Estatuto de los Trabajadores, pero haremos también algunas referencias a lo dispuesto en uno de los convenios colectivos aplicables a en tu sector profesional.

Podemos distinguir dos tipos de jornada atendiendo a su duración:

Por ejemplo: Si tu contrato de trabajo dispone que la jornada máxima es de 35 horas semanales distribuidas de lunes a viernes de 9 a 16.00 horas, significa que la jornada semanal será de 35 horas y el horario diario de lunes a viernes de 9 a 16 horas.

En función de cómo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y descanso, cabe distinguir entre:

¿En qué casos es posible reducir la jornada de trabajo pactada en el contrato?

Se reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar una reducción de jornada en las siguientes circunstancias (art. 37 ET):

En todos los casos señalados, el empresario no puede denegar la petición correspondiendo la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada al trabajador, quien deberá preavisar al empresario de la fecha de reincorporación a su jornada anterior.

Hemos estudiado las causas por las que se tiene derecho a reducir la jornada, pero ¿a qué nos estamos refiriendo cuando hacemos alusión a una ampliación de jornada? Piensa un poco, seguro que lo sabes... Efectivamente, nos estamos refiriendo a las habituales "Horas extraordinarias".

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en casos de fuerza mayor, no obstante en los contratos indefinidos a tiempo parcial podrá pactarse por escrito la realización de horas complementarias, que no podrán exceder del 15% de las horas ordinarias de trabajo, ampliable por convenio colectivo de ámbito sectorial o inferior, hasta un 60%. En cualquier caso la suma de las horas ordinarias y complementarias no podrá alcanzar la jornada completa. La empresa comunicará el día y hora de realización de las mismas con un preaviso de 7 días y el trabajador está facultado para dejar el pacto de horas complementarias sin efecto, una vez cumplido un año desde su celebración, entendiéndose prorrogado, en caso contrario, por un nuevo período anual.

Esta materia se rige por lo dispuesto en el Convenio colectivo aplicable que en todo caso respetará los descansos mínimos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (arts. 34, 37 y 38) que pasamos a examinar:

• Descanso durante la jornada: este lapso de tiempo llamado popularmente "pausa por bocadillo" tiene lugar durante el desarrollo de la jornada diaria y no se considerará tiempo de trabajo efectivo, excepto que así lo establezca el convenio colectivo o el contrato.
  • Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores menores de 18 años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
  • El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
  • El Convenio Colectivo de comercio del metal de Valencia señala que las empresas puedan tener flexibilidad horaria de 80 horas anuales por razones de organización y mantenimiento del empleo (artículo 19). Ademas, establece como regla general que el domingo y festivos no presta sus servicios los comercios del metal.
• Descanso entre jornadas diarias: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han de transcurrir como mínimo 12 horas, incluso cuando se realicen horas extraordinarias.
• Descanso semanal: este será como mínimo de un día y medio continuo, acumulable por periodos de hasta catorce días. Cuando las necesidades de trabajo o las características del centro no permitan disfrutar en sábado o domingo del descanso semanal de día y medio continuo, éste se disfrutará en otros días de la semana. Todos los trabajadores disfrutarán de un fin de semana de descanso continuado al mes.
• Vacaciones: todo trabajador tendrá derecho por cada año completo de servicios a 30 días naturales, preferentemente en verano, con el fin de planificarlas el empresario, atendiendo a las necesidades del centro, podrá establecer turnos. El personal que cese durante el transcurso del año, sin haberlas disfrutado, tendrá derecho a la parte proporcional según el tiempo trabajado. Las vacaciones deberán disfrutarse dentro del año natural, transcurrido el cual caducarán y se perderá el derecho al disfrute.

  Cuando las vacaciones coincidan con la baja por maternidad, incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural éstas se disfrutarán a continuación del alta médica, salvo que las partes acuerden otra fecha de disfrute, en este caso se podrán disfrutar aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Se prohíbe cualquier compensación económica a cambio de que se renuncie a estos periodos de descanso, salvo que el contrato se extinga sin haberlos disfrutado pues en tal caso se admite el pago de estos días en la liquidación o finiquito.

• Descansos adicionales: son establecidos por los Convenios colectivos y suponen una mejora de lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Según lo dispuesto en el artículo 37 del ET, el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

En el caso de nacimiento de un hijo por parto de la madre, el permiso de paternidad lo puede solicitar únicamente el otro progenitor, ya que la madre tiene su propio permiso de maternidad.

Cuando hay adopción o acogimiento, si los dos progenitores trabajan deberán decidir cuál de ellos disfruta del permiso de paternidad, salvo que uno haya disfrutado del permiso de maternidad, el cuyo caso tan solo podrá disfrutar de paternidad el otro.

El permiso de paternidad, como el de maternidad, son permisos para trabajadores. No se trata de una ayuda económica por ser padre o madre, sino que se permite unas semanas de descanso sin ir a trabajar pero sin dejar de cobrar el sueldo. El permiso de paternidad lo pueden pedir los trabajadores por cuenta ajena, los funcionarios, los autónomos, empleados de hogar, etc.

Para solicitar este permiso hay dos requisitos:

• Estar afiliados y en alta o en situación asimilada al alta.
• Tener cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del período de suspensión o del permiso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a dicha fecha.

Las causas legales se hallan recogidas en el ET, pudiendo los Convenios colectivos ampliar los supuestos y mejorar las condiciones. Examinaremos las que recoge el art. 45 y siguientes del ET por separado:

1. Un cambio de las normas que la regulan, ya sean legales o pactadas (Convenios Colectivos).
2. Un acuerdo entre las partes, ya sea colectivo (con los representantes del personal) o individual (con el trabajador).
3. La voluntad del empresario, quien puede modificar unilate­ralmente determinadas condiciones de trabajo.
4. La subrogación empresarial, que tiene lugar cuando cambia el titular de la empresa ya sea por muerte del empresario o por venta de la empresa.

¿Puede el empresario ejerciendo su poder de dirección modificar libremente las condiciones de trabajo pactadas en el contrato?

Estas modificaciones pueden afectar a las funciones que realizamos, al lugar donde desempeñamos nuestro trabajo o aspectos relacionados con nuestra jornada, retribución.... Para poder analizar con claridad los diferentes casos de modificación, los clasificaremos en tres categorías:

1. Movilidad funcional.
2. Movilidad geográfica.
3. Otras modificaciones sustanciales.

La movilidad funcional regulada en el art. 39 ET, consiste en un cambio de funciones profesionales, ordena­do unilateralmente por el empresario por necesidades de la empresa, que únicamente se admite cuando no afecte a la dignidad, formación y promoción de los trabajadores afectados.

Cabe distinguir los siguientes supuestos:

1. Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes: podrá ser ordenada libremente por el empresario sin límite de tiempo, siempre que respete la titulación profesional exigida para el desempeño del puesto de trabajo. El trabajador tendrá derecho al salario correspondiente al nuevo puesto salvo que sea de inferior cuantía, en cuyo caso mantendrá la retribución del puesto anterior.

2. Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes: en tal caso las funciones encomendadas pueden ser superiores o inferiores a la categoría del trabajador pactada en su contrato.

   • Movilidad ascendente: tiene lugar cuando se ordena la realización de funciones de categoría superior. Este cambio puede ser exigido por el empresario, pero sólo por el tiempo imprescindible y siempre que existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen. Cuando ésta situación se prolonguen durante los periodos que fija el ET (más de 6 meses durante un año, o más de 8 meses durante dos años) o los convenios colectivos, el trabajador tendrá derecho a solicitar que la vacante sea cubierta definitivamente por quien pueda tener derecho a ella según las reglas de ascenso aplicables en la empresa (incluido el propio trabajador solicitante).

   • Movilidad descendente: también cabe la posibilidad de que el empresario ordene la realización de funciones inferiores en casos excepcio­nales por necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad, pero sólo por el tiempo imprescindible y sin que este cambio pueda entrañar disminución alguna del salario que percibe el trabajador correspondiente a su puesto originario.

Según el artículo 40 ET, existe movilidad geográfica cuando por razones económi­cas, técnicas, organizativas o de producción la empresa ordena un cambio del lugar de trabajo y esto implica un cambio de residencia del trabajador, de no darse esta última circunstancia no cabe hablar de movilidad geográfica.

Atendiendo a la duración del cambio y al número de trabajadores afectados cabe distinguir entre:

El procedimiento a seguir es diferente según el caso:

1. En los casos de traslado, la empresa deberá seguir los trámites siguientes:

   1. Deberá comunicar la decisión al trabajador/es afectado/s y representantes legales como mínimo treinta días antes de la fecha prevista para el traslado.

   2. Si el traslado fuese colectivo, se inicia una "fase de consultas" con los representantes del personal a fin de llegar a un acuerdo, y se solicita el informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores, éstos podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente. Se alcance o no un acuerdo con estos representantes, el empresario adoptará la medida que crea conveniente.

2. Cuando se trate de un desplazamiento, si éste es superior a tres meses, la empresa deberá comunicarlo con 5 días de preaviso, y el trabajador gozará de un permiso remunerado de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, siendo a cargo de la empresa los gastos del mismo.

¿Está obligado el trabajador a obedecer la orden empresarial?

Si, porque la medida es ejecutiva, es decir es obligatoria, en consecuencia, en los casos de traslado, una vez agotado el plazo de 30 días deberá cumplirla y percibirá una cantidad para compensa­r los gastos del traslado, no obstante si no está de acuerdo con ella puede optar entre:

1. Cumplir la orden, pero impugnarla ante la Jurisdicción social en el plazo de veinte días a contar desde que le fue notificada, que podrá declararla justificada o injustificada.

2. Rechazar el traslado y extinguir su contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un límite de doce mensualidades.

Cuando se trate de una orden de desplazamiento, no es preciso realizar el procedimiento anterior el trabajador deberá cumplirla de inmediato, percibiendo el importe de los gastos de viaje, y de no estar de acuerdo con la misma, podrá tan solo impugnarla ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días.

Se entenderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación  de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos.

Las modificaciones sustanciales, ya sean individuales o colectivas, han de hacerse efectivas siguiendo el procedimiento antes descrito al estudiar los traslados, con las siguientes particularidades:

• ­Cuando se trate de modificaciones colectivas de condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores y trabajadoras por acuerdo colectivo o concedidas unilateralmente por el empresario o la empresaria, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario o empresaria notificará a los trabajadores y trabajadoras su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo de 30 días.
• Cuando se trate de modificaciones colectivas de condiciones establecidas en los convenios colectivos, a excepción de la jornada,  será necesario alcanzar un acuerdo con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, pues la empresa no puede decidir unilateralmente el cambio. Este acuerdo estará vigente durante un periodo no superior a la vigencia del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.

El empresario y la representación de los trabajadores y trabajadoras  podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

El trabajador  o la  trabajadora únicamente podrá optar por extinguir su contrato de trabajo en los casos siguientes:

• Cuando la modificación afecte a la jornada, horario y turnos, y le cause un perjuicio podrá rescindir  su contrato con derecho a una indemnización, que será como mínimo de 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de nueve mensualidades.
• ­En el caso de que la modificación suponga un perjuicio a su formación profesional o dignidad, el trabajador o la trabajadora podrá solicitar ante la Jurisdicción social la resolución de su contrato con derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades . 

El salario es uno de los aspectos que más nos importan a la hora de desempeñar un trabajo. No obstante, a pesar de ello, suele ser habitual que cuando mires tu nómina no entiendas nada y des por hecho que está correcta, pero no siempre es así, en su confección pueden existir errores. En este apartado pretendemos que sepas interpretar una nómina con el fin de que entiendas todo lo que aparece en ella.

Con el fin de garantizar la efectiva percepción del salario, la ley articula las siguientes medidas:

La estructura y cuantía del salario se regulan exclusivamente por lo pactado en los convenios colectivos y contratos de trabajo. En concreto, las tablas salariales de los convenios establecen:

Salario base: es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia. Puede ser en metálico (moneda de curso legal) o en especie (utilización o consumo de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, ejemplos: vivienda, coches, etc). Esta modalidad salarial no podrá superar el 30 % del total de percepcio­nes salariales del trabajador y su valoración deberá efectuarse aplicando las reglas recogidas en la normativa tributaria que regula el IRPF.

• Complementos o pluses salariales: son aquellas cantidades que se suman al salario base por la concurrencia de una causa específica. Los complementos salariales que como mínimo te deberán ser abonados aparecen establecidos en el convenio colectivo que te sea de aplicación. No obstante el empresario puede pactar en tu contrato más complementos de los que recoja tu convenio, se trataría en esta caso de una mejora realizada voluntariamente Existen muchos tipos de complementos, si bien se pueden clasificar en tres categorías:

  
  1. Complementos personales: se fijan en función de condiciones personales o profesionales del trabajador, se conside­ran tales: la antigüedad, el plus de títulos, idiomas, conocimientos especiales y similares.
  2. Complementos relacionados con el puesto de trabajo, son pluses funcionales no consolidables que percibe el trabajador por razón de las características del puesto asignado. Se incluyen aquí, entre otros: plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad, el plus de turno o turnicidad (cuando se acepta la rotación en los diferentes turnos de trabajo), el plus de nocturnidad (jornada nocturna).
  3. Complementos relativos a la cantidad y calidad de trabajo realizado, se incluyen aquí, entre otros: primas e incentivos (calculados sobre el rendimiento del trabajador), las horas extraordinarias, el plus de asistencia y puntualidad, las comisiones (participación en los beneficios derivados de una operación en la que ha mediado con el cliente). No son consolidables.
  4. Complementos referidos a los resultados de la empresa, dentro de esta modalidad cabe incluir la participación en beneficios.

• Las pagas extraordinarias serán como mínimo dos al año, una se abonara en Navidad y la otra en el mes que se pacte por convenio colectivo, siendo posible pactar su prorrateo a lo largo del año. Su cuantía la fija el convenio colectivo sin que pueda ser inferior al salario base.

La nómina es el documento que justifica la liquidación y pago del salario. Su función es de gran importancia ya que informa al trabajador de todos los datos referidos a su relación laboral con la empresa, a saber:

El modelo oficial de nómina se regula en la Orden ESS/70/2016, de 29 de enero que permite sustituir este modelo oficial por otro acordado entre los representantes de los trabajadores y la empresa, o fijado en convenio colectivo, siempre que refleje de forma clara y separada las diferentes percepciones del trabajador, y las deducciones legales.

Como acabamos de ver el salario ha de hacerse constar en un recibo conocido con el nombre de nómina en el que aparecen debidamente separados las diferentes percepciones económicas y las deducciones que procedan.

Los apartados que lo componen son los siguientes:

• Encabezamiento: donde aparecen los datos de la empresa (nombre o razón social, domicilio y código de cuenta de cotización), del trabajador (nombre y apellidos, NIF, categoría profesional, grupo de cotización) y periodo de liquidación.
• Devengos: cantidades que recibe el trabajador por diferentes conceptos que pueden ser salariales (salario base y complementos salariales) y extrasalariales. Las percepciones extrasalariales más frecuentes en este sector son las siguientes:
  • El plus para la adquisición de prendas de trabajo.
  • El plus de transporte que cubre el gasto que supone el desplazamiento habitual hasta el centro de trabajo.
  • El plus distancia que se abona cuando el centro de trabajo se halla a cierta distancia del casco urbano de su localidad, sí la empresa no facilita medio de transporte.
  • Las prestaciones e indemniza­ciones de la Seguridad Social por incapacidad laboral.
  • Las indemnizaciones correspondien­tes a traslados, suspensiones o despidos.
  • Las asignaciones asistenciales: comedores, vales de comida, cursos de formación, servicio gratuito o rebajado de educación infantil, primaria, E.S.O, bachillerato y formación profesional por centros educativos autorizados, a los hijos de sus empleados y los servicios sociales y culturales, entre otros.

• Deducciones, se incluyen aquí los descuentos que debe soportar el trabajador por diferentes causas:
  • Deducciones legales: cotizaciones a la Seguridad Social y la retención para el Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF) cuya finalidad es evitar un pago de gran cuantía en la declaración anual del IRPF. El empresario tiene prohibido asumir las deducciones legales que corresponden al trabajador.
  • Otras deducciones: anticipos si los hubiere, el valor de los productos recibidos en especie, embargos, préstamos concedidos por la empresa, descuentos por días de huelga y cuotas sindicales, entre otras.

En los siguientes enlaces tienes un ejemplo práctico de la RLC y RNT de las cotizaciones de febrero de 2017:

Nómina de Febrero de 2017.

Ejemplo de RLC de Febrero de 2017.

Ejemplo de RNT de Febrero de 2017.

Cuando una empresa recibe una notificación judicial o administrativa de embargo del salario de un trabajador, lo primero que debe saber es que el procedimiento es obligatorio para no incurrir en responsabilidad subsidiaria de la deuda. Si la persona ya no se encontrara prestando servicios en la empresa, habrá que contestar exponiendo la situación. Lo mismo ocurrirá si el salario que percibe no excede el salario mínimo interprofesional (SMI).

El artículo 607 de la Ley 1/2000, de 7 de Enero, de Enjuiciamiento Civil exceptúa de embargo el salario mínimo interprofesional vigente (SMI vigente). Las cantidades que lo excedan tampoco son embargables en su totalidad, sino en las proporciones que resulten de aplicar la regla para la protección del núcleo familiar, según la escala fijada en la Ley.

Será embargable:

• Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30%.
• Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 %.
• Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 %.
• Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 %.
• Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 %.

Por ejemplo, para una persona que gane e 1.290,60 euros al mes, podrán embargarle 193,59 euros. Para el cálculo debe de usarse siempre el salario neto. Si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. Serán acumulables, igualmente, los salarios, sueldos y pensiones, retribuciones o equivalentes de los cónyuges cuando el régimen económico que les rija no sea el de separación de bienes. Todo ésto será de aplicación para los ingresos procedentes actividades profesionales y mercantiles autónomas.

Se prevé como excepción a las cuantías inembargables la ejecución de sentencia que condene al pago de alimentos en casos de nulidad, separación o divorcio y en relación a la pensión de manutención al cónyuge o a los hijos. El tribunal fijará la cantidad que puede ser embargada.

El texto consolidado del Real Decreto-ley 6/2010, de 9 de abril, de medidas para el impulso de la recuperación económica y el empleo introdujo como novedad que, en caso de embargo de vivienda habitual, si el precio obtenido por la venta de la misma fuera insuficiente para cubrir el crédito garantizado, en la ejecución forzosa posterior basada en el mismo título ejecutivo, la cantidad inembargable se incrementará en un 10 por 100 y además en otro 20 por 100 del salario mínimo interprofesional por cada miembro del núcleo familiar que no disponga de ingresos propios regulares, salario ni pensión. A estos efectos, se entiende por núcleo familiar, el cónyuge o pareja de hecho, los ascendientes y descendientes de primer grado que convivan con el ejecutado (artículo 129 de la Ley Hipotecaria).

En lo que respecta a las indemnizaciones por despido, serán embargables sin que sean de aplicación los límites anteriormente mencionados, puesto que no tienen la consideración de salario. Son derechos de crédito a corto plazo, por lo que su embargo sería embargo de créditos. Su naturaleza es compensatoria por los perjuicios causados al trabajador a causa de la extinción de la relación laboral.

Junto al poder de dirección, la legislación laboral dota al empresario de faculta­des sanciona­doras que le permitan reaccionar frente a los incumpli­mien­tos del trabajador.

Para que pueda ser ejercida esta facultad disciplinaria es necesario que las faltas cometidas no hayan prescrito. Los plazos prescriptivos son los que marca cada Convenio, pero de no estipular nada se aplican los que recoge el art. 60 ET donde se establece que los plazos prescriptivos son:

• 10 días para las faltas leves.
• 20 días para las faltas graves.
• 60 días para las faltas muy graves.

Estos plazos se computan a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, prescriben a los seis meses de haberse cometido.

¿Qué tipo de sanción puede imponer la empresa?

Las sanciones que pueden imponerse varían en función de la calificación de la falta cometida, correspondiendo a la empresa determinarla según un principio de proporcionalidad y respetando siempre lo que marque el Convenio colectivo aplicable que suelen establecer un abanico que va desde la simple amonestación al despido pasando por las suspensiones de empleo y sueldo, y las inhabilitaciones para el ascenso durante un periodo de tiempo, entre otras. En ningún caso podrán imponerse sanciones consistentes en multas o en la privación de los derechos de descanso (ejemplo: vacaciones).

Con el fin de garantizar los derechos del trabajador y evitar su indefensión, los Convenios colectivos regulan el procedimiento a seguir siendo un trámite común en todos ellos que la sanción se comunique por escrito al interesado haciendo constar los hechos para su conocimiento, y en el caso de faltas graves y muy graves se exige la notificación de la sanción al comité de empresa o delegados/as de personal y el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en el plazo prefijado, pudiendo impugnarla posteriormente ante la Jurisdicción social si no está de acuerdo con la sanción impuesta.

Son infracciones laborales de los empresarios las acciones u omisiones contrarias a las normas laborales. Tales infracciones serán sancionadas por la Autoridad laboral (Ley de infracciones y sanciones del orden social RDL 5/2000, 4 de agosto).

Este RDL 5/2000 sigue vigente, a septiembre de 2016, pero ha sufrido varias modificaciones. En este enlace puedes ver el Texto consolidado del RDL 5/2000 LISOS.

Las causas de extinción se hallan recogidas en el art. 49 ET. En el siguiente cuadro te mostramos cuáles son esas causas y si cada una genera derecho a indemnización y desempleo.

En todos los supuestos de extinción la empresa queda obligada a poner a disposición del trabajador el "finiquito", pudiendo el trabajador solicitar la presencia de un representante legal en el momento de la firma del mismo, y la documentación necesaria para solicitar la prestación de desempleo si se encuentra en situación legal de desempleo y tiene derecho a la misma por haber cotizado el tiempo suficiente.

Los conceptos finiquito, liquidación e indemnización se confunden frecuentemente, sin embargo, hay diferencias muy importantes entre ellos:

A lo largo de esta Unidad te hemos explicado los derechos que tienes así como las consecuencias de los incumplimientos empresariales, pero todo lo que has aprendido carecería de sentido si no te mostramos como ejercer tus derechos.

Así pues, ante la vulneración de alguno de ellos, lo primero que has de hacer es hablar con tu "jefe" para exigirle que cumpla con lo dispuesto en la normativa, pero si éste mantiene su actitud deberás plantearte la posibilidad de acudir a alguno de los organismos públicos establecidos para garantizar los derechos de los trabajadores.

¿Ante qué tipo de organismos públicos puede el trabajador acudir en defensa de sus derechos?

Existen diversos organismos administrativos dependientes del Ministerio de Trabajo e Inmigración (MTIN) con competencias en materia laboral: la Inspección de Trabajo, el Fondo de Garantía Salarial y la Tesorería General de la Seguridad Social. Veamos brevemente cada uno de ellos:

• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, órgano encargado de vigilar el cumplimiento de las normas laborales y exigir responsabilidades administrativas a las empresas, también, desarrolla funciones de asesoramiento y, en su caso, arbitraje, mediación y conciliación en dichas materias. Los inspectores actúan de oficio, a petición de otros órganos públicos, por propia iniciativa o en virtud de denuncia de los trabajadores.

• El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): es un organismo autónomo encargado de abonar a los trabajadores los salarios y determinadas indemnizaciones a que tengan derecho, no abonadas por la empresa por ser declarada insolvente o encontrarse en procedimiento concursal. Para acudir al FOGASA es necesario previamente haber acudido al Servicio de Mediación de tu Comunidad correspondiente o al Juzgado de lo Social y poseer el acta de conciliación o sentencia que reconozca las cantidades adeudadas.

• Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): es el Servicio de la Seguridad Social en el que el trabajador podrá solicitar un informe de Vida Laboral y comprobar si la empresa le ha dado de alta o baja, ha cotizado correctamente...

Finalmente, al margen de la Administración Laboral, se encuentran los ÓRGANOS JURISDICCIONALES DE LO SOCIAL que son competentes, previo el intento de conciliación, para resolver los conflictos individuales y colectivos que se susciten en materia laboral entre trabajadores y empresarios, ya se trate de empresas privadas o publicas. Todo el procedimiento relativo al ámbito laboral está recogido en la Ley de Procedimiento Laboral, pero de estas cuestiones nos ocuparemos en los siguientes epígrafes.

En ocasiones cuando nos planteamos demandar decidimos descartar la idea porque pensamos que es un proceso muy largo y complicado, pero en el ámbito laboral todo es mucho más ágil y sencillo. Todo el procedimiento relativo al ámbito laboral está recogido en la Ley de Procedimiento Laboral.

¿Cuáles son los pasos que has de seguir para ejercer tus derechos vía jurisdiccional?

Lo primero que tienes que hacer es presentar la denominada "papeleta de Conciliación" (conciliación previa) ante los Órganos de Mediación Arbitraje y Conciliación de tu Comunidad Autónoma. No obstante, cuando demandes a la Administración o a la Seguridad Social se sustituirá este trámite por el de Reclamación Previa.

¿En qué casos es necesaria la conciliación o reclamación previa?

• Conciliación previa: Se presenta ante el órgano de la Administración pública de tu Comunidad Autónoma encargado de la mediación, el arbitraje y la conciliación. La interposición de la "papeleta de conciliación" interrumpe/suspende el cómputo de los plazos legales. Las partes enfrentadas pueden o no comparecer en el acto de conciliación, tanto si no comparece alguna de ellas como si comparecen ambas pero no llegan a un acuerdo, se entiende cumplido el trámite legal. Tras ello ya podrás presentar la demanda ante el órgano Jurisdiccional correspondiente.
• Reclamación previa: es exigible cuando el empresario sea una Administración pública, pues de esta forma la propia Administración podrá pronunciarse a favor o en contra antes de ser demandada en vía judicial. La administración tiene un mes de plazo para resolver y de no hacerlo se entiende desestimada por silencio administrativo, pudiendo el interesado interponer demanda en el juzgado competente en el plazo de dos meses, salvo en los casos de despido en los que será de 20 días.

En todo proceso e igualmente en el ámbito laboral, los plazos son muy importantes. Una vez transcurridos ya no podrás hacer nada y tu derecho a reclamar habrá decaído, entendiéndose que la acción habrá caducado o prescrito según proceda.

¿Qué plazos marca la ley para demandar judicialmente a la empresa?

Realizado el Acto de Conciliación Previa, si este ha finalizado sin acuerdo o bien el demandante no ha comparecido, deberás presentar la demanda ante el Órgano Jurisdiccional correspondiente.

¿Cuál es el Órgano Jurisdiccional competente?

Debes saber que los Órganos Jurisdiccionales del orden Social son:

• Los Juzgados de lo Social
• Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
• La sala de lo Social de la Audiencia Nacional
• Sala de lo Social del Tribunal Supremo

La jurisdicción social pretende resolver las controversias que surjan entre empresario y trabajador, por ello promueve un procedimiento sencillo de fácil comprensión para el trabajador. Por tal motivo, la demanda no debe tener una determinada forma, aunque es preciso que contenga unos contenidos mínimos:

Tras ser admitida a trámite se notificará a las partes indicando la fecha y hora de la vista oral o acto del juicio al que deberán acudir ambas partes, quienes pueden hacerlo acompañadas o no de sus graduados sociales colegiados, procuradores o abogados, siendo recomendable la asistencia de alguno de ellos para el desarrollo de una defensa que garantice los derechos que asisten a cada una de las partes. En el caso de que el empresario sea una persona jurídica deberá acudir el representante legal de la misma.

Finalizada la vista oral, el juez dictará la sentencia que se notificará por escrito, aunque en algunas materias de urgente tramitación como vacaciones, es posible que se dicte a viva voz, tras la fase de conclusiones que acabamos de estudiar.

La sentencia deberá pronunciarse sobre las cuestiones planteadas por las partes y una vez que sea firme deberá ser ejecutada en sus propios términos.

En los casos de despido, la sentencia recaída en el proceso podrá declararlo:

• Salarios de tramitación.

• Procedente: cuando quede probada la falta disciplinaria, en este caso se extingue el contrato sin derecho a cantidad alguna.

• Improcedente: cuando no quede acreditada la falta imputada al trabajador, o cuando adolezca de defectos de forma. En este caso el empresario dispone de 5 días para optar entre la readmisión del trabajador o la extinción del contrato abonando una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Cualquiera que sea la opción deberá abonar los salarios de tramitación.

No obstante, señalaremos que si la sentencia es contraria a nuestros intereses es posible presentar recurso ante el Órgano Jurisdiccional superior, es decir, ante el Tribunal Superior de Justicia de tu Comunidad Autónoma, no obstante en determinadas materias no es posible su presentación por tratarse de sentencias irrecurribles (Ejemplo: vacaciones).

El Sistema RED, Remisión Electrónica de Documentos, es un servicio que ofrece la Tesorería General de la Seguridad Social a empresas, agrupaciones de empresas y profesionales colegiados, cuya misión es permitir el intercambio de información y documentos entre las distintas entidades a través de medios telemáticos.

Este servicio abarca los siguientes ámbitos de actuación: cotización, afiliación  y remisión de partes de alta y baja de incapacidad temporal.

El usuario podrá realizar estas gestiones y recibir mensajes de la TGSS desde su propio despacho, sin necesidad de desplazarse y sin las limitaciones de horario de oficinas.

Este sistema permite agilizar la relación con la Seguridad Social de empresas y despachos, eliminando el circuito del papel, mejorando la calidad de los datos y evitando esperas en las oficinas de la Administración.

El servicio esta dirigido a los economistas o a las sociedades de estos profesionales, que en el ejercicio de su actividad profesional deban presentar o confeccionar documentación relativa a cotización y afiliación de empresas como representantes autorizados de éstas.

Ejemplo del Regimen Disciplinario del Convenio Colectivo de la empresa PHILIPS INDAL, S.L. 2015- 2018.

(Puedes ver en el siguiente enlace los Convenios colectivos de Castilla y León que se encuentran actualmente vigentes como el Convenio Colectivo de Oficinas y despachos 2015-2018 para la provincia de Valladolid e ir actualizandolo en el enlace anterior. Fuente y actualización: Relaciones Laborales de la Junta de Castilla y León).

Título V. REGIMEN DISCIPLINARIO. FALTAS Y SANCIONES.

ARTICULO 38º - FALTAS LEVES.- Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) De una a tres faltas de puntualidad sin justificar en el período de un mes.
b) No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la falta, salvo caso de fuerza mayor, la razón de la ausencia al trabajo, a
no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
c) El abandono del trabajo sin causa justificada, aún por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la Empresa
o fuera causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
d) Pequeños descuidos en la conservación del material o de las instalaciones.
e) Falta de aseo o de limpieza personal.
f) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
g) No comunicar a la Dirección los cambios de residencia o domicilio.
h) Faltar al trabajo un día sin causa justificada.

ARTÍCULO 39º - FALTAS GRAVES.- Se califican como faltas graves las siguientes:

a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el período de treinta días.
b) Faltar de uno a tres días al trabajo durante un período de treinta días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa.
c) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Administración Pública. La falsedad de estos datos se considerará como falta muy grave.
d) Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo.
e) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización del trabajo, así como negarse a rellenar las hojas de trabajo, partes de incidencias, control de asistencia,
etc. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
f) Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él.
g) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
h) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave. En todo caso, se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de equipos de protección individuales o colectivos de carácter obligatorio, así como la manipulación o uso indebido de los sistemas de seguridad.
i) Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para usos propios, de herramientas de la empresa.
j) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
k) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.

ARTICULO 40º - FALTAS MUY GRAVES.- Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses o veinte en un año.
b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la Empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e) La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.
f) Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la Empresa o revelar a extraños a la misma, datos de obligada reserva.
g) La realización de actividades que impliquen competencia a la Empresa.
h) Los malos tratos de palabra u obra, o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros o subordinados.
i) Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia.
j) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
k) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento pactado.
l) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometan en el periodo de un trimestre y hayan sido sancionados.
m) Los incumplimientos contractuales a que se refiere el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto no fueran subsumibles en los apartados anteriores.

ARTICULO 41º - REGIMEN DE SANCIONES.- Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo establecido en el presente Convenio.

La sanción de faltas graves y muy graves requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
La Dirección dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave o muy grave que se imponga. Del mismo modo, si se trata de trabajadores afiliados a un sindicato y a la Dirección le consta fehacientemente tal condición, será preceptiva la audiencia
previa de los Delegados Sindicales.

ARTÍCULO 42º - SANCIONES.- Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en las faltas serán las siguientes:

a) Por faltas leves:
- Amonestación verbal.
- Amonestación por escrito.

b) Por faltas graves:
- Traslado de puesto de trabajo.
- Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c) Por faltas muy graves:
- Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días.
- Despido.

ARTICULO 43º - PRESCRIPCION.- Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la que la Dirección de la
Empresa tuviera conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse
cometido.

ARTICULO 44º - ABUSO DE AUTORIDAD Y ACOSO LABORAL.- La Dirección considerará como falta muy grave y como tal podrá sancionar los abusos de autoridad que se pudieran cometer por sus directivos, jefes o mandos intermedios.

Se considerará abuso de autoridad siempre que un superior cometa un hecho arbitrario, con infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y con perjuicio notorio para el trabajador.

En este caso el trabajador perjudicado lo pondrá en conocimiento del Comité de Empresa, y lo comunicará por escrito a su jefe directo, quien tendrá la obligación de tramitar la queja hasta la Dirección de la Empresa; si este no lo hiciera o a pesar de hacerlo, insistiera en la ilegalidad cometida, el perjudicado dará cuenta por escrito en el plazo no superior a quince días y por conducto del Comité de Empresa a la Autoridad Laboral competente.