¿En cuál de los lugares mostrados en las imágenes siguientes montarías una fábrica de hielo para elaborar y vender cubitos de hielo?

Está bastante claro que sería la zona de playa en la que mejor mercado encontraríamos para nuestro producto.

La idea de empezar la presente unidad de trabajo con la cuestión anterior es simple, y se trata de ver cómo el entorno condiciona, desde un primer momento, nuestro futuro proyecto. Y es por ello que estudiaremos, de una forma exhaustiva, los distintos condicionantes que nos afectarán.

Concretamente, en esta Unidad de Trabajo el alumnado verá:

• Cuáles son los sectores productivos en los que se divide la economía.
• En cuál de esos sectores encuadraríamos nuestra actividad.
• Qué tipos de empresas operan en el mercado.
• Cómo afecta el entorno a nuestra futura actividad.
• Las necesidades que el mercado requiere y que nosotros somos capaces de satisfacer.
• Cómo se organiza una empresa.
• Cómo se organiza el trabajo.

Hasta el momento has estudiado el trabajo y su organización, pero ¿conoces cómo se organizan las relaciones humanas que surgen de él? No te preocupes, verás como en breve sí las conocerás.

¿Qué son?

Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre los trabajadores y los empleadores o empresarios en el desarrollo del proceso productivo.

¿Cuál es su origen?

Se podría decir que surgen en el siglo XVIII con la aparición de las primeras asociaciones que serían el germen de los futuros sindicatos. En realidad, la relación de prestación del servicio ha existido a lo largo de toda la historia, pero es en la fecha indicada cuando empiezan a regularse esas relaciones entre empleador y empleado, naciendo de ellas unos derechos y unas obligaciones, tanto para unos como para otros.

¿Cómo se formaliza la relación laboral?

La relación laboral se regula con el contrato de trabajo, el cual podemos definir como "el acuerdo de voluntades formalizado entre el trabajador y el empresario en el que se pactan las condiciones en las que se desarrollará la relación laboral". Es por tanto de donde nacen las relaciones jurídicas laborales entre empleador y empleado, de donde se desprenden los derechos y obligaciones de cada parte (la principal obligación que se desprende para el trabajador será la de prestar sus servicios para el empresario, y la de éste, la de retribuir su trabajo). La parte del derecho que regula las relaciones laborales se llama Derecho Laboral o Derecho del Trabajo.

¿Qué es el Estatuto de los Trabajadores?

Se trata, como el propio ET define en su presentación, del catálogo de derechos y obligaciones que nuestro ordenamiento jurídico reconoce como regulador de las relaciones laborales, o lo que es lo mismo, la norma básica que otorga seguridad jurídica a las relaciones entre empresarios y trabajadores.

Su creación viene marcada por la propia Constitución Española, que en su art.35. 2 dice: "La ley regulará un estatuto de los trabajadores".

Del art.1 del ET se desprende que para que exista una relación laboral como tal, la prestación de trabajo tiene que tener una serie de características:

• Personal. Ha de ser realizada por el trabajador personalmente, no puede ser realizada por otra persona en su nombre.
• Voluntaria. Debe hacerse de forma voluntaria, sin coacción de ninguna clase.
• Retribuida. El trabajo debe ser retribuido con un salario.
• Por cuenta ajena. El fruto del trabajo o servicio prestado será para el empresario.
• Dependiente. La organización de la prestación corre a cargo del empresario, a cuya disciplina se somete el trabajador.

Seguro que en alguna ocasión te habrás planteado alguna cuestión relativa a tu convenio colectivo o al de alguna persona cercana a ti. Para que tengas mayor facilidad en su estudio, empezarás por lo más básico.

¿Qué es un convenio colectivo?

Según el art.3º.1.b es una de las fuentes de la relación laboral (una de las normas que regulan los derechos y obligaciones que se desprenden de dicha relación). Si buscamos en el índice analítico del ET, encontraremos que el concepto está definido en su art.82º, el cual dice, entre otras cosas, lo que sigue:

1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

¿Existe un solo convenio colectivo?

Teniendo en cuenta que el convenio colectivo nace de la negociación colectiva mantenida entre los trabajadores de una empresa o sector de actividad y por la empresa o empresas del sector (entiéndase, por sus representantes respectivos), será lógico pensar que no puedan surgir decisiones que vinculen a los no representados, lo que quiere decir que el convenio resultante sólo regulará las relaciones laborales que se establezcan en la empresa o sector que participaba en la negociación. De ahí que existirán, al menos, tantos convenios como sectores de actividad (ya hemos dicho que las empresas también pueden negociar sus convenios específicos, pero está claro que serán empresas de un nivel relevante; y por otra parte, también es habitual que los convenios se negocien para cada zona o territorio por separado).

En la siguiente figura podemos observar cuál será el orden de aplicación de los distintos posibles convenios que pudieran serle de aplicación a una relación laboral concreta (en caso de existir un Convenio de Empresa, éste sería el que habría que aplicar; en ausencia del Convenio de Empresa, habría que atender al Convenio Sectorial Local o Comarcal; en caso de ausencia también de éste, se utilizaría el Convenio Sectorial Provincial o Interprovincial…; en último caso, y si no existiera normativa particular aplicable, habría que atender a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores).

 Recordemos el mapa conceptual expuesto en el epígrafe "Relaciones laborales", y que volvemos a representar al pie de estas líneas, en el que veíamos que existen una serie de relaciones que, aunque comparten varias o todas las características propias para ser entendidas como Relaciones Laborales, no tienen ese tratamiento y se les aplica una normativa diferente. Unas son entendidas como exclusiones declarativas (no cumplen todos los requisitos necesarios) y otras como exclusiones constitutivas (poseen todos los requisitos, pero el derecho no las incluye dentro del Derecho Laboral, es el caso de los funcionarios públicos, por ejemplo).

El Estatuto de los Trabajadores (véase enlace en el epígrafe "Relaciones laborales") dicta en su art.1º.3:

Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:

1. La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades públicas Autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
2. Las prestaciones personales obligatorias.
3. La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
4. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
5. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
6. La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
7. En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.

A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

Volviendo al mapa conceptual visto anteriormente, observamos que existen una serie de relaciones laborales que son denominadas Relaciones Especiales, las cuales cumplen todas las condiciones necesarias para ser reguladas por el Estatuto de los Trabajadores, pero el desarrollo de la prestación tiene alguna particularidad que las hace especiales (el lugar donde se realiza, el sujeto que la realiza o el objetivo por el que se lleva a cabo), y por ello son reguladas con una normativa particular y separada (aunque dentro siempre del Derecho Laboral).

El ET en su art.2º.1 establece una relación de cuáles son esas situaciones especiales que dan lugar a otras tantas relaciones laborales especiales, y son:

1. La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1º.3.c).
2. La del servicio del hogar familiar.
3. La de los penados en las instituciones penitenciarias.
4. La de los deportistas profesionales.
5. La de los artistas en espectáculos públicos.
6. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
7. La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.
8. La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.
9. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley.

Las Relaciones Especiales y la Constitución Española.

Según recoge el punto 2 del mismo art.2º del ET, "En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución".

Las Relaciones Especiales y el Estatuto de los Trabajadores.

Decíamos antes que todas las relaciones especiales están reguladas por una normativa específica propia para cada una de ellas, pero entonces ¿no tiene validez el Estatuto de los Trabajadores sobre este tipo de relaciones laborales? Sí que tiene validez, pero se convierte en una norma subsidiaria, o sea, primero se le aplica su régimen específico, y en caso de laguna legal le será de aplicación el ET.

Con este epígrafe damos por concluida esta unidad en la que has podido estudiar aspectos muy generales e introductorios del entorno empresarial y de los distintos elementos que interactúan y ejercen influencia sobre su desarrollo, y que debe servirte como base para acometer el estudio de la siguiente Unidad de Trabajo en la que entrarás de lleno en el Diseño de un Proyecto.

Cuando hablamos de organización de la empresa es lógico que a nuestra mente vengan ideas sobre el orden de los elementos empresariales, pero ¿a qué elementos nos estaremos refiriendo? A los recursos con los que contamos para alcanzar los objetivos perseguidos. De forma más científica diremos que la Organización Empresarial consistirá en el proceso de organización de los recursos humanos, financieros y materiales con los que dicha empresa cuenta para cubrir las necesidades planteadas.

¿Existe un método único de organización? No. Pero entonces, si existen varios modelos ¿cuál será el mejor para nosotros? Pues la respuesta quizás la encontremos en la llamada Regla General del Objetivo, que nos dice que cada organización empresarial ordenará y utilizará sus recursos en función a los objetivos prefijados, lo que quiere decir que no existe un modelo ideal a seguir por todas las empresas.

El tipo de organización elegido deberá abarcar a toda la estructura de la empresa, que en general podríamos decir que está dividida en cuatro grandes áreas funcionales, las cuales se representan a continuación y que serán estudiadas con detenimiento en un subepígrafe posterior.

Una vez visto que el campo de la organización abarca a toda la empresa, nos dedicaremos a estudiar el área de los recursos humanos, o sea, a las relaciones que se establecen entre las personas que participan en la empresa, y cuya organización dependerá directamente de la dirección en su grado superior.

Entre otros, los principios que podemos destacar para una buena organización de la empresa serán los siguientes:

1. Definir objetivos de la empresa. Deberán ser claros, precisos y alcanzables.
2. Unidad de mando. Un solo superior para cada subordinado.
3. Alcance de control. Cada jefe tendrá bajo su mando un número de personas limitado.
4. Delegación. Deberá llegar hasta los niveles más bajos.
5. Jerarquía. Existe una cadena de autoridad, se imponen los niveles superiores sobre los inferiores.
6. Responsabilidad. A mayor poder, mayor responsabilidad.
7. Especialización y división del trabajo. La idea es la de disminuir el esfuerzo, pero aumentar la productividad.
8. Motivación. Un colaborador motivado aumenta su participación y su eficiencia.
9. Equilibrio en la organización. Todos los principios anteriores deberán de aplicarse con justicia e igualdad a todos los niveles.

¿Qué es una imagen? Una representación de algo, cualquier tipo de manifestación visual o sensorial que resume en una idea simple cualquier otra idea superior. ¿Y una imagen corporativa? Pues aplicando lo anterior, será la representación de una corporación o empresa. ¿Cómo podrá representarse una empresa con una idea simple? Con un dibujo, con la imagen mental de un determinado producto, con el simple hecho de percepción del buen o mal hacer de una corporación...

¿Cómo se crea una imagen corporativa? En el nacimiento de una empresa moderna que cuenta con un proyecto de empresa profesional y sólido, la definición y concreción de la imagen corporativa vendría en el segundo paso dado, tras la elección de la idea empresarial, si bien, el desarrollo de dicha imagen estaría a cargo del equipo de publicidad y marketing (si la dimensión de la empresa lo requiere) y su consolidación vendrá dada con el tiempo. En principio, la idea de la imagen es creada por la empresa, ésta intenta dar al mercado lo que ella considera serán sus señas de identidad o sus mejores cualidades, pero después tendrá que ganársela con el desarrollo de su actividad (se puede intentar dar una idea de calidad y/o seguridad y/o buen servicio postventa y/o responsabilidad y/o… pero de nada servirá si el mercado -clientes, proveedores, colaboradores, etc.- no percibe dichas cualidades y no llega a asociar el producto o la empresa con tales peculiaridades positivas).

La imagen corporativa puede reflejarse o condensarse en uno o varios elementos físicos (aunque estos por sí mismos no son los causantes de su consecución, sí que pueden evocarla y/o reforzarla), de modo que los usuarios puedan asociar en un solo golpe de vista, sonido, etc., el producto o empresa que representan, y determinar las características y valores del mismo. Dentro de los elementos que afianzan la imagen de empresa podemos encontrar logotipos, fonogramas, emblemas, anagramas, etc.

En definitiva, aunque pueda parecer que el establecimiento de la imagen corporativa no tenga nada que ver con la organización de la empresa, sí que lo tiene, en tanto que se trata de una decisión previa al lanzamiento de un producto o marca y que el productor tendrá que considerar antes de atender otros problemas y vicisitudes de orden administrativo o gerencial.

Seguro que al leer el epígrafe se te han venido a la mente imágenes con cuadritos y flechas ¿No? En caso afirmativo es que conoces, al menos, la imagen con la que se representa un organigrama; en caso contrario no te preocupes, en un rato tendrás los conocimientos suficientes sobre el tema.

Todavía estamos intentando elaborar el diseño de nuestra futura organización, o sea, que estamos incursos en la representación gráfica de los diversos componentes de la organización, de cómo están distribuidos y de cuál es su orden. Para ello nos vamos a valer de los organigramas.

Cuando hablamos de estructura nos estamos refiriendo a las distintas áreas que integran la organización (que en nuestro caso es una empresa, y así la nombraremos a partir de ahora), a las líneas de autoridad existentes, a las relaciones de personal, y a los posibles comités y asesorías que pudieran existir.

Existen algunos requisitos básicos a la hora de confeccionar un organigrama, y son:

• Exactitud. La información reflejada debe ser cierta.
• Realidad. Debe representarse el momento actual, y deberá ser revisado en caso de que sea afectado por los cambios acaecidos en la empresa.
• Inteligible. Será fácil de comprender.
• Sencillo. Se trata de un esquema, no de una descripción pormenorizada.

Dentro de un organigrama encontraremos, al menos, los elementos siguientes:

• Niveles de autoridad. En cada escalón del organigrama tenemos un nivel distinto de autoridad. En la figura superior izquierda de la imagen anterior vemos cómo existen tres niveles de autoridad: el de Dirección o nivel superior, un nivel intermedio ocupado por la Asesoría jurídica, y un nivel inferior en el que nos encontrábamos a los distintos Departamentos.
• Flujos de autoridad y delegación. Cada línea de unión representa un flujo de autoridad, los cuadros no relacionados mediante líneas es que no tienen contacto entre ellos. En el mismo ejemplo comentado anteriormente vemos cómo la Dirección mantiene una línea directa de autoridad hacia todos los departamentos. El departamento jurídico está en un sector intermedio o staff, que tiene relación directa con la Dirección, y también con el nivel inferior de subordinados.

Existen distintos tipos de organigramas y distintos criterios de clasificación. A continuación se muestran algunos de ellos:

Ya hemos podido ver que la empresa es una organización con unos objetivos globales y que, aunque todos sus elementos trabajan para conseguirlos, no todos los miembros de la organización realizan la misma tarea. El principio aplicado es el de la división del trabajo, y el motivo, la búsqueda de la eficiencia laboral en aras de incrementar la productividad. La consecuencia de todo ello es la aparición de los departamentos o sectores, que están diferenciados según las distintas funciones o tareas que realizan, y sobre los que se nombrarán distintos responsables intermedios.

Dentro del estudio de la administración, a primeros del siglo XX vieron la luz algunas ideas nuevas, llamadas clásicas, entre las que destacan las del francés H. Fayol, para quien el aumento de la eficiencia tiene que partir de la aplicación, de forma científica, de los principios generales de la administración. Partiendo de la base común e indiscutible de la división del trabajo, Fayol observa en la empresa las siguientes áreas funcionales o áreas con funciones homogéneas:

• Funciones técnicas. Incluye todas las tareas referentes a la producción de bienes y servicios.
• Funciones comerciales. Tareas relacionadas con las ventas y las compras.
• Funciones financieras. Todo lo referente a la obtención, uso y control de los recursos de capital.
• Funciones de seguridad. Incluye lo concerniente a la protección de los elementos humanos y materiales.
• Funciones de cálculo contable. Generación de estadísticas, balances, inventarios, etc.
• Funciones administrativas o management. A su vez podrían dividirse en funciones de planificación, dirección, coordinación y control.

Pese al tiempo transcurrido desde la formulación de las ideas de los autores clásicos, siguen vigentes, si bien han sido adaptadas a nuestros tiempos, y podríamos decir que la fórmula más aceptada, en lo que respecta a la departamentalización de la empresa se refiere, quedaría como sigue:

No cabe duda que la organización del trabajo es una parte fundamental de la organización de la empresa, y como tal la estudiaremos, y es por ello que el presente epígrafe será estudiado de forma detallada en los subapartados siguientes, los cuales, al igual que todo lo visto hasta ahora en nuestra primera unidad de trabajo, nos servirá para obtener un conocimiento general del sistema empresarial en el que tendremos que encuadrar nuestro futuro Proyecto de Administración y Finanzas. Ahora bien, ello no nos impide, y además es muy recomendable, el abrirnos a las nuevas teorías al respecto, teorías que, pese al miedo natural y humano a los cambios, están haciéndose más patentes y necesarias en el desarrollo de la empresa moderna. A tal efecto abriremos nuestro nuevo epígrafe con la lectura de un artículo escrito por el profesor D. Sandalio Gómez, cuya lectura se recomienda se haga de forma total y tomando las notas oportunas.

¿Qué es un Puesto de Trabajo?

Aunque atendiendo al aspecto físico podríamos definir el puesto de trabajo como el lugar que un trabajador ocupa cuando desempeña una tarea, nuestra idea es la de definir el puesto de trabajo como célula fundamental del proceso productivo.

Diseño del Puesto de Trabajo.

El diseño del puesto de trabajo concreta el contenido de cada puesto y determina la distribución del trabajo dentro de la empresa.

Para algunos autores actuales, las distintas teorías formuladas a lo largo del siglo XX respecto del diseño de puestos de trabajo no son desechables totalmente, pero tienen que evolucionar con la incorporación de nuevas ideas, como por ejemplo: la ampliación de tareas (se agrupan tareas del mismo nivel y cualificación), el enriquecimiento de las tareas (ampliación de la autonomía y responsabilidad), rotación de puestos de trabajo (reduce la monotonía y eleva la motivación) o la creación de grupos de trabajo semiautónomos (la mayor cohesión del grupo implicará una mayor exigencia individual).

La OIT, en su intento de mejora de las condiciones laborales, ha señalado la creciente importancia del estudio del trabajo como medio para incrementar la productividad de las empresas, y en ese sentido ha señalado algunos criterios a seguir en el diseño de los puestos de trabajo:

• Eficacia (se trata de alcanzar los objetivos previstos) y eficiencia (con el menor empleo de recursos posible) sin sacrificar la seguridad y la salud del trabajador.
• Estabilidad del sistema de producción. Permite asegurar la continuidad en el tiempo de los puestos creados y evita posibles contratiempos de falta de planificación.
• Autonomía de grupos de trabajo. Incrementa la motivación y el autocontrol, y con ello se simplifica la gestión.
• Puestos de trabajo con contenido y cierta autonomía. El trabajador debe identificar su contribución a la producción final y, además, debe tener una visión global de la empresa.
• Calidad del ambiente de trabajo. Se aumenta la productividad si el puesto de trabajo está adecuadamente iluminado, es espacioso, tiene condiciones de seguridad e higiene adecuadas…

En resumen, y sin olvidar la máxima que dice que es conveniente atender a una nueva concepción del trabajo que admita la flexibilidad suficiente para poder ser adaptada a las singularidades que cada producto o negocio requieran, para el diseño del puesto de trabajo habrá que tener en cuenta lo siguiente:

1. Evitar la monotonía en las tareas.
2. Entenderlo como una unidad dotada de contenido dentro del proceso productivo.
3. Inculcar la autorresponsabilidad en los trabajadores.
4. Dotar al puesto de retroalimentación que facilite al trabajador las correcciones convenientes en su trabajo.
5. Hacer partícipe al trabajador en la organización y diseño del puesto de trabajo.

¿Qué es un método de trabajo? Es, sencillamente, la forma en que se lleva a cabo un determinado trabajo.

La ciencia económica, que como todas las ciencias está en continuo movimiento, persigue la mejora de los métodos definidos, para lo que surge el estudio de métodos de trabajo. Según la OIT, el estudio de métodos de trabajo es "el registro y examen crítico y sistemático de los modos existentes y proyectados de llevar a cabo un trabajo, como medio de idear y aplicar métodos más sencillos y eficaces y de reducir los costos".

Resumen textual alternativo

La medición del trabajo es, también según la OIT, "la aplicación de técnicas para determinar el tiempo que invierte un trabajador calificado en llevar a cabo una tarea definida, efectuándola según una norma de ejecución preestablecida".

Siguiendo las recomendaciones de la OIT, para la correcta realización del estudio del trabajo habrían de seguirse las siguientes fases:

1. Seleccionar el trabajo que se desea estudiar.
2. Registrar todos los datos obtenidos por observación directa.
3. Examinar los hechos registrados con espíritu crítico, para verificar que se utilizan los métodos más eficaces.
4. Idear el método más adecuado a cada circunstancia.
5. Medir la cantidad de trabajo que exige el nuevo método.
6. Definir el nuevo método y el tiempo correspondiente.
7. Implantar el nuevo método.
8. Mantener en uso la nueva práctica mediante procedimientos de control de adecuados.

• Macroentorno o entorno general. Son aspectos, de nivel global, que influyen sobre la empresa y que ésta no controla. A continuación se relacionan los más importantes.
  • Aspectos económicos. La tasa de desempleo, la renta per cápita, los ciclos de bonanza o recesión, la tasa de inflación, entre otros, serán factores a tener en cuenta a la hora de tomar decisiones empresariales.
  • Aspectos culturales. La religión dominante, el concepto de propiedad de la vivienda, las costumbres alimenticias, etc., tendrán una influencia importante en el comportamiento de los potenciales clientes.
  • Aspectos demográficos. También tendrán repercusión aspectos como el tamaño de la población y su distribución por edades, por ejemplo.
  • Aspectos legales. Nadie dudará de la repercusión que tiene la normativa aplicable, en un cierto territorio, sobre la actividad empresarial: Salario Mínimo Interprofesional, Impuestos repercutibles, Licencias municipales, Normativa sobre seguridad e higiene, etc.
  • Aspectos tecnológicos. Acceso a la electricidad, nivel de las comunicaciones, procesos de fabricación de la competencia, etc.

  • Aspectos medioambientales. Tratamiento de desechos tóxicos, repercusión de nuestro producto sobre el medioambiente, etc., tendrán relevancia a la hora de acometer nuestra actividad.

• Microentorno o entorno específico. Son aspectos del entorno cercano que influyen directamente sobre la empresa y que, en cierta medida, podrán ser modificados por el empresario. A continuación destacamos los más interesantes.
  • Competencia. En la medida de lo posible trataremos de evaluar la incidencia que tendrá en nuestra empresa la actuación (precios de venta, servicios adicionales ofertados, horarios de servicio, etc.) de las empresas rivales (las que fabrican o comercializan el mismo producto o servicio que nosotros).
  • Clientes. Será de vital importancia estudiar el comportamiento de los clientes, para poder ver las posibles desviaciones y tomar las medidas oportunas que anulen o minimicen las incidencias ocasionadas.
  • Proveedores. Son los suministradores de materias primas o servicios, y a los cuales habrá que exigirles el mejor precio del mercado, un buen servicio y un compromiso de respuesta a nuestras necesidades. La no observancia de alguna de estas cuestiones, por parte del proveedor, debe llevarnos a valorar otras alternativas disponibles de suministro.
  • Intermediarios. Entre ellos tenemos los distribuidores mayoristas, los distribuidores minoristas, las agencias de logística, los intermediarios financieros, etc., y a todos ellos les exigiremos, en la medida de lo posible, como a los proveedores.