En la unidad anterior has estudiado las diferentes formas que tienen las empresas para reclutar y seleccionar al personal. Sin embargo, debes tener en cuenta que a partir del momento en el que el trabajador o trabajadora se incorpora a su nuevo puesto de trabajo, comienza otro proceso que deberá mantenerse a lo largo de toda la relación profesional entre las personas trabajadoras y la empresa.

Nos estamos refiriendo al proceso de formación y compensación. Pero, ¿qué se entiende por formación?

La formación laboral es el conjunto de medidas encaminadas a mejorar tanto las aptitudes como las actitudes de los trabajadores, y así poder desempeñar de una manera eficiente un determinado puesto de trabajo.

Ten en cuenta que hoy en día los trabajos no duran toda la vida, la realidad es cambiante y las tecnologías evolucionan con mucha rapidez. Ésto obliga a los trabajadores a reciclarse para amoldarse a todos estos cambios.

Pero, ¿qué objetivos tienen las empresas referidos a la formación? Entre otros, pueden ser los siguientes:

• Evitar que las competencias de sus trabajadores se queden obsoletas.
• Adaptar al nuevo trabajador a su puesto de trabajo.
• Recompensar los logros del trabajador.
• Cumplir el plan de carrera ideado por la empresa.

Además, debes tener en cuenta que la formación es una herramienta imprescindible para toda empresa que quiera seguir siendo competitiva en el futuro, aportando ventajas tanto a los trabajadores como al empresario y que te mostramos en la siguiente tabla.

La formación nunca debe ser considerada como un gasto, ya que es una inversión, que generará beneficios tanto a corto como a largo plazo.

Como comprenderás, antes de llevar a cabo un proceso de formación entre los trabajadores de la empresa, es necesario detectar las necesidades que tengan de la misma.

Estas necesidades pueden ser clasificadas del siguiente modo:

• Generales. Afectan a varios trabajadores. A su vez, éstas pueden ser clasificadas en:
  • Verticales. Cuando afectan a puestos de trabajo relacionados entre sí. Por ejemplo, necesidad de formación porque se haya cambiado un programa informático.
  • Horizontales. Cuando afectan a varios puestos de trabajo diferentes entre sí. Por ejemplo, formación en prevención de riesgos laborales.
• Individuales. Afectan a un solo trabajador. Por ejemplo, formación para un trabajador que ha sido cambiado de puesto de trabajo.

El análisis de las necesidades de formación se desarrolla en tres niveles:

• Análisis general de la organización. Se analizan los factores que afectan a toda la empresa: clima laboral, plan de prevención de riesgos laborales, legislación que afecta a la actividad de la empresa, etc.
• Análisis de los puestos de trabajo. Se analizan las competencias necesarias para desarrollar los puestos de trabajo eficientemente.
• Análisis de los equipos de trabajo y de las personas trabajadoras. Se analizan los conocimientos que necesitan los trabajadores y trabajadoras para alcanzar las competencias necesarias para desempeñar los puestos de trabajo.

Debes tener en cuenta que el uso de estas herramientas va a depender de los objetivos de la empresa y de la forma en que pretende desarrollar la formación de sus trabajadores y trabajadoras. Todas ellas son compatibles entre sí y unas complementan y contrastan la información de las otras.

Las necesidades de formación se establecen en un documento llamado Plan de formación, que suele ser elaborado por especialistas en recursos humanos. Como todo plan estratégico, lo aprueba la dirección de la empresa.

Este plan de formación se realiza para intentar garantizar que los trabajadores y trabajadoras adquieren o mantienen las competencias adecuadas para desempeñar su puesto de trabajo. Tiene un período de vigencia concreto (un año, dos años...), aunque normalmente dura hasta que surjan nuevas necesidades.

Los Fines del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral son:

a) Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados para mejorar sus competencias profesionales y sus itinerarios de empleo y formación, así como su desarrollo profesional y personal.

b) Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas.

c) Atender a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas, proporcionando a los trabajadores las competencias, los conocimientos y las prácticas adecuados.

d) Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especialmente de los que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral.

e) Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores, tanto a través de procesos formativos como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.

f) Acercar y hacer partícipes a los trabajadores de las ventajas de las tecnologías de la información y la comunicación, promoviendo la disminución de la brecha digital existente, y garantizando la accesibilidad de las mismas.

La normativa que regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral es la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral.

De la misma forma que tú puedes cursar tus estudios de forma presencial o a distancia, la formación para los trabajadores y trabajadoras de las empresas también se puede realizar de forma presencial o a distancia, e incluso puede ser una modalidad mixta, en la que una parte es presencial y otra no lo es.

En la siguiente tabla puedes observar una clasificación de las técnicas de formación:

Como bien sabes, hoy en día las personas trabajadoras deben formarse durante toda su vida activa. Ante esta perspectiva, se diferencian dos subsistemas de Formación Profesional:

• La Formación Profesional impartida como enseñanza postobligatoria dentro del sistema educativo, conformada por: Programas de Cualificación Profesional Inicial (PCPI) y los Ciclos Formativos de Grado Medio o Superior.
• La Formación Profesional para el Empleo, que se imparte a los trabajadores y trabajadoras en activo y a los desempleados y desempleadas.

Debes tener en cuenta que entre estos dos sistemas de enseñanza existe una vinculación, a través de los certificados de profesionalidad.

Las entidades de formación que existen en nuestro país pueden ser clasificadas de la siguiente forma:

• Entidades públicas:
  • Cámaras de Comercio, Industria y Navegación.
  • Servicios de empleo de las comunidades autónomas.
  • Centros Integrados de Formación Profesional.
  • Algunas organizaciones sindicales, asociaciones empresariales, entidades locales y administraciones autonómicas también ofrecen planes de formación.
• Entidades privadas:
  • Asesorías laborales.
  • Empresas de formación.
  • Empresas grandes con sus propios departamentos de formación.

La Formación Profesional para el Empleo es impulsada y difundida por la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE), antes denominada Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, que es un órgano que pertenece al Sector Público Estatal. Además, esta Fundación también se encarga de gestionar las ayudas de formación para el empleo entre las empresas y las personas trabajadoras.

La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE) es una fundación estatal española encargada de impulsar y coordinar la ejecución de las políticas públicas en materia de Formación Profesional, en el ámbito del empleo y las relaciones laborales. En su patronato participan las organizaciones sindicales (CCOO, UGT, CIG) y empresariales (CEOE, CEPYME) más representativas, las comunidades autónomas y la Administración General del Estado, a través del Secretaría de Estado de Empleo.

Hasta el año 2015, cuando se reforma el sistema de formación para el empleo, su denominación era Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo.

Estas ayudas se articulan fundamentalmente en dos ejes principales:

• Formación de demanda. Cursos programados desde la empresa en función de sus propias necesidades específicas.
• Formación de oferta. Cursos gratuitos ya programados por la Administración, ya sea central o autonómica.

Por tanto, el Servicio Público de Empleo Estatal librará a la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE) los fondos para la financiación de sus gastos de funcionamiento e inversió

La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE), en su web tiene una herramienta novedosa, llamada Simulador de crédito de formación, con la que se puede calcular el crédito de formación disponible por una empresa y ofrece una gran oritación al respecto.

En las empresas que tienen a partir de 10 trabajadores, cuando el coste de la formación supera el límite del crédito de formación disponible por la empresa, es necesario recurrir a la cofinanciación (porcentaje de aportación privada que se calcula sobre el coste total de la formación).

Ten en cuenta que todas las empresas disponen de una ayuda económica para la formación de sus trabajadores y trabajadoras, que se hace efectiva mediante bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social.

Asimismo, la Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada ejercicio establecerá el crédito mínimo de formación en función del número de trabajadores que las empresas tengan en sus plantillas, que podrá ser superior a la cuota de formación profesional ingresada por aquellas en el sistema de Seguridad Social.

La ayuda se calcula aplicando un porcentaje sobre la cuantía que la empresa ha ingresado a la Seguridad Social en el ejercicio anterior en concepto de cuota de formación profesional. Este porcentaje, que se establece en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, y para el año 2017, la Disposición adicional centésima novena. Financiación de la formación profesional para el empleo de la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017, establece lo siguiente:

Tal y como puedes ver en la tabla anterior, las empresas de 1 a 5 trabajadores dispondrán de un crédito de bonificación por empresa de 420 euros, en lugar de un porcentaje. Asimismo, podrán beneficiarse de un crédito de formación, en los términos establecidos en la citada normativa, las empresas que durante el año 2017 abran nuevos centros de trabajo, así como las empresas de nueva creación, cuando incorporen a su plantilla nuevos trabajadores. En estos supuestos las empresas dispondrán de un crédito de bonificaciones cuyo importe resultará de aplicar al número de trabajadores de nueva incorporación la cuantía de 65 euros.

Las empresas que durante el año 2017 concedan permisos individuales de formación a sus trabajadores dispondrán de un crédito de bonificaciones para formación adicional al crédito anual que les correspondería de conformidad con lo establecido en el párrafo primero de este apartado, por el importe que resulte de aplicar los criterios determinados por Orden del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. El crédito adicional asignado al conjunto de las empresas que concedan los citados permisos no podrá superar el 5 por ciento del crédito establecido en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social por formación profesional para el empleo.

Se entiende por iniciativa de formación cada una de las modalidades de formación profesional para el empleo dirigidas a dar respuesta inmediata a las distintas necesidades individuales y del sistema productivo. En particular:

a) La formación programada por las empresas, para sus trabajadores.

b) La oferta formativa de las administraciones competentes para trabajadores ocupados, constituida por los programas de formación sectoriales y los programas de formación transversales, así como los programas de cualificación y reconocimiento profesional.

c) La oferta formativa de las administraciones competentes para trabajadores desempleados, que incluye los programas de formación dirigidos a cubrir las necesidades detectadas por los servicios públicos de empleo, los programas específicos de formación y los programas formativos con compromisos de contratación.

d) Otras iniciativas de formación profesional para el empleo, relativas a los permisos individuales de formación, la formación en alternancia con el empleo, la formación de los empleados públicos y la formación no financiada con fondos públicos desarrollada por centros y entidades de iniciativa privada destinada a la obtención de certificados de profesionalidad. Asimismo, se consideran iniciativas de formación las relativas a la formación de las personas en situación de privación de libertad y la formación de los militares de tropa y marinería que mantienen una relación de carácter temporal con las Fuerzas Armadas, previa suscripción de los correspondientes convenios entre las instituciones públicas competentes.

¿Qué puede suceder si alguna persona de la dirección, ya sea general o intermedia, de la empresa abandona ésta (por jubilación, dimisión, despido…)?

Esta situación puede causar mucho daño a la empresa: pérdida de tiempo, de dinero, clientes, etc. Para intentar minimizar estos costes, algunas empresas tienen preparado el “recambio” apropiado.

El plan estructurado para evitar que se produzcan este tipo de situaciones se llama Plan de carreras. 

Este plan tiene 4 etapas:

1. Tener una base de datos actualizada, tanto de los directivos actuales como de los trabajadores y trabajadoras que, por su formación o experiencia, tengan el potencial suficiente para asumir cargos con mayor responsabilidad en el futuro.
2. Evaluar su potencial, para lo cual el candidato o candidata deberá:
   • Tener un elevado rendimiento en el desempeño de su puesto actual.
   • Tener una formación suficiente y estar dispuesto a seguir formándose.
   • Presentar informes positivos de sus superiores.
3. Crear un plan individual de formación, ya sea mediante másteres externos, sesiones de coaching, roting, etc.
4. Elaborar el plan de sucesión individual de cada candidato.

Acuérdate de lo estudiado en la unidad anterior, una de las tareas de la organización de recursos humanos es el sistema de retribución, también llamado compensación a los trabajadores.

Se entiende por compensación todo aquello que los trabajadores y trabajadoras reciben a cambio de su contribución a la empresa.

Para que la compensación sea motivadora, debe encontrarse el punto de equilibrio entre las expectativas económicas de las personas trabajadoras, la equidad en el reparto de compensaciones y la competitividad de la empresa.

En la siguiente tabla puedes observar los dos tipos de compensaciones que existen, así como una explicación de las mismas:

El compromiso de los trabajadores y trabajadoras con la empresa es directamente proporcional a su grado de motivación laboral, de modo que puede decirse que una empresa con personas trabajadoras motivadas es más eficiente y, por lo tanto, más productiva.

Pero, ¿qué crees que es la motivación?

Se entiende por motivación aquello que impulsa a los individuos a intentar conseguir, mediante acciones, el logro de algún objetivo; es decir, a alcanzar metas, ya sean personales o de grupo.

Si aplicamos este concepto al entorno laboral, puede comprobarse que los trabajadores actúan en sus relaciones laborales y en el desarrollo del puesto de trabajo buscando un objetivo que se caracteriza por:

• La mejora personal y profesional.
• Mayores ingresos económicos.
• Estabilidad en el empleo.
• Reconocimiento social de su trabajo.
• Posibilidad de ostentar algún tipo de poder.
• Etc.

Llegados a este punto, nos podríamos preguntar, ¿qué puede hacer la empresa para lograr que sus trabajadores estén motivados? Siguiendo al psicólogo americano Frederick Irving Herzberg, los factores motivacionales de las personas trabajadoras son dos:

Al igual que sucede en la vida cotidiana, no a todas las personas les motiva lo mismo, pues las personas trabajadoras basan su actuación en dos tipos de motivaciones:

• Internas. Dependen del carácter que tenga cada persona, y provienen de la voluntad interior. Los trabajadores y trabajadoras tienden a hacer bien el trabajo por orgullo, satisfacción, ambición, etc.
• Externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo, salario, etc.

Varias son las teorías sobre la motivación laboral, aunque todas ellas ponen de manifiesto dos cosas:

1. Lo difícil que resulta comprender los factores de los que depende la satisfacción de las personas trabajadoras.
2. Las personas se mueven para satisfacer sus propias necesidades.

De entre todas estas teorías motivacionales, vas a estudiar dos: la Teoría de Maslow y la Teoría de Douglas McGregor.

1. Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow. Indica que la motivación proviene de tener que cubrir ciertas necesidades. Clasifica las necesidades humanas en 5 niveles, que se han de satisfacer de forma progresiva (para sentir las necesidades de un nivel hay que tener satisfechas las del nivel inferior) en el denominado proceso de satisfacción-progreso.

   Los 5 niveles de necesidades, de menor a mayor nivel, son:

   • Fisiológica: salario digno que permita garantizar la alimentación y la vivienda.
   • Seguridad: empleo estable.
   • Social: pertenencia a la empresa, sentirse integrado y aceptado en la misma.
   • Estima: promoción.
   • Autorrealización: prestigio profesional.

   Según Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que son las necesidades insatisfechas las que pueden motivar.

2. Teoría de Douglas McGregor: la teoría X y la teoría Y. En su obra “El lado humano de las organizaciones” analiza dos formas de pensamiento de los directivos a las cuales denomina Teoría X y Teoría Y. La actitud que los directivos mantienen hacia sus empleados surge de su modo de ver a dichas personas.

   Según McGregor los directivos de la Teoría X consideran a sus subordinados como animales de trabajo que solo se mueven ante la amenaza, mientras que los directivos de la Teoría Y se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Para lograr la motivación de los trabajadores y eliminar así las posibilidades de frustración que puedan afectar al clima laboral, y por lo tanto a la estabilidad y la productividad empresariales, pueden emplearse, según el punto de vista de la empresa, diferentes técnicas, tal y como puedes observar en la siguiente tabla.

Debes tener presente el siguiente principio básico:

Todos trabajamos mejor si la empresa, nuestros jefes y nuestros compañeros y compañeras nos valoran, nos reconocen y nos motivan.

En la actualidad, podemos establecer tres niveles de motivación:

1. Elementales. Como por ejemplo: salario, turnos, lugar de trabajo, seguridad social, seguridad laboral, horarios, etc.
2. Personales. Por ejemplo: acceso a la formación, trabajar de acuerdo con la propia vocación o posibilidad de desarrollar una carrera profesional.
3. Trascendentales. Son de orden superior y tenemos, por ejemplo: factores culturales, relevancia social, reconocimiento de los compañeros y compañeras…

Como aspecto fundamental para estar motivados en el trabajo tenemos una correcta política de retribución a las personas trabajadoras, es decir, una remuneración adecuada a la categoría profesional, teniendo en cuenta la responsabilidad y las exigencias que se deriven del puesto de trabajo y estableciendo niveles salariales que no sean inferiores a la media del sector.

Debes tener en cuenta que las empresas competitivas han establecido políticas salariales basadas en la eficacia, lo que genera un ambiente de motivación por el logro y fomenta el esfuerzo de los trabajadores y trabajadoras.

Además de una adecuada política de retribuciones, otra de las medidas que se están llevando a cabo en la actualidad en las empresas es la elaboración de encuestas de satisfacción. Los trabajadores y trabajadoras cumplimentan un cuestionario anónimo que les sirve a los empresarios y empresarias para conocer la situación real de las personas trabajadoras, su grado de satisfacción, su motivación y su compromiso, así como para detectar qué condiciones laborales obstaculizan el bienestar y la productividad de las personas trabajadoras.

Las empresas que lo utilizan mejoran las comunicaciones internas, tanto la vertical como la horizontal (que las estudiaste en la unidad anterior), ya que el personal está concienciado de que su opinión es necesaria para mejorar la calidad del clima laboral.

Algunas de las preguntas que suelen hacerse para conocer el clima laboral son:

• ¿Conoces los criterios de promoción en la empresa?
• Trabajando en nuestra empresa, ¿puedes conciliar la vida familiar con la laboral?
• ¿Tienes incentivos, además de los económicos? En caso afirmativo, indicar cuáles.
• ¿Existe buena comunicación interna en la empresa?
• ¿Recomendarías a familiares y amigos trabajar en nuestra empresa?
• ¿Te sientes valorado en tu puesto de trabajo? ¿El jefe te estimula en el trabajo? Etc.

Los directivos de la Teoría X piensan que:

• La persona es perezosa por naturaleza, evita el trabajo o rinde el mínimo posible. El individuo medio no quiere trabajar y evitará a toda costa hacerlo.
• La gente necesita que la presionen, controlen, dirijan y amenacen, para que se esfuerce por conseguir los objetivos de la empresa.
• El individuo típico evita cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por eso prefiere ser dirigido.
• Los objetivos personales del individuo se oponen a los objetivos de la empresa; por eso se resiste al cambio, busca su seguridad y no asume riesgos.

Los directivos de la Teoría Y consideran que:

• Las personas encuentran en el trabajo una fuente de satisfacción y se esfuerzan por lograr los mejores resultados para la empresa.
• El individuo promedio quiere trabajar y no necesita la coacción, la fuerza o las amenazas para esforzarse por conseguir los objetivos de la empresa.
• Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales, colaboran, asumen responsabilidades, en la medida que se les recompense por sus logros.
• La mayoría de las personas poseen un alto grado de creatividad, imaginación e ingenio, que permitirán dar solución a los problemas de la organización.
• El individuo medio está motivado para aprender, perfeccionarse y buscar el ascenso a un puesto de mayor responsabilidad.