¿Qué piensas que necesita una empresa para poder llevar a cabo su actividad? Fundamentalmente tres cosas:

• Capital. Se precisa financiación, que se puede conseguir a través de los Bancos, Cajas de Ahorro o Cooperativas de Crédito, o bien a través de aportaciones de otros socios.
• Recursos. Se entiende como tales tanto a las materias primas o mercaderías, como a la luz, agua, teléfono y demás servicios necesarios para poder desarrollar la actividad; así como los bienes de inversión que la empresa posee (maquinaria, elementos de transporte…).
• Trabajo. Aquí nos referimos a la mano de obra que necesitaremos para poder llevar a cabo nuestra actividad.

De acuerdo con el Diccionario de la Real Academia de la Lengua un contrato se define como:

"Pacto o convenio, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser obligadas".

Debes tener muy en cuenta que las personas que intervienen en el contrato de trabajo deben tener la capacidad de trabajar y contratar, para lo que existen algunas condiciones, tal y como puedes ver a continuación:

Al igual que sucede en cualquier contrato que se puede firmar en la vida ordinaria, en un contrato de trabajo concurren tres elementos esenciales:

• Consentimiento (acuerdo de voluntades): El contrato se realiza de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador (sin violencia ni intimidación).
• Objeto (qué se acuerda): Se acuerda la prestación del servicio por parte del trabajador.
• Causa (por qué se llega a un acuerdo): Se ceden los frutos del trabajo a cambio de una remuneración.

Los contratos también constan de elementos accidentales, que aclaran los términos del mismo y que, si se omiten, son regulados según lo estipulado en la normativa vigente (salario, período de prueba, vacaciones...).

Has visto que los elementos esenciales son obligatorios para que exista un contrato de trabajo pero, ¿qué sucede cuando falta alguno de ellos o no se ha cumplido lo que establece la Ley en relación con alguno de estos elementos? En ese caso decimos que el contrato es nulo, encontrándonos con dos situaciones diferentes:

• Nulidad parcial. Es el caso de que sólo una parte del contrato resulte nula. Éste permanecerá válido en lo restante, completándose con la Ley o convenio colectivo que le sea aplicable la parte que resultó nula.
• Nulidad total. Es el caso de que el contrato no fuera subsanable de ninguna forma.

Cuando se desea celebrar un contrato de trabajo, debes tener en cuenta que éste se puede celebrar de forma oral o por escrito (artículo 8 del ET). En cualquier caso, la Ley entiende que existe contrato de trabajo entre quien presta un trabajo y quien lo recibe a cambio de una retribución.

Sin embargo, debes tener en cuenta que aunque se pueden celebrar contratos orales o de palabra, tanto el trabajador o trabajadora como el empresario o empresaria pueden exigir en cualquier momento de la relación laboral que el contrato se formalice por escrito.

El ET establece que algunos contratos se deben formalizar obligatoriamente por escrito. En el caso de que el empresario o la empresaria no cumpla con este requisito, se entiende que el contrato se ha celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo que la empresa pueda probar la naturaleza temporal del contrato o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

La relación laboral se desarrolla dentro de un marco temporal concreto, en el cual el trabajador o la trabajadora presta sus servicios al empresario o la empresaria. Este marco temporal debe tener en cuenta las normas reguladas por el Estatuto de los Trabajadores y lo especificado en el convenio colectivo.

Has de tener en cuenta que uno de los condicionantes de las relaciones laborales es la jornada de trabajo, también llamada jornada laboral. Pero, ¿qué se entiende por jornada laboral? Pues bien, se podría definir como:

Veamos pues cuáles son las características básicas de la jornada laboral:

• La duración máxima de esta jornada será de 40 horas semanales de trabajo de promedio en cómputo anual.
• No se pueden superar las 9 horas diarias de trabajo efectivo (8 horas para los menores de edad).
• Si existen interrupciones en la jornada, ésta se llamará partida, en caso contrario, continuada o continua.
• En jornadas continuadas que superen las 6 horas de trabajo, se establece un descanso mínimo de 15 minutos. Para los menores de edad, en jornadas de más de 4 horas y media, descanso de 30 minutos.
• Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, deberán mediar como mínimo 12 horas.
• La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos. Para el resto de trabajadores, será de un día y medio.
• El descanso semanal mencionado en el apartado anterior es retribuido.

Tal y como te hemos indicado anteriormente, la jornada de trabajo se distribuye según un horario, que será fijado en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo de aplicación. Este horario marca el inicio y el final de cada jornada de trabajo.

Como trabajador, te puedes encontrar con horarios especiales, concretamente los que se muestran en la siguiente tabla:

Debes saber que todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a interrumpir la prestación laboral, previo aviso y justificación, con derecho a su salario, en los casos que se mencionan a continuación:

Como muy bien sabrás de tus años de estudiante, había determinados días al año que no acudías al Instituto. Cuando estás trabajando sucede lo mismo. Todas las empresas tienen que elaborar anualmente un calendario laboral que deberán exponer en un lugar visible del centro de trabajo. Si incumplen con esta labor de elaboración y exposición, estarán incurriendo en una infracción laboral leve sancionable administrativamente.

Deberá contener los días de trabajo distribuidos anualmente, los días festivos, los días inhábiles y el descanso semanal.

En cuanto a los días festivos, has de saber que las personas trabajadoras tienen derecho a un máximo de 14 al año, teniendo una consideración de retribuidas y no recuperables. Pueden ser locales (2 al año) y nacionales y autonómicas (12 fiestas reguladas por el Real Decreto 2001/83, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos).

Además, debes tener en cuenta que todos los trabajadores tienen derecho a un período de vacaciones anuales retribuidas cuya compensación económica está prohibida (excepto cuando el trabajador cesa en la empresa sin haber disfrutado de vacaciones). La duración de las vacaciones será pactada en convenio o en el contrato de trabajo, sin que en ningún caso puedan ser inferiores a 30 días naturales (pudiéndose fraccionar).

La fecha para disfrutar las vacaciones se pactará entre la empresa y las trabajadoras y los trabajadores, pero éste último deberá conocerlas con una antelación mínima de 2 meses.

Cuando desde una empresa se quiere iniciar una relación laboral, lo primero que tiene que hacer es decidir cuál es el contrato de trabajo que más le conviene firmar.

En el siguiente esquema puedes ver resumidas las modalidades de contratación más importantes en la actualidad:

Es muy importante que tengas en cuenta que aunque es posible presentar los contratos en papel, la mayoría de las empresas utiliza el servicio Contrat@, de la Web del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para su presentación, tal y como te lo explicaremos más adelante.

Servicio Contrat@

En este apartado vamos a presentarte las distintas modalidades y características de contratos indefinidos.

Existen varias modalidades de contrato de trabajo (indefinido, temporales, para la formación y el aprendizaje y en prácticas), sus características y cláusulas específicas, así como los incentivos existentes en función de las peculiaridades del trabajador y/o del empresario.

El contrato de duración indefinida ordinario: es aquel contrato, escrito o verbal, en el que las partes no han prefijado la duración de su relación contractual, por lo que su duración es indefinida.

Puede pactarse la jornada completa o parcial, se considerará celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador comparable a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato que realice un trabajo idéntico o similar.

Su formalización puede ser verbal o escrita. En el caso de relación laboral indefinida, deberán constar por escrito: las acogidas al programa de fomento del empleo, cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero

Cuando se trate de trabajo fijo discontinuo el contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar la indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y el orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Si el contrato se celebra a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el trabajador es indefinido (fijo) en los casos siguientes:

• Trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al del periodo de prueba, y los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
• Los contratos de duración determinada no formalizados por escrito cuando lo exija una disposición legal, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, tal y como establece el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.
• Los trabajadores que continúen desarrollando sus actividades una vez agotado el plazo determinado en el contrato si no existe un nuevo contrato o prórroga del anterior.
• Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados más de 24 meses, sea o no de forma continuada, en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, incluso si fue a través de una empresa de trabajo temporal, a excepción de los contratos de formación, de práctica, de relevo e interinidad. Por Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, este precepto contenido en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores queda suspendido, durante los dos años siguientes a la entrada en vigor de esta norma (hasta agosto 2013).

Los contratos indefinidos pueden, en algunos casos, ser beneficiarios de incentivos a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por la normativa de aplicación, dependiendo de las características de la empresa, del trabajador y, en su caso, de la jornada.

El contrato para el fomento de la contratación indefinida ha sido derogado, a partir de 12 de Febrero de 2012, por la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y el Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

El nuevo contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores, está contemplado por el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero (reforma laboral 2012) para fomentar la creación de empleo por parte de autónomos, emprendedores y pymes.

El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores tiene las siguientes características:

Requisitos:

El trabajador debe estar inscrito como desempleado para que se le puedan aplicar las bonificaciones.

Características:

Tiempo indefinido, jornada completa y periodo de prueba de un año. Tras la últimas modificaciones, este tipo de contrato permite también la contratación a tiempo parcial.

Requisitos de la empresa:

Menos de 50 trabajadores, que no hayan hecho despidos improcedentes o colectivos en los 6 meses anteriores.

Compromiso:

mantener el empleo del trabajador contratado al menos 3 años.

Incentivo fiscal:

Deducción fiscal de 3.000 euros para el primer trabajador contratado por la empresa menor de 30 años.

Incentivo fiscal para contratación de desempleados:

Si se contrata a un desempleado que percibe prestación de desempleo, derecho a una deducción fiscal del 50% de la prestación que el trabajador tuviera pendiente, con un máximo de 12, siendo requisito que el trabajador haya percibido al menos 3 meses de prestación. El trabajador podrá compatibilizar con su salario el 25% de la prestación que tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social para jóvenes:

Para edades comprendidas entre los 16 y 30 años, 83,33 €/mes el primer año (1.000 e/año), 91,67 €/mes el segundo (1.100 €/año) y 100 €/mes el tercero (1.200 €/año). Todas estas bonificaciones son acumulables a otras a las que se pudiera tener derecho hasta un máximo del 100% de la cuota empresarial.

Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social para mayores de 45 años:

deben haber estado inscritos en la oficina de empleo al menos 12 de los últimos 18. La cuantía es 108,33 €/mes (1.300 €/año).

Mujeres en sectores donde está poco representada:

la cuantía de la bonificación de las jóvenes subiría a 108,33 €/mes (1.300 €/año) y de las mayores de 45 años a 125 €/mes (1.500 €/año).

Ampliación de las bonificaciones:

Todas estas bonificaciones son acumulables a otras a las que se pudiera tener derecho hasta un máximo del 100% de la cuota empresarial.

A diferencia de lo que sucede con los contratos indefinidos, en los contratos temporales, tanto el trabajador como la empresa, conocen la fecha de terminación de la relación laboral.

El contrato temporal, como su nombre indica, tiene como objetivo establecer una relación laboral por un tiempo determinado. Y podrá acogerse a una jornada completa o parcial.

La formalización deberá por escrito. Aunque puede ser verbal cuando “en la situación de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada, completa”, según el Ministerio de Empleo.

Nos encontraremos varias modalidades de contratos temporales:

1. Contrato temporal de duración determinada. A su vez distinguiremos entre:
   • Por obra o servicio determinado: Es aquel cuyo objeto es la realización de obras o servicios determinados, con autonomía propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de duración incierta. Finalizará cuando finalice la obra o el servicio para el cual se contrató al trabajador.
   • Eventual por circunstancias de la producción: Se conciertan para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Tiene una duración máxima de 6 meses y podrá ser a tiempo parcial o completo.

   • De interinidad: Son contratos celebrados para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo, o bien para ocupar, de forma temporal, un puesto de trabajo mientras se lleva a cabo un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Es decir, si el objeto del contrato es sustituir a una trabajador que se encuentra de baja por maternidad, el contrato se extinguirá cuando dicha trabajadora se incorpore a su puesto de trabajo. La jornada será a tiempo completo salvo que la persona sustituida tenga un contrato a tiempo parcial o una jornada reducida.

2. Contrato temporal de relevo. Tiene por objeto celebrar un contrato, a jornada completa o a tiempo parcial, con un trabajador inscrito en la oficina de empleo como desempleado, para sustituir a un trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial y al que como máximo le faltan cinco años para poder jubilarse totalmente. Al mismo tiempo, se concierta un contrato a tiempo parcial con el trabajador que accede a la jubilación.

3. Otros tipos de contratos temporales:

• Primer empleo joven.
• Contrato de trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.
• De trabajadores de exclusión social por empresa de inserción.
• De trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por desempleo.
• De situación de jubilación parcial.
• A tiempo parcial con vinculación formativa.
• De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.
• De trabajadores del servicio del hogar familiar.
• De personas con discapacidad.
• De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
• De investigadores.
• De trabajadores penados en instituciones penitenciarias.
• De menores y jóvenes en centros de menores.

Este el el tipo de contrato formativo vigente desde su aprobación en el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero para fomentar la inserción laboral y la formación de jóvenes.

Los contratos formativos pretenden la formación del trabajador bien en el aspecto teórico, en el práctico o en ambos con la finalidad de lograr la inserción en el mercado de trabajo de los colectivos a los que va destinado.

Existen dos tipos de contratos para lograr dicho objetivo: el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas. Vamos a verlos....

Tal y como se ha indicado anteriormente, algunas modalidades de contratación tienen ayudas, ya sean bonificaciones, reducciones o subvenciones. Estas ayudas forman parte de las políticas de promoción de empleo llevadas a cabo por el Gobierno Central y los Gobiernos Autonómicos.

Para tener derecho a estas ayudas los beneficiarios tienen que cumplir dos requisitos:

• Hallarse al corriente con el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y con la Seguridad Social. Si un mes se produce la falta de ingreso en plazo de las cuotas a la Seguridad Social, se perderán las bonificaciones para dicho período.
• No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.

En el apartado anterior has aprendido las diversas modalidades de contratación y habrás observado que existen una serie de fases y trámites que son necesarios seguir para contratar a un trabajador y que a continuación te explicamos.

Fases

1. Elaboración del contrato. La cumplimentación del contrato se puede realizar de dos maneras: utilizando el modelo de documento en soporte digital (a disposición en la página Web de la Redtrabaj@), o bien, utilizando una aplicación informática de gestión laboral.
2. Registro o comunicación del contrato en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Esta comunicación podrá efectuarse mediante la presentación en el SPEE del contrato. También podrá comunicarse a través de medios telemáticos, utilizando para ello la plataforma Contrat@. En los contratos escritos se presentan cinco copias (dos de ellas básicas), mientras que en los contratos verbales se presentarán únicamente las dos copias básicas.
3. Entrega de la copia básica a los representantes de los trabajadores. Además del contrato es necesario realizar dos copias básicas: una que se quedará en poder del SEPE y otra que se entregará a los representantes legales. La copia básica es un documento en donde figuran los datos fundamentales del contrato realizado, debiéndolo entregar al SEPE en un plazo no superior a 10 días desde la concertación del contrato.
4. Afiliación y Alta en la Seguridad Social. Antes de iniciar la actividad, es obligatorio dar de alta al trabajador o trabajadora en la Seguridad Social. Además, debes tener en cuenta que si no está afiliado en la Seguridad Social, habrá que proceder a la afiliación del mismo.
5. Registro y archivo de la documentación. Toda la documentación que se genera en el proceso de contratación es recomendable registrarla y llevar así un control de todo el proceso. Asimismo, se archivará para tenerla ordenada y custodiada.

Trámites

Teniendo como base las fases que has visto anteriormente, hay que llevar a cabo toda una serie de tareas o trámites.

Ya hemos visto anteriormente que la excedencia es uno de los supuestos de la suspensión voluntaria del contrato (art. 46 del ET).

Tal y como puedes ver en la siguiente tabla, cuatro son los tipos de excedencia existentes.

Se entiende por extinción del contrato de trabajo la finalización de la relación de dependencia del trabajador con el empresario, lo que lleva consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones contractuales (artículos 49 a 57 del ET).

A diferencia de lo que sucede con la suspensión del contrato, en la extinción se rompe totalmente la relación laboral.

Al igual que sucedía con la suspensión, varias son también las posibles causas por las que se puede extinguir un contrato de trabajo, estando clasificadas en cuatro grupos:

1. Por voluntad de las dos partes. Tanto el trabajador como el empresario están de acuerdo en finalizar la relación laboral, no tienen derecho el trabajador a ninguna indemnización, salvo que legalmente se establezca lo contrario, como es el caso de algunos contratos temporales.
2. Por voluntad del trabajador. En este caso es decisión del trabajador dar por finalizada la relación laboral, haya o no causa justificada para ello.
3. Por voluntad del empresario. En este caso hablamos de despido, dando lugar a varios tipos: por causas objetivas, disciplinario, colectivo y por fuerza mayor.
4. Por causas externas a las partes. Las causas por las que se extingue el contrato en este caso son por la muerte, invalidez o jubilación tanto del trabajador como del empresario.

En algunas ocasiones el trabajador puede que no esté de acuerdo con la extinción de su contrato de trabajo, debiendo realizar entonces las siguientes actuaciones:

1. Solicitar el acto de conciliación.
2. La Autoridad Laboral, en un plazo no superior a 15 días desde que se presentó la solicitud, fijará día y hora para celebrar la conciliación.
3. Si hay acuerdo, se llevarán a cabo éstos.
4. Si no hay acuerdo, el trabajador podrá presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.

El acto de conciliación se realiza ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC),pudiendo concluir éste de alguna de las siguientes maneras:

• Sin avenencia. No se ha llegado a un acuerdo, por lo que el trabajador o trabajadora acudirá al Juzgado de lo Social.
• Con avenencia. Se ha llegado a un acuerdo, por lo que el trabajador o trabajadora será readmitido o indemnizado.

Si la persona trabajadora no comparece, ni justifica su ausencia, se tendrá por no presentada la papeleta y serán archivadas las actuaciones.

Si es el empresario o la empresaria el que no comparece, la conciliación se considerará intentada y no lograda, aunque posteriormente el Juez o el Tribunal, deberá apreciar la existencia de mala fe por parte del empresario si la incomparecencia fuera injustificada.

Anteriormente te hemos explicado las posibles causas en las cuales se produce una extinción del contrato de trabajo, pero debes tener en cuenta que cuando éste se produce, la empresa debe presentar al trabajador o trabajadora un documento llamado finiquito.

El finiquito es un documento en el que se declara la extinción de la relación laboral, llevada a cabo de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, en el que se declara que ambas partes tienen sus deudas saldadas.

Los datos que deben figurar en el finiquito son:

• Días trabajados en el mes en el que finaliza el contrato.
• Parte proporcional de pagas extras devengadas y no percibidas.
• Importe por los días de vacaciones no disfrutadas.
• Los descuentos por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) y las cuotas a la Seguridad Social.
• Importe de la indemnización, en el supuesto de que el trabajador tenga derecho a ella.

Cuando se finaliza una relación laboral, además del finiquito, la empresa está obligada por un lado, a entregar el certificado de empresa y los documentos de cotización para que el trabajador o trabajadora pueda pedir, siempre que tenga derecho, la prestación por desempleo; y por otro lado, debe poner en conocimiento de la representación legal de los trabajadores los documentos que ponen fin a una relación laboral determinada.

En la imagen siguiente puedes ver un ejemplo de un finiquito. Y en el enlace que te proponemos cómo se calcula un finiquito.

Contrato indefinido para el fomento de la contratación indefinida

• Actualmente, existen contratos de específicos para incentivar la contratación indefinida, relacionados con:

  • Personas con discapacidad.
  • Personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
  • Personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales.
  • De apoyo a los emprendedores.
  • De un joven por microempresas y empresarios autónomos.
  • De nuevo proyecto de emprendimiento joven.
  • A tiempo parcial con vinculación formativa.
  • De trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de
  • violencia de género, doméstica o víctimas de terrorismo.
  • De excluidos de empresas de inserción.
  • De mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo.
  • Procedente de primer empleo joven de ETT.
  • Procedente de un contrato para la formación y el aprendizaje de ETT.
  • Procedente de un contrato en prácticas de ETT.
  • Del servicio del hogar familiar.
  • De conversión de contrato temporal en indefinido.

• Las empresas pueden obtener incentivos como son las bonificaciones en las cuotas de la seguridad social si cumple tanto la empresa como los trabajadores una serie de requisitos concretos. Los incentivos a la contratación indefinida en 2017 son:
  
  • Incentivo a la contratación de trabajadores indefinidos (mínimo exento en la cotización empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social").
  • Incentivos a la contratación indefinida de "apoyo a los emprendedores".
  • Incentivos a la contratación indefinida de personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
  • Incentivos a la contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos.
  • Incentivos a la contratación indefinida para nuevos proyectos de emprendimiento joven.
  • Incentivos a la contratación indefinida para trabajadores mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de los subsidios por desempleo.
  • Incentivos a la contratación indefinida de personas con discapacidad.
  • Incentivos a la contratación indefinida de personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
  • Incentivos a la contratación indefinida de personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales.
  • Cláusulas específicas del contrato indefinido para trabajadores en situación de exclusión social.
  •  Incentivos a la contratación indefinida para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción.
  • Incentivos a la contratación indefinida para trabajadores que tengan acreditada por la administración competente la condición de víctima de género, doméstica o víctima del terrorismo.
  • Cláusulas específicas e incentivos a la contratación de fijos-discontinuos.
  • Incentivos a la contratación indefinida para trabajadores procedentes de una ETT con contrato de primer empleo joven, con contrato para la formación y el aprendizaje o con contrato en prácticas.
  • Incentivos por conversión de contrato en prácticas y temporal para el fomento del empleo de personas con discapacidad en contrato indefinido.
  • Incentivos por conversión de contrato en prácticas, de relevo, de sustitución por anticipación de la edad de jubilación y eventual primer empleo en contrato indefinido.

Características básicas de los contratos temporales

CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causas voluntarias de la suspensión.

Extinción de los contratos

RECIBO DE SALDO Y FINIQUITO

En Valladolid, a 14 de marzo de 201X

El abajo firmante, D. Antonio Paralés Montoya, con DNI 09.254.336, recibe en este acto de la empresa EDICIONES MONTENEGRO, S.A. la cantidad de 3.908,11 euros por los conceptos de liquidación, saldo y finiquito. Dicha cantidad se desglosa en los siguientes conceptos:

DEVENGOS:

Salario mes (del 01-03-201X al 14-03-201X):

Parte proporcional paga extra de junio (del 01-07-(201X-1) al 14-03-201X):

Parte proporcional paga extra de Navidad (del 01-01-201X al 14-03-201X):

Vacaciones no disfrutadas (del 01-03-201X al 14-03-201X):

• Días que tiene derecho de vacaciones:
• 

Indemnización derivada por causas objetivas:

• Días que tiene derecho de indemnización: 20 días
• Tiempo trabajado: Del 20-04-(201X-2) al 14-03-201X (1 año 11 meses) = 1,92 años
• Salario diario:
• Indemnización:

DEDUCCIONES:

Aportaciones a la Seguridad Social: 79,59 €

IRPF:

En este acto, ambas partes dan por terminada la relación laboral que les unía, la cual declaran haber sido liquidada y finiquitada por todos los conceptos, no quedando cantidad ni derechos pendientes de reclamar, renunciando ambas partes expresamente y en este acto a efectuar cualquier tipo de reclamación judicial o extrajudicial la una frente a la otra, derivada o que sea consecuencia de la relación laboral que ahora se extingue, por haber quedado finiquitada por todos los conceptos para ambos contratantes.

Ratificándose en el contenido de ese escrito, lo firman ambas partes, en el lugar y fecha del encabezamiento.

Expresamente la empresa advierte al trabajador que la firma del presente documento de saldo y finiquito puede realizarla, a voluntad, con o sin la presencia de un representante de los trabajadores, manifestando al efecto el trabajador que hace uso de tal derecho.