¿Te has detenido alguna vez a pensar en la importancia de la formación en las empresas? ¿Sabes que en Alemania tienen un sistema del cual están orgullosos? Lo llaman sistema dual: empresa-escuela. Dicen que el secreto es no separar nunca el trabajo de la formación, la empresa de la escuela. En una primera fase, el joven empleado entra en la empresa con un contrato de formación, pero sin dejar nunca de estudiar, de forma que teoría y práctica se complementan y así los institutos y los jóvenes responden a las necesidades de la empresa. Este mismo sistema lo aplican Austria y Suiza.

Se ha demostrado, desde el punto de vista económico, que las empresas que invierten en formación de sus empleados son más competitivas en el mercado.

La empresa que cuenta con personas cualificadas y bien formadas y que actualizan sus conocimientos con técnicas nuevas que vayan surgiendo y que tengan relación con sus actividades podrán desenvolverse eficazmente en su tarea, con seguridad y superando dificultades imprevistas.

Por eso habrás oído en múltiples ocasiones que la formación empresarial es inversión y no gasto.

Podemos identificar la formación empresarial con el incremento del potencial de los recursos humanos de la empresa a través del perfeccionamiento profesional.

Las innovaciones (tecnológicas, de organización...) a las que se han visto obligadas las empresas a adaptarse tienen una incidencia importante en la implantación de las políticas de formación empresarial.

Los principales objetivos de la formación son:

• Mejorar la competitividad de la organización empresarial.
• Posibilitar la flexibilidad laboral interna.
• Mejorar la calidad del trabajo y reducir los costes en muchas áreas de la empresa.
• Adaptar al personal para la introducción de innovaciones y cambios.
• Lograr de los trabajadores un mayor corporativismo.
• Mejorar las relaciones interpersonales y la comunicación en el seno de la empresa.

¿Las necesidades de formación son siempre las mismas en todas las empresas? ¿De qué dependen? ¿Cómo podemos reconocer cuáles son? Existen empresas donde realizan un plan de detección y en función de las debilidades se emprende un plan de formación. Existen casos en que no solo forman a los trabajadores en temas relacionados con la empresa sino en aquellos que inquietan a sus trabajadores. Temas que contribuyen por ejemplo con su grupo familiar o crecimiento personal. Por ejemplo, se capacita a hijos o esposas en temas informáticos o de electricidad básica y esto contribuye a disminuir un gasto extra que podría surgir en sus hogares.

La detección de las necesidades de formación en la empresa consiste analizar qué prioridades formativas se requieren en las organizaciones empresariales en orden a maximizar la productividad y la competitividad y sobre todo que se adapten a las innovaciones.

Existen básicamente tres procedimientos para detectar las necesidades de formación en la empresa: la observación, los grupos de formación y los cuestionarios.

1. La observación.

   La mera observación diaria de los empleados nos permite avistar fallos y errores comunes que resultarían fácilmente subsanables por medio de un programa formativo a tal efecto. A estas observaciones realizadas en el seno de la empresa hay que añadir las derivadas de quejas de clientes o usuarios, el control de calidad interno, las peticiones de los propios empleados o las peticiones de los propios directivos.

2. Los grupos de formación.

   La constitución de estos grupos detectores de necesidades de formación en el seno de la empresa puede formarse con diversos criterios:

   • Comités compuestos por la dirección general, los directores de departamentos y el director o responsable de formación en la empresa.
   • Comités compuestos por empleados de un mismo nivel; por ejemplo, todos los supervisores, o los jefes de área más el responsable de formación.
   • Reuniones de todos los miembros de un departamento, independientemente de su nivel.

   Estos grupos analizarán las necesidades y concluirán la implantación de un plan formativo.

3. Los cuestionarios.

   Un elemento importante en la detección de las necesidades formativas de la empresa es la elaboración de cuestionarios dirigidos a los futuros receptores de la formación. Con sus respuestas se priorizan las necesidades formativas tanto para decidir a quién van dirigidas como para dilucidar su contenido.

Para que la formación sea efectiva, previo a cualquier plan de formación, se precisará de un análisis exhaustivo de la realidad empresarial.

Una vez que ya conoces las necesidades de formación que requieren los empleados de una empresa, estudiarás en este punto como elaborar para ellos un plan de formación.

Para elaborar un plan de formación se deben marcar una serie de fases que de manera secuencial ordene la cobertura de las necesidades de formación.

Estas fases son por este orden:

• Diseño y creación del plan de formación.
• Desarrollo y ejecución del plan de formación.
• Evaluación del plan de formación.

Todo ello debe atenerse a un presupuesto económico prefijado y destinado a tal fin. Desarrollaremos las fases en los siguientes apartados.

Ya sabes que el plan de formación que se elaborará en la empresa se plasmará en un documento donde se establezca el personal a quien va dirigido, las acciones formativas concretas a desarrollar, el presupuesto y los resultados.

Sin embargo la primera fase consistirá en diseñar y crear el propio plan. Diseñar y crear un plan de formación tiene como objetivo prioritario transformar las necesidades formativas detectadas en formación real generadora de capacidades necesarias en los recursos humanos de la empresa para solucionar los problemas detectados.

Aunque ya has estudiado la detección de necesidades formativas, el primer paso del diseño y creación de un plan de formación es la identificación de las necesidades formativas, en este punto se debe establecer la diferencia entre cómo se desempeña el trabajo y cómo debería ser ese desempeño para ganar en efectividad; se deben analizar las carencias y la previsión de cambios que se deberán afrontar para mantener los niveles de producción y rentabilidad e inclusive mejorarlos y por último se deben sentar las bases para la concreción de la posterior acción formativa.

Una vez identificadas las necesidades formativas te adentrarás en el estudio de la fase propia del diseño y creación de un plan de formación:

• En primer lugar se debe determinar las habilidades, las competencias y las actitudes que se necesitan para que el trabajo se desarrolle con efectividad. Esto es lo que se da en llamar el saber hacer (tras la adquisición de ciertos conocimientos y habilidades, desempeñar actitudes acordes).
• En segundo lugar se establecen los objetivos formativos, es decir, las capacidades que se deben desarrollar para dar cobertura a la necesidad formativa.
• En tercer y último lugar se concretan las acciones formativas; identificando el contenido, los destinatarios, la metodología y la temporalización.

Una vez que se concretan las acciones formativas, el siguiente paso que estudiarás es el desarrollo y ejecución del plan de formación así como su duración. ¿De qué depende dicho desarrollo, ejecución y duración? Muy fácil, de los tipos de acciones formativas que se hayan planificado, por eso en esta fase se van a categorizar y concretar las acciones formativas y así destacaremos:

1. Acciones formativas de adaptación al puesto; suele desarrollarse de manera colectiva. Su principal inconveniente es que no individualiza el trabajo de cada receptor de la acción formativa y en ocasiones no permite la aclaración. Se desarrolla principalmente en forma de cursos o jornadas de no muy larga duración.
2. Acciones formativas basadas en el desarrollo de la competencia; programas basados en proyectos, grupos de intercambio de experiencias o grupos de trabajo de comparación entre empresas. Estas acciones suelen ser de más larga duración.
3. Acciones Formativas individuales; Autoformación, educación a distancia o sistemas de enseñanza on line. La duración será variable dependiendo del contenido formativo.
4. Formación continua (reciclaje).

Debes saber, que la evaluación del plan de formación tiene como finalidad fundamental analizar los resultados formativos y su implicación en el desarrollo profesional y empresarial. Dicho de otro modo pretende medir la correspondencia entre los objetivos planteados en el diseño y los logros conseguidos.

La fase de evaluación se desarrollará a su vez en dos subfases:

1. Evaluación el desarrollo del plan de formación.
2. Evaluación de los resultados de las acciones formativas.

En el proceso evaluador del plan de formación se deberán tener en cuenta diversos factores; entre otros:

• Tipo de acción formativa desarrollada y ejecutada.
• La duración de la misma.
• El colectivo receptor de la formación.

Los indicadores más utilizados para la medición del resultado de las acciones formativas serán:

• Satisfacción. Valora la acción formativa en cuanto a materiales utilizados, docentes, organización, utilidad.
• Aprendizaje. Mide la asimilación de los contenidos de la acción formativa.
• Transferibilidad. Mide la puesta en práctica en el puesto de trabajo de lo aprendido en la acción formativa.

Si la evaluación del plan de formación arroja resultados positivos en cuanto a su eficacia, satisfacción y resultados económicos el plan habrá sido un éxito, si por el contrario se observan resultados negativos se deberá plantear mejoras en el plan de formación.

Cuando se elabora un plan de formación, ¿qué gastos se incluyen en el presupuesto? ¿Crees que debe incluirlo todo o por el contrario el empleado debe participar en ello? ¿Existen ayudas por parte de algún organismo?

El presupuesto sobre el que se sustenta un plan de formación empresarial puede provenir de diversos ámbitos:

• Puede ser un presupuesto individual para tal fin.
• Puede derivar de un área mayor de la empresa, por ejemplo, recursos humanos.
• Cada departamento de la empresa puede destinar una parte para formación de sus respectivos empleados.

Sin embargo e independientemente del origen del presupuesto destinado al plan de formación de la empresa, éste debe fijarse en base a una serie de criterios. Entre otros que puede aplicar la empresa, destacarás los siguientes:

• La cuantía presupuestaria destinada al plan de formación de la empresa:
  • Podrá hacerse en base a un porcentaje sobre la facturación.
  • Podrá hacerse en base a un porcentaje sobre la masa salarial o a una cantidad fija por empleado.
  • Puede derivarse de la aportación hecha por agentes externos en materia formativa previo acuerdo con los mismos, por ejemplo con sindicatos, Cámaras de Comercio, Fundación Tripartita...

  • Puede derivarse de la aportación hecha por los fondos públicos a través de subvenciones.

• Todo presupuesto empresarial destinado al plan de formación debe contener:
  • Costes directos, asociados al coste de acciones formativas concretas, por ejemplo salario de formadores y consultores externos, desplazamientos, dietas...
  • Costes indirectos: Acciones dentro del horario laboral.
  • Coste por acción formativa: Número de días/horas de formación por empleado, número de participantes, duración media de la acción formativa...
  • Costes de las acciones formativas por departamento o área de trabajo.
  • Costes de acciones por nivel jerárquico.

De este modo y con la estructuración del presupuesto de esta manera será posible identificar y cuantificar los recursos destinados a cada ámbito y acción formativa. La finalidad será encontrar el equilibrio entre tres variables: calidad, tiempo y coste.

En este punto estudiarás los métodos de desarrollo profesional y su plasmación en los programas de desarrollo profesional, pero ¿qué es eso del desarrollo profesional?, ¿en qué consiste?

El desarrollo profesional constituye un esfuerzo por parte de las empresas que se centra en el desarrollo de los trabajadores más cualificados. Tiene un alcance mayor y de duración más extensa que la formación. El desarrollo profesional constituye también una estrategia empresarial que redunda en beneficio de la propia competitividad de la organización.

La planificación del desarrollo profesional es el proceso por el que los trabajadores:

• Descubren sus debilidades, amenazas, fortalezas y habilidades.
• Obtienen información sobre oportunidades laborales dentro de la empresa.
• Identifican objetivos profesionales.
• Diseñan planes de acción para alcanzar dichos objetivos.

Los sistemas de desarrollo profesional son beneficiosos tanto para los trabajadores como para los empresarios. A los primeros les ayudan a descubrir sus limitaciones e intereses así como a incrementar sus objetivos gracias a la posibilidad de moverse a los puestos más adecuados a su planificación. Desde la óptica empresarial, la planificación profesional reduce el tiempo necesario para cubrir los puestos vacantes ya que muchos trabajadores se han ido preparando para ocupar dichas vacantes.

Estos programas introducen un aspecto personalizado en el proceso de formación de los trabajadores. Un método común para el establecimiento de un programa de desarrollo profesional consiste en integrarlo a las funciones y estructuras de recursos humanos existentes en la organización.

El programa debe verse como un proceso dinámico que pretende satisfacer las necesidades de los empleados y la organización empresarial. Las personas son responsables de iniciar su plan profesional identificando sus habilidades, conocimientos, capacidades, intereses y valores. Los mandos deben ofrecerles asesoramiento continuo sobre su desempeño. Pero también se benefician los gerentes, dándole mayor habilidad para administrar o retener empleados.

Se necesitan algunas condiciones básicas para que el programa tenga éxito:

• Apoyo ejecutivo: Debe recibir el pleno apoyo de la dirección.
• Establecimiento de metas: Deben conocer tanto la filosofía de la organización como sus metas más inmediatas.

Hemos aprendido en el apartado anterior lo importante que es tanto para el trabajador como para la empresa el programa de desarrollo profesional, ¿pero cómo lo medimos o evaluamos?

La evaluación del programa de desarrollo profesional estima cualitativa y cuantitativamente la eficiencia de los trabajadores y analiza lo que éstos pueden hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa.

La evaluación del programa de desarrollo profesional permite a la organización empresarial:

• Unificar los criterios de dirección.
• Resaltar la relevancia de los puestos.
• Estimular a los trabajadores.
• Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos.
• Equilibrar las decisiones que afectan a la gestión de los recursos humanos (por ejemplo, promoción y retribución).

Y a los trabajadores:

• Flexibilizar la comunicación con los mandos superiores.
• Conocer cómo es percibido su desempeño profesional.
• Definir sus planes de acción para mejorar su competencia profesional.
• Conocer los indicadores por los cuales se va a medir su actividad.

Te interesará conocer que la formación en las empresas nace con la Revolución Industrial, pero su verdadera importancia se adquiere a medida que la necesidad del incremento de la cualificación profesional ha ido aumentando; la evolución tecnológica que se ha producido en los sistemas y medios de producción han obligado a su aplicación y actualización para maximizar la competitividad.

No debes olvidar los beneficios que la formación aporta a los trabajadores, unos directos con base en sus expectativas y mejora profesional y otros indirectos, ya que en ellos repercutirá sin duda la mayor competitividad de la empresa y la estabilidad de su puesto de trabajo.

La gestión de la formación, como cualquier otra actividad de la empresa ha de encomendarse a una persona o equipo siempre dependiendo del tamaño y la dimensión de la empresa. No obstante, la función del responsable de formación está a veces infrautilizada, sin darle la relevancia que realmente debería tener, tanto por parte de la dirección de la empresa como del propio responsable de formación. A veces se le asigna un carácter puramente consultivo y no ejecutivo en la toma de decisiones, con lo cual el responsable de formación se convierte en una figura orientada a las labores de coordinación o de logística para las acciones decididas por la propia dirección o los distintos departamentos, sin ninguna iniciativa que le permita su participación.

Internamente el responsable de formación ha de actuar, gestionar y decidir con base a dos criterios básicos:

• Ofrecer la formación a los trabajadores desde una perspectiva de desarrollo personal y profesional.
• Ofrecer a la dirección un proyecto y forma de actuación coherente con los objetivos de la empresa.

Hoy en día te imaginarás que los responsables de formación en una empresa pueden incorporar al proceso de formación elementos tecnológicos que implican el aprendizaje on line, por intranet o internet con comunicación a web.

En este contexto de formación se produce la desaparición del formador y la aparición de múltiples mediadores (el formador reaparece como coordinador de éstos). Las dinámicas de grupo adquieren gran importancia al objeto de encontrar soluciones novedosas que redunden la formación hacia la productividad. También se sustituye el aula tradicional por un conjunto de recursos tales como la sede social, centros de I+D+I, hoteles o actividades al aire libre, espacios virtuales etc.

El proceso de gestión de la formación se ha de caracterizar por identificar las necesidades reales de la productividad y dar oportunidades y medios a los empleados de cualquier nivel (directivos, técnicos, comerciales y operarios) para que aprendan a satisfacerlas por sí mismos. Por eso es necesario prever qué retos futuros van a plantearse para disponer los recursos materiales y personales necesarios para afrontarlos.

¿No crees que todos los empleados incluyendo aquellos que trabajan en servicio público, deben seguir una formación continua a lo largo de toda su vida profesional? ¿Es importante actualizarse o reciclarse?

Desde la perspectiva de las Administraciones Públicas, la formación profesional continua y el reciclaje profesional de todos los empleados públicos constituye una necesidad imprescindible en orden a conseguir sus objetivos permanentes de eficacia y de modernización. Pero, hoy en día, su necesidad es más imperiosa dada la rápida evolución de los conocimientos y de las tecnologías de la información y de las comunicaciones y, con ello, de los requerimientos de la Administración a sus empleados. La formación constituye un factor relevante para incrementar la productividad de cada empleado público y de la organización en su conjunto siendo este un objetivo esencial para alcanzar los niveles de competitividad a que debe aspirar un país como el nuestro, en el marco de la Unión Europea y en la dinámica de la globalización.

Te interesará conocer que la formación de los empleados públicos la gestiona un organismo autónomo destinado a tal fin; el Instituto Nacional de la Administración Pública.

El Instituto Nacional de Administración Pública es un organismo autónomo que desempeña entre otras las siguientes funciones:

• La formación y perfeccionamiento de los funcionarios de los Cuerpos o Escalas Superiores de la Administración General del Estado.
• La formación y el perfeccionamiento de los empleados públicos de la Administración Local en colaboración con las Comunidades Autónomas y las Corporaciones Locales.
• La coordinación, colaboración y cooperación con los demás Centros, Institutos o Escuelas de la Administración General del Estado, o de sus organismos públicos que realicen tareas de selección, formación y perfeccionamiento, así como con el Instituto Nacional de las Cualificaciones, sin perjuicio de las competencias específicas que se reconozcan sobre estas materias a otros Centros, Institutos o Escuelas de la Administración General del Estado.
• El establecimiento de criterios para la homologación de las actividades formativas realizadas por otros Centros de Formación.

¿Cómo podemos saber si una persona es eficaz en su puesto de trabajo? ¿Sabes lo que es la evaluación del desempeño del puesto de trabajo?

La evaluación del desempeño del puesto de trabajo es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.

Lo que se pretende con la evaluación del desempeño del puesto de trabajo es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación

La evaluación de desempeño es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados, la forma en que están desempeñando su trabajo, tratando de elaborar planes de mejora.

Los objetivos de la evaluación del desempeño del puesto de trabajo serán:

• La mejora del desempeño laboral.
• El establecimiento de una política de incentivos.
• La movilidad de los trabajadores a puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas.
• La promoción de los empleados de la organización.
• La detección de necesidades formativas en los trabajadores.

Para evaluar cómo responden las personas en sus puestos de trabajo, es prioritario tener identificadas las actividades y objetivos que cada persona debe desarrollar en su puesto de trabajo y cuyo desempeño será evaluado. Es imprescindible que, tanto por parte del evaluador, como por parte del evaluado, se conozcan los criterios cualitativos y cuantitativos, con los que serán medidos los resultados.

Se utilizan dos procedimientos o sistemas de evaluación del desempeño del puesto de trabajo:

• Evaluación del Desempeño según las Actividades: Mediante este sistema, se evalúa el nivel de cumplimiento de las distintas actividades que tiene asignadas de forma habitual, cada puesto de trabajo. Por ello, es preciso, que estas actividades estén previamente identificadas y conocidas por los ocupantes de cada puesto.
• Evaluación del Desempeño por Objetivos: Con este sistema lo que se evalúa es el grado de consecución de los diferentes objetivos que en su momento se establecieron para cada puesto.

¿Qué es el proceso de evaluación del desempeño? ¿Cómo podemos evaluar dicho proceso?

La evaluación del desempeño debe ser un proceso continuo, a través del cual el trabajador y su superior conozcan los pormenores del puesto de trabajo, su desarrollo y las posibles mejoras a implantar.

La evaluación del desempeño se desarrolla con periodicidad anual habitualmente. Ésta se plasmará documentalmente y servirá para la toma de decisiones y la adopción de mejoras.

Existen muchos factores a tener en cuenta en la evaluación del desempeño:

• Calidad de trabajo: Evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas.
• Cantidad de trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, realiza un volumen aceptable de trabajo.
• Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo.
• Iniciativa.
• Relaciones con los compañeros: Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo.
• Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse.
• Relaciones con el público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes, proveedores, dirigentes comunitarios y poderes públicos.
• Dirección y desarrollo de los subordinados: Mantiene a los subordinados informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación.
• Puede trabajar independientemente.

Ya te imaginarás que en las empresas existe una organización y estructura de los puestos de trabajo basada en la clasificación profesional de los trabajadores. Esta clasificación se utilizará de referente para estimar las posibilidades de promoción de los trabajadores.

Por ello las empresas deberán realizar lo que se da en llamar un plan de promoción que recoja los requisitos principales que deben cumplir los candidatos que aspiren a promocionar dentro de la organización empresarial.

De esta manera todos los trabajadores de la empresa deben conocer su propio plan de carrera, esto es, los requisitos individuales necesarios para promocionar.

Una vez establecido el sistema de clasificación en la empresa, se creará el procedimiento a través del cual los trabajadores se les permitan promocionar. Se tendrán en cuenta factores tales como la antigüedad, la formación, los méritos o algo más subjetivo como es la capacidad organizativa del empresario. En ningún caso podrá existir discriminación por razón de sexo.

Por otra parte los sistemas de clasificación profesional podrán también no sólo establecer los ascensos sino instaurar una modificación al alza en la remuneración. Es lo que se denomina incentivos. A veces se aplican en función de la productividad y otras teniendo en cuenta elementos tales como la asistencia o la puntualidad.

Has oído o al menos te sonará la expresión valoración de puestos de trabajo. Ésta se define como un procedimiento dirigido a distinguir tanto cuantitativa como cualitativamente los puestos de una empresa, de forma que se determine el valor de cada puesto en relación con los demás.

Los objetivos de la valoración de puestos serán:

• La obtención de datos que determine el valor real de los puestos.
• La administración de los salarios correspondientes a cada puesto.
• Proporcionar datos del coste salarial de cada puesto.
• Servir de base para la negociación colectiva.
• Sentar las bases de la promoción e incentivos del personal.
• Identificar mayores responsabilidades de los puestos.

Será necesario realizar una valoración de puestos de trabajo cuando se considere que existan diferencias importantes entre los salario de los trabajadores pertenecientes a una misma clasificación profesional o cuando existan dificultades para establecer nuevos salarios tras la modificación de métodos de trabajo, utilización de nueva maquinaria etc.

La valoración de puestos debe comenzar con el análisis de puestos y el establecimiento de los salarios máximos y mínimos para cada grupo de tareas; posteriormente se comparan y agrupan los puestos en función de sus características o dificultades.

Los sistemas de valoración de puestos de trabajos que debes conocer son:

• Sistema de rango o jerarquización: Consiste en clasificar todos los puestos de trabajo por orden de importancia de los mismos.
• Sistema de clasificación por categorías o grados: Consiste en ordenar los puestos a valorar respecto a una escala con unos niveles o grados ya establecidos.
• Sistema de comparación de factores: Partiendo de unos puestos clave (puestos más representativos) se analiza su contenido y se descomponen en factores, que se jerarquizan en orden de importancia.
• Sistema de Valoración por puntos: Consiste en valorar los puestos de trabajo y cifrar tal valoración introduciéndola en una escala que indica la medida en la que se ubica.

¿Y cómo se promociona en un puesto de trabajo? ¿Cuál es la posibilidad que tienen los trabajadores de un ascenso en su categoría profesional?

Ya sabes que la promoción profesional de los trabajadores en su empresa puede basarse por un lado en criterios objetivos que previamente conocen los empleados, tales como, la antigüedad, la formación específica que se adapte al puesto al que se opta, una determinada cualificación profesional o en base a alguna habilidad especial del trabajador; y por otro lado en criterios subjetivos y discrecionales del empresario. Quedando en este caso a la libre disposición del empleador la decisión de la promoción de los trabajadores sin que éstos puedan conocer de antemano las condiciones para tal ascenso.

Así mismo la promoción profesional vienen ligada al incremento de la calidad en el puesto de trabajo y no sólo porque la promoción profesional suele implicar un incremento salarial sino porque aumenta el nivel de responsabilidad en el puesto y por tanto la valoración del trabajador.

Legalmente la promoción profesional viene regulada normativamente en el estatuto de los trabajadores en su artículo 4.2 b) donde se reconoce el derecho del trabajador a la promoción y formación profesional en el trabajo; precepto que se desarrolla por el artículo 23 del mismo texto legal.

De igual modo, el artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a los ascensos, establece que los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso, los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.

En este punto debes recordar que todo sistema de promoción profesional en la empresa debe basarse en la no discriminación por razón de sexo. Esto viene recogido legalmente en el Estatuto de los trabajadores en el segundo apartado del artículo 24 donde se especifica que los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.

Te imaginarás ya que los incentivos profesionales suponen un incremento salarial, pero debes saber que no están ligados a una nueva categoría profesional superior.

Los sistemas de incentivos profesionales se otorgarán en función de cantidad, tiempo u otras tareas productivas, pero pueden también otorgarse por elementos tales como bajo absentismo, baja siniestralidad laboral, etc.

El objetivo principal de los incentivos y de las empresas es el de alcanzar un nivel alto de motivación en los trabajadores para tener como resultado el mejorar sus niveles de desempeño dentro de la empresa y así poder reducir los costes de mano de obra que esto conlleva.

Los incentivos deben elegirse y estructurarse en base a las características de las tareas que desempeña cada grupo de trabajo dentro de las diferentes áreas de la organización. Así distinguiremos:

• Planes de incentivos por productividad: Los planes de incentivos por productividad son adecuados para motivar a los trabajadores que tienen en sus manos la posibilidad de mejorar cuantitativamente la producción, como en el caso de la fuerza de ventas.
• Planes de incentivos de mejora de la calidad: Los planes de incentivos que buscan mejorar la producción de forma cualitativa, es decir, mejorar la calidad del producto o la atención al cliente deben estructurarse de forma que ofrezcan beneficios al trabajador sin considerar su productividad. Por lo general, los planes de incentivos para empresas que intentan mejorar el producto se brindan como mejoras salariales, premios y bonos y los planes de incentivos que buscan mejorar la atención al cliente se ofrecen en forma de beneficios recreativos y actividades motivacionales que capaciten al empleado.

Todos los elementos que has estudiado y que intervienen en la formación deben ser registrados documentalmente para dejar constancia de su desarrollo y poder realizar un archivo con toda las acciones formativas realizadas, así como su evaluación y resultado.

Existen dos instrumentos documentales importantes para asegurar la calidad de la formación empresarial, el desarrollo profesional y las políticas de incentivos y promoción. Estos son el pliego de condiciones y el dossier pedagógico.

El pliego de condiciones es un documento que recoge las características de la acción formativa, es elaborado por el responsable de formación y debe contener:

• Objetivos de la acción formativa.
• Destinatario de la acción formativa.
• Contenido de la acción formativa.
• Organización y funcionamiento de la acción formativa.
• Financiación de la acción formativa.

El dossier pedagógico es un documento que especifica las características técnicas de la acción formativa, su temporalización y metodología.

Como has estudiado, todo proceso formativo empresarial debe ser evaluado y examinados sus resultados así como la aplicación efectiva de de éstos, por ello te imaginarás que en la empresa el registro y archivo de toda esta documentación será, además de obligatorio en algunas empresas que reciben subvenciones públicas para formación, esencial para el desarrollo de posteriores acciones formativas.