La organización de los recursos humanos de una empresa de instalación y mantenimiento de redes de suministro y saneamiento debe atender a los siguientes criterios:
Disponer de un análisis estratégico del ciclo integral del agua que tenga en cuenta los factores internos y externos que condicionan la actividad de la empresa como agente clave en el desarrollo de la comunidad.
Consolidar una metodología de planificación, seguimiento y control que permita no sólo identificar las necesidades actuales y futuras de recursos sino también el modelo organizativo más adecuado, con una visión integradora tanto del abastecimiento como del saneamiento.
Articular las líneas de actuación, planteando diferentes alternativas, según los recursos de los que se dispone en la actualidad, teniendo en cuenta las previsiones económicas próximas, y las previsibles consecuencias del cambio climático.
Orientar las prioridades de actuación, y consecuentemente la toma de decisiones y asignación de recursos para asegurar tanto la garantía de suministro, como la calidad del recurso y el agua de consumo, y la continuidad del servicio dentro del ciclo integral del agua.
Ofrecer una visión global integrada de la actividad de la empresa, contribuyendo a mejorar y afianzar el conocimiento de la misma como agente en el desarrollo de la comunidad.
Promover la excelencia desde un enfoque integral y como premisa para servir de instrumento al servicio de la empresas y de los entes locales, así como de cooperación con las diferentes administraciones y usuarios, reforzando el compromiso con estos últimos.
Articular un sistema de financiación justo y asequible que permita dar cumplimiento al objetivo de la Directiva Marco del Agua (Directiva 2000/60/CE: "Marco comunitario de actuación en el ámbito de la política de aguas"), teniendo en cuenta el principio de la recuperación de los costes de los servicios relacionados con el agua, incluidos los costes medioambientales y los relativos a los recursos.
Integrar en la gestión los aspectos derivados de la transformación digital, la innovación, el fomento del talento, la calidad ambiental, la eficiencia energética, o la sostenibilidad, haciendo una puesta importante por la I+D.
Para saber más
El momento en el que se han de asumir cambios estructurales significativos, o nuevas actividades en la empresa, suele derivar en la necesidad de revisar el organigrama completo de la misma. En el año 2016 y en la situación descrita, el Consorcio de Aguas de Asturias publicó el siguiente documento. En él puedes dar un repaso por la definición, características y valoración de los puestos de trabajo, la jerarquización de los mismos, la atribución de exigencias y responsabilidades en cada caso, e incluso las compensaciones salariales correspondiente a cada uno de ellos.
Con el fin de establecer el orden o importancia relativa en la jerarquización de los puestos de trabajo en el Consorcio se procede a la valoración del puesto de trabajo. Los principios a partir de los que se aplican los factores de valoración son:
Carácter sistemático: el valor relativo de los puestos de trabajo se establece valorando las funciones concretas de cada puesto dentro de un esquema de factores único para toda la organización
Objetividad: asegurar que la valoración se realiza en base a factores objetivos y simétricos para todos los puestos
Relativo al puesto no a la persona: la valorización se realiza atendiendo al contenido funcional y responsabilidad del puesto de trabajo y no a las capacidades de la persona que lo ocupa
Propio de la organización: la valoración de puestos de trabajo son apropiados a las características particulares y a la actividad de la empresa.
A continuación se detallan los factores a partir de los cuales se debería determinar el valor relativo de cada uno de los puestos de trabajo de la empresa.
Capacitación: Amplitud del conocimiento y experiencia sobre aspectos teóricos, prácticos, así como capacidades y técnicas profesionales concretas requeridas para realizar un determinado trabajo. Entendido tanto como el volumen de áreas de conocimiento diferentes, como el mayor o menor grado de conocimiento sobre cada una de ellas. Dicho conocimiento puede haber sido adquirido a través de una formación concreta, de la experiencia profesional, o como una combinación de ambas.
Comunicación e influencia: Grado de interrelación del puesto con otros de la organización o terceros externos, incluidos clientes, para alcanzar los resultados pretendidos. Se tiene en cuenta tanto el intercambio de información, como la capacidad de influencia, persuasión y negociación frente a terceros.
Comunicación e influencia: Grado de interrelación del puesto con otros de la organización o terceros externos, incluidos clientes, para alcanzar los resultados pretendidos. Se tiene en cuenta tanto el intercambio de información, como la capacidad de influencia, persuasión y negociación frente a terceros.
Responsabilidad sobre recursos: Volumen de recursos económicos y materiales bajo la gestión del puesto de trabajo, así como el alcance o impacto de dichos recursos sobre la organización.
Dirección de personas: Grado de complejidad y dedicación del puesto a la organización y dirección del colectivo de personas enmarcado bajo su supervisión. Se considera tanto el número de personas como la complejidad de los puestos que ocupan.
Condiciones físicas: Nivel de exigencia física requerido por el puesto en el desempeño de sus funciones, considerando tanto el esfuerzo físico como factores ambientales.
De acuerdo con estas valoraciones se ofrece a continuación una tabla con los distintos niveles de responsabilidad y autonomía dentro de una empresa tipo del ramo. Los niveles más altos se corresponden con una mejor valoración en conjunto a través de los ítems descritos.
Estos niveles de responsabilidad constituyen graduaciones que permiten valorar la intensidad que contiene cada puesto de trabajo en términos de responsabilidad. Los niveles de responsabilidad para la ordenación de los puestos de trabajo son los siguientes:
Nivel 1: el puesto de trabajo asume la máxima jefatura en el ámbito de aquellas funciones para las que asume la dirección, gestionando con autonomía medios humanos y materiales puestos a su disposición. Incluye ámbitos como la prestación de los servicios ofrecidos por la empresa, o las funciones de carácter legal de Secretaría e Intervención.
Nivel 2: el puesto de trabajo asume la dirección de un ámbito particular de responsabilidad en la prestación de los servicios ofrecidos por la empresa, servicios directamente relacionados con la actividad principal de la entidad, y con impacto directo en el nivel de servicio final ofrecido a clientes o usuarios. Implica la gestión de los medios humanos y materiales puestos a su disposición.
Nivel 3: el puesto de trabajo asume la prestación de servicios de asesoramiento administrativo especializado, en colaboración directa con los órganos establecidos legalmente de Secretaría e Intervención (también incluye las funciones de carácter legal de Tesorería), o de soporte a jefaturas de servicio técnico.
Nivel 4: el puesto de trabajo asume la gestión y ejecución de una serie de funciones coordinando medios propios o externos, en el ámbito de la prestación del servicio ofrecido por la empresa, o de servicios internos. La capacidad de decisión del puesto está supeditado al control cotidiano del responsable del departamento.
Nivel 5: el puesto de trabajo puede asumir el mando de un equipo propio de personas en la ejecución de tareas manuales relacionadas con el servicio de explotación de las infraestructuras de la empresa. La capacidad de decisión del puesto está supeditado al control cotidiano del responsable del departamento o de las personas en las que éste delegue
Nivel 6: el puesto de trabajo puede asumir el mando de un equipo propio de personas en la ejecución de tareas manuales relacionadas con el servicio de explotación de las infraestructuras de la empresa, o realizar con autonomía labores técnicas de soporte administrativo. La capacidad de decisión del puesto está supeditado al control cotidiano del responsable del servicio o de las personas en las que éste delegue.
Nivel 7: el puesto de trabajo realiza funciones supeditados al control cotidiano del responsable del departamento o de las personas en las que éste delegue.
